組織行為學(xué)試卷資料和答案4

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)試題及答案-、單選題1組織行為學(xué)的研究對(duì)象是（C ） 。A. 人的心理特點(diǎn)B. 人的行為規(guī)律C. 組織環(huán)境中人的心理特點(diǎn)和行為規(guī)律D. 組織的心理和行為2組織行為研究的基點(diǎn)是（B ） 。A. 群體行為B. 個(gè)體行為C. 領(lǐng)導(dǎo)行為D. 組織行為3綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性科學(xué)，稱為（B ） 。A. 社會(huì)心理學(xué)B. 社會(huì)學(xué) C. 社會(huì)倫理學(xué)D. 社會(huì)關(guān)系學(xué)4研究社會(huì)特定生活條件下個(gè)體心理活動(dòng)發(fā)生發(fā)展及其變化規(guī)律的科學(xué)，稱為（B ） 。A. 社會(huì)學(xué) B. 社會(huì)心理學(xué)C. 個(gè)體心理學(xué)D. 社會(huì)行為學(xué)5采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器測(cè)量被試者有關(guān)心理品質(zhì)和行為

2、反映的研究方法，稱為（B ） 。B. 個(gè)案發(fā) B. 心理測(cè)驗(yàn)法C. 測(cè)驗(yàn)法 D. 標(biāo)準(zhǔn)法6組織行為學(xué)產(chǎn)生于（D ） 。A.20 世紀(jì) 50年代 B.20 世紀(jì) 60年代 C.20 世紀(jì) 40 年代 D.20 世紀(jì) 60年代末 70年代初7群體動(dòng)力理論的創(chuàng)始人是（A ） 。C. 勒溫 B. 萊維特 C. 莫雷諾 D. 馬斯洛8人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物個(gè)別屬性的反映，是指人的（B ） 。D. 知覺B. 感覺C. 社會(huì)知覺D. 印象9人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映，是指人的（A ） 。E. 知覺B. 感覺C. 社會(huì)知覺D. 印象10通過對(duì)他人外部特征的知覺，從而判斷這個(gè)人的動(dòng)

3、機(jī)、感情、意向、性格等內(nèi)在心理狀態(tài)的過程，稱為對(duì)（B ） 。F. 社會(huì)知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺11 個(gè)體通過對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，稱為（D ） 。A. 社會(huì)知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺12觀察者根據(jù)一個(gè)人某個(gè)方面的特征來推斷他的所有特征的現(xiàn)象，稱為（C） 。A. 先入效應(yīng)B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 投射效應(yīng)13個(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)及其較為持久而穩(wěn)定的心理和行為傾向，稱為（A） 。A. 態(tài)度 B. 價(jià)值觀 C. 組織歸屬D. 工作滿意度14個(gè)體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個(gè)性傾向性與個(gè)性心理特征的總和，稱為（A） 。A. 個(gè)性B.

4、 性格C. 氣質(zhì)D. 興趣15直接影響活動(dòng)效果，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征，稱為（B ） 。A. 個(gè)性B. 能力C. 性格D. 氣質(zhì)16活潑好動(dòng),動(dòng)作敏捷,興趣廣泛,外向 ,喜愛交際,情感豐富,但轉(zhuǎn)移快的氣質(zhì)特征,屬于（A） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì)D. 抑郁質(zhì)17安靜沉著，穩(wěn)定踏實(shí)，做事用心專一，埋頭苦干，自制力極強(qiáng)，但動(dòng)作遲緩而不靈活的氣質(zhì)特征，屬于（C） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)18 按照個(gè)體的心理活動(dòng)傾向于外部還是內(nèi)部，把人的性格分為內(nèi)傾型和外傾型兩類的是心理學(xué)家（A） 。A. 榮格 B. 塞斯登 C. 斯皮爾曼D. 萊維特19最早提

5、出領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論的是心理學(xué)家（C ） 。A. 梅奧 B. 利克特 C. 勒溫 D. 馬斯洛20 群體內(nèi)當(dāng)雙方的沖突經(jīng)過協(xié)商和仲裁都不能解決時(shí)，由上級(jí)主管部門作出裁決，強(qiáng)迫沖突雙方執(zhí)行命令的方法為（C） 。A. 調(diào)整解決法B. 暫緩解決法C. 權(quán)威解決法D. 仲裁解決法21領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖列出了刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，并被最后歸納為（A） 。A.抓組織,關(guān)心人B.抓管理,強(qiáng)作風(fēng)C.抓環(huán)境,強(qiáng)激勵(lì)D.抓改革,樹榜樣22 美國學(xué)者坦南鮑姆和施密特認(rèn)為從獨(dú)裁型到民主型，存在多種過渡形式，于是提出了（ B ） 。A.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)統(tǒng)一體理論B.”領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論C.連續(xù)統(tǒng)一體理論D.”領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的連續(xù)統(tǒng)一體理論

6、23在組織中行使行動(dòng)、執(zhí)行職能的人員，指的是（A ） 。A. 直線人員B. 參謀人員C. 管理人員D. 專業(yè)人員24在組織中行使思考、籌劃職能的人員，稱為（B） 。A. 直線人員B. 參謀人員C. 管理人員D. 專業(yè)人員25. 麥克利蘭認(rèn)為，（C）的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家的發(fā)展和成長(zhǎng)，起著特別重要的作用。A. 權(quán)力需要B. 友誼需要C. 成就需要D. 尊重需要26. 關(guān)于激勵(lì)的雙因素理論中，（ C ）被認(rèn)為只是保健因素，沒有多大的激勵(lì)作用。A. 工作自身B. 成就 C. 工資 D. 發(fā)展、成長(zhǎng)27. （ B） 根據(jù)人類的生物特征和文化特征綜合地研究人，并且特別強(qiáng)調(diào)人類的差異性以及種族

7、和文化的概念。A. 社會(huì)學(xué) B. 人類學(xué) C. 管理學(xué)D. 社會(huì)心理學(xué)28. 美國心理學(xué)家梅奧自20 世紀(jì) 20 年代起領(lǐng)導(dǎo)了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)立了（ D ） ，為組織行為學(xué)的誕生開辟了道路。A. x 理論， y 理論 B. 需要層次理論C. 雙因素理論D. 人群關(guān)系和社會(huì)人的理論29. （ B ）認(rèn)為,管理并不存在著一種普遍的適用的最好的或 不好的管理方法，一切都必須在外部環(huán)境的影響下,以組織的任務(wù)、個(gè)人和群體的行為特點(diǎn)以及管理者與員工的關(guān)系而定。A. 人群關(guān)系理論B. 權(quán)變理論C. 需要層次理論D. 雙因素理論30. 人的認(rèn)識(shí)開始于人對(duì)客觀事物的（A ）。A. 感覺 B. 知覺

8、C. 錯(cuò)覺 D. 社會(huì)知覺31. 通過對(duì)他人外部特征的知覺，從而判斷這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、感情、意向、性格等內(nèi)在心理狀態(tài)的過程，稱為對(duì)（B ） 。A. 社會(huì)知覺B. 他人的知覺C. 人際知覺D. 自我知覺32. 個(gè)體在認(rèn)知他人的，常常將其與最近接觸到的人和事進(jìn)行比較，從而得出結(jié)論的一種知覺失真現(xiàn)象，稱為（D ） 。A. 先入效應(yīng)B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 對(duì)比效應(yīng)33. （ A）類型無好壞之分，本身不決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。A. 氣質(zhì) B. 性格 C. 個(gè)性 D. 價(jià)值觀34. （ B）具有社會(huì)意義，有好壞之分，反映了個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方 式。A. 氣質(zhì) B. 性格 C

9、. 能力 D. 需要35. 當(dāng)某些人在受到挫折而表現(xiàn)出與自己年齡身份很不相稱的幼稚行為，如遇到不如意的事就嚎啕大哭或裝病不起來，稱為（D） 。A. 攻擊 B. 妥協(xié)C. 壓抑 D. 倒退36. （C） 是由縱向的職能結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和橫向的產(chǎn)品或項(xiàng)目系統(tǒng)交叉形成，具有靈活機(jī)動(dòng)，充分利用各種資源的特點(diǎn)，但由于存在一仆二主，易產(chǎn)生沖突。A. 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)B. 官僚結(jié)構(gòu)C. 事業(yè)部結(jié)構(gòu)D. 矩陣結(jié)構(gòu)37. 敏感、多疑、感情比較脆弱，遇事優(yōu)柔寡斷，但細(xì)心謹(jǐn)慎，觀察力極強(qiáng)，與人相處得很好的氣質(zhì)特征，屬于（D ） 。A. 多血質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)38. （ B）是指深刻了解自己的情感與需求、處

10、長(zhǎng)與弱點(diǎn)的能力，表現(xiàn)為率直和自信。A. 自我激勵(lì)能力B. 自我認(rèn)知能力C. 自我調(diào)控能力D. 換位思維能力二、多選題 1 組織行為學(xué)的對(duì)象具體可分為（ABCD ） 。A. 個(gè)體行為B. 群體行為C. 領(lǐng)導(dǎo)行為D. 組織行為2組織行為學(xué)的基本任務(wù)包括（ABC ） 。A. 合理解釋行為成因B. 科學(xué)預(yù)測(cè)行為動(dòng)向C. 有效實(shí)現(xiàn)行為控制D. 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)3組織行為學(xué)的基本特征包括（ABCD ） 。A. 綜合性 B. 科學(xué)性 C. 應(yīng)用型 D. 權(quán)變性4組織行為學(xué)的研究工作必須掌握如下基本原則（ABC ） 。A. 客觀性原則B. 聯(lián)系性原則C. 發(fā)展性原則D. 主觀性原則5知覺作為人腦對(duì)客觀對(duì)象的整體反

11、映，具有如下特點(diǎn)：（ ABCD ） 。A. 整體性B. 理解型 C. 選擇性 D. 恒常性6社會(huì)知覺可以分為以下幾類（ABC ） 。A. 對(duì)他人的知覺B. 人際知覺C. 自我知覺D. 組織知覺7組織行為學(xué)的研究大多集中在以下幾種態(tài)度上（ABC ） 。A. 工作滿意度B. 工作參與C. 組織承諾D. 組織歸屬8態(tài)度作為刺激與行為反映之間的中介因素，對(duì)個(gè)體行為具有以下功能（AB ） 。A. 影響社會(huì)知覺B. 影響社會(huì)行為C. 影響行為動(dòng)機(jī)D. 影響他人知覺9個(gè)性決定著人的有意義的活動(dòng)和行為方式。它具有如下特點(diǎn)（ABC ） 。A. 獨(dú)特性與共同性并存B. 穩(wěn)定性與可變性并存C. 受動(dòng)性與能動(dòng)性并存D

12、. 主動(dòng)性與操作性并存10 情緒智能是指一個(gè)人情緒穩(wěn)定有助于智能發(fā)揮，主要包括以下幾種能力（ ABCDE ） 。A. 自我認(rèn)知能力B. 自我控制能力C. 自我激勵(lì)能力D. 換位思維能力E. 社交能力F. 詞語理解力11 一個(gè)人的氣質(zhì)特點(diǎn)反映了他的心理活動(dòng)的外部表現(xiàn)形式。氣質(zhì)特點(diǎn)包括（ABC ） 。A. 天賦性B. 穩(wěn)定性C. 可塑性D. 多邊性12按照心理機(jī)能對(duì)人的性格進(jìn)行分類，可以分為以下幾種（ABC ） 。A. 理智型B. 外向型C. 意志性D. 情緒型13目標(biāo)對(duì)個(gè)體行為的功能有（ABCD ） 。A. 引發(fā) B. 導(dǎo)向 C. 激勵(lì) D. 聚合14個(gè)體行為目標(biāo)具有多種特性，其中對(duì)個(gè)體行為積極

13、性影響最突出的是（ABCD ） 。A. 目標(biāo)的效價(jià)B. 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率C. 目標(biāo)的遠(yuǎn)近D. 目標(biāo)的清晰度15激勵(lì)理論主要包括以下幾種類型（ACD ） 。A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.理性目標(biāo)型激勵(lì)理論C.過程型激勵(lì)理論 D.行為改造型激勵(lì)理論16內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括（ACD ） 。A. 需要層次論B. 期望理論C. 雙因素理論D. 成就需要論17動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體積極性的影響主要包括（ACD ） 。A. 始發(fā)性影響B(tài). 結(jié)束性影響C. 指向性影響D. 強(qiáng)化性影響18霍曼斯認(rèn)為，一個(gè)群體的持續(xù)存在必須具備三個(gè)因素，即（ABD ） 。A. 存在于群體中的活動(dòng)B. 相互作用C. 有共同的目標(biāo)D. 感情19決定群體

14、特色的緯度主要有（ABCD ） 。A. 年齡緯度B. 知識(shí)緯度C. 能力緯度D. 專業(yè)緯度20從非正式群體的形成原因來看，可將其分為（ABCDE ） 。A. 利益型B. 愛好型C. 信仰型D. 情感型E. 親緣型21信息溝通一般具有的特點(diǎn)是（ABCD ） 。A. 社會(huì)性B. 動(dòng)機(jī)型C. 選擇性D. 互動(dòng)性22、群體規(guī)范的功能有（ABCD ） 。A. 群體支柱B. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C. 群體動(dòng)力D. 行為定向23群體壓力對(duì)群體成員行為的影響一般是通過以下方式產(chǎn)生的（ACD ） 。A. 模仿 B. 血緣 C. 公眾輿論D. 群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏24群體沖突主要是由以下原因引起的（ABCDEF ） 。A.

15、人的個(gè)性B. 有限資源的爭(zhēng)奪C. 價(jià)值觀和利益的沖突D. 興趣和愛好E. 組織的變革F. 角色沖突25領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的行為過程，可以表述成以下幾個(gè)因素的函數(shù)（ABD ） 。A. 領(lǐng)導(dǎo)者 B. 被領(lǐng)導(dǎo)者C. 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)D. 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境26領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力運(yùn)用的基本原則是（ABCD ） 。A. 三戒 原則B. 一切為公的原則C. 遵紀(jì)守法的原則D. 效益原則27利克特提出了有助于研究領(lǐng)導(dǎo)效率的變數(shù)，它們是（ABC ） 。A. 因果變數(shù)B. 干涉變數(shù)C. 產(chǎn)出變數(shù)D. 投入變數(shù)28組織設(shè)計(jì)中的部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法有如下幾種（ABC ） 。A. 貢獻(xiàn)分析法B. 關(guān)系分析法C. 矛盾分析法D. 職能分析法29組織設(shè)計(jì)

16、中的職權(quán)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下原則（ABD ） 。A. 保證統(tǒng)一原則B. 權(quán)責(zé)一致原則C. 控制組織規(guī)模原則D. 職權(quán)要有明確規(guī)定30組織中的管理規(guī)范包含以下主要內(nèi)容（AB ） 。A. 管理制度B. 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C. 管理哲學(xué)D. 管理方針31組織中過度集權(quán)與分權(quán)不當(dāng)都會(huì)對(duì)組織效率產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)為（ABC ） 。A. 導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)用過高B. 導(dǎo)致職能上的重疊C. 組織的適應(yīng)能力減弱D. 組織中的集權(quán)與分權(quán)難以平衡32科學(xué)授權(quán)必須遵循以下原則（ABCD ） 。A. 明確性原則B. 按預(yù)期的成果授權(quán)的原則C. 職權(quán)絕對(duì)性原則D. 職務(wù)與職責(zé)對(duì)等性原則 33影響團(tuán)隊(duì)合作效果的因素主要有（ABCD ） 。A.

17、支持性環(huán)境B. 才能與角色分明C. 具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)D. 團(tuán)隊(duì)報(bào)酬34組織中的自我管理團(tuán)隊(duì)一般具有以下優(yōu)點(diǎn)（ABCD ） 。A. 增進(jìn)員工的靈活性B. 工作分類減少，操作效率提高C. 缺勤率、離職率低D. 高水平的群體忠誠度和工作滿意度35構(gòu)成組織文化的基本要素有（BCD ） 。A. 組織行為B. 組織精神C. 組織價(jià)值觀D. 組織形象36團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)（ABC ） 。A.明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的進(jìn)程B.掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)用技能C.注重建設(shè)自我管理團(tuán)隊(duì)D.反饋37組織變革的程序雖無一定的規(guī)則，但大致可歸結(jié)為如下幾個(gè)方面（ABCD ） 。A. 確定問題B. 診斷 C. 執(zhí)行變革D. 變革方式的評(píng)

18、估38 二戰(zhàn)以來，組織發(fā)展呈現(xiàn)出以下新趨勢(shì)（ABC ） 。A. 工作生活質(zhì)量B. Z 型組織 C. 學(xué)習(xí)型組織D. M 型組織三、判斷題（如認(rèn)為正確，請(qǐng)?jiān)诶ㄌ?hào)內(nèi)劃4，錯(cuò)誤劃7）1 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（4）2 組織行為學(xué)的行為是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（ 4 ）3 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（ 4 ）4 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（ 7）5 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（4）6 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（ 4

19、 ）7 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。（ 4）8 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（7）9 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（7）10 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（7）11 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（ 7 ）12 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（4）13 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ 4 ）14 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。（7）15 性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。（7）16 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同

20、一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（ 4 ）17 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。（ 7 ）18 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（ 4 ）19 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。（ 7 ）20 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。（7）21 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（7）22 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（ 4 ）23 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維

21、持。（ 4 ）24 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（7）25 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（ 4 ）26 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（7）27 一般來說，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49 歲。 （7）28 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ 7 ）29 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（ 4 ）30 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。731 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題

22、的代表理論之一。（ 4 ）32 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（ 4 ）33 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（4）34 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（ 7 ）35 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（ 4 ）36 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、 程序、 方法等所作的規(guī)定。（4）37 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（ 7 ）38 團(tuán)隊(duì)組

23、織要求員工既是專才又是全才。（ 7 ）39 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（ 4 ）40 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（7）41 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（ 7 ）42 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（ 4 ）43 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（7）44 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。（ 4 ）45 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（ 4 ）四、名詞解釋1. 組織行為學(xué)：是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)

24、、生理學(xué)、倫理學(xué)和行為科學(xué)等學(xué)科的理論與方法，系統(tǒng)研究組織中人的心理特點(diǎn)和行為規(guī)律的科學(xué)。2. 知覺：是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。3. 態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。4. 人際知覺：是指對(duì)人與人相互關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。5. 價(jià)值觀：代表一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非、善惡和重要性的評(píng)價(jià)。6. 個(gè)性：就是個(gè)體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個(gè)性傾向與個(gè)性心理特征的總和。個(gè)性傾向包括需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣、愛好等，個(gè)性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。7. 性格：是指人比較穩(wěn)定的對(duì)

25、現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個(gè)人的個(gè)性中最重要、最顯著的心理特征。8. 需要：是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。10.9. 動(dòng)機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。激勵(lì)： 為調(diào)動(dòng)人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。11. 群體： 群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。12. 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們?cè)诠餐膭趧?dòng)、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。13. 群體動(dòng)力：是指群體活動(dòng)的動(dòng)

26、向及其個(gè)體行為的推動(dòng)力量。14. 群體規(guī)范：是指為了保證群體活動(dòng)的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個(gè)成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。15. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。16. 領(lǐng)導(dǎo)者：指的是群體或組織中擔(dān)任了某種職務(wù)，擁有一定權(quán)力，有別于一般個(gè)體的特殊人物。17. 群體士氣：是人們對(duì)某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)到群體目標(biāo)的態(tài)度。18. 組織設(shè)計(jì)：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計(jì)來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動(dòng)所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動(dòng)中個(gè)人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。19. 團(tuán)隊(duì)：

27、指有一個(gè)共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。20. 組織變革：是運(yùn)用組織行為學(xué)、管理學(xué)的有關(guān)原理，對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和技術(shù)進(jìn)行更新，改變組織成員的心理和行為，以增強(qiáng)組織活動(dòng)和提高管理的績(jī)效。21. 學(xué)習(xí)型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。22. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。五、簡(jiǎn)答題1、 簡(jiǎn)述組織行為學(xué)的研究對(duì)象。答：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中人的心理特點(diǎn)和行為規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)的研究對(duì)象，具體分為個(gè)體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為。(1)

28、個(gè)體行為。個(gè)體是組織的細(xì)胞，個(gè)體行為分析是組織行為學(xué)研究的基點(diǎn)。組織行為學(xué)的個(gè)體行為研究包含兩個(gè)部分：一是關(guān)于影響個(gè)體行為的主觀因素分析，如個(gè)體的知覺、態(tài)度、價(jià)值觀等心理特點(diǎn)是如何影響其行為的；二是關(guān)于個(gè)體行為的外部控制，即個(gè)體行為激勵(lì)的研究，這是個(gè)體行為研究的重點(diǎn)，也是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。(2) 群體行為。群體是介于組織與個(gè)體之間的人群( 三個(gè)以上的人) 結(jié)合形式。分析群體行為，就是要研究影響群體活動(dòng)動(dòng)向的各種因素，并從中尋找群體行為的一般規(guī)律和制導(dǎo)措施。(3) 領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，就是為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，以保證企業(yè)立于不敗之地。這個(gè)領(lǐng)域的研究包括領(lǐng)導(dǎo)功能、領(lǐng)導(dǎo)行為與效率、領(lǐng)導(dǎo)

29、影響力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。(4) 組織行為?，F(xiàn)代組織理論把組織看成是一個(gè)“開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)”。 組織行為研究的核心內(nèi)容是如何才能提高組織效能。2、 簡(jiǎn)述社會(huì)知覺的偏差。答：由于知覺組織結(jié)構(gòu)的存在，人總是戴著“有色眼鏡”去看人， 因此社會(huì)知覺往往出現(xiàn)偏差。常見的偏差有以下幾種：(1) 先入效應(yīng)。先入效應(yīng)就是由“第一印象”引起的“先入為主”的效應(yīng)。 在人與人的交往過程中，給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象好，有利于今后的交往，第一印象不好， 今后可能不再來往。第一印象中滲入了大量的情感因素和聯(lián)想因素，難免有表面性、片面性、沖動(dòng)性和聯(lián)想性，常常出現(xiàn)偏差。(2) 近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指最近的印象

30、對(duì)人的認(rèn)知產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。了解“近因效應(yīng)”，可以使管理者注意到最新印象偏差不利于客觀、公正、全面地看待一個(gè)人，要盡量避免。(3) 暈輪效應(yīng)。是指觀察者根據(jù)一個(gè)人某個(gè)方面的特征來推斷他的所有特征，這個(gè)特征成為籠罩他的光環(huán)，使觀察者看不到他的其他品質(zhì)，從而由一點(diǎn)作出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的判斷。暈輪效應(yīng)也可稱為以點(diǎn)概面效應(yīng)。(4) 定型效應(yīng)。是指人們對(duì)于某一種人或某類事物產(chǎn)生的一種比較固定的看法。人們往往把知覺對(duì)象的某些特征歸于某一類，用定型效應(yīng)形成的刻板印象去看待面前的人和事，從而常出偏差。(5) 投射效應(yīng)。是指?jìng)€(gè)體在認(rèn)知他人時(shí)，把自己的想法與愛好轉(zhuǎn)移到他人身上的一種“推已及人”的思想方法。(6) 對(duì)

31、比效應(yīng)。是指?jìng)€(gè)體在認(rèn)知他人時(shí)，常常將其與最近接觸到的人和事進(jìn)行比較，從而得出結(jié)論的一種知覺失真現(xiàn)象。3、 動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體積極性有哪些影響？答：動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為得以產(chǎn)生的直接原因，對(duì)個(gè)體行為積極性有著直接的影響：(1) 始發(fā)性影響(2) 指向性影響(3) 強(qiáng)化性影響4、 簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論及其對(duì)組織管理的指導(dǎo)意義。答： 馬斯洛的需要層次論認(rèn)為人們希望需要得到滿足。已滿足的需要就不像未滿足的需要那樣， 具有相同的激勵(lì)作用。對(duì)于員工來說，得到他們所追求的事物比得到更多的他們已經(jīng)擁有的事物有更強(qiáng)的激勵(lì)性。按照這種解釋，馬斯洛需要層次論對(duì)于現(xiàn)代管理者具有很強(qiáng)的影響， 它提供了一些有用的思想，以幫助管理者

32、考慮如何激勵(lì)員工。由于對(duì)該理論的廣泛熟悉，管理人員能夠更好地做到：(1) 確認(rèn)和接受員工需要；(2) 承認(rèn)不同員工會(huì)有不同的需要；(3) 滿足尚未實(shí)現(xiàn)的特定需要；(4) 認(rèn)識(shí)到提供相同的報(bào)酬( 特別是用來滿足低級(jí)需要的)對(duì)于激勵(lì)的作用是遞減的。5、 簡(jiǎn)述內(nèi)容型激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用。答： 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論。在管理中運(yùn)用這些理論來指導(dǎo)員工激勵(lì)必須注意：(1) 從滿足員工的基本需要出發(fā)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。需要層次理論運(yùn)用到管理中給我們一個(gè)這樣的啟示：管理者不僅要了解員工一般的需要，而且要善于了解不同時(shí)期員工存在的不同的需要，

33、并對(duì)各種需要進(jìn)行分類研究，對(duì)那些合理的、馬上能夠解決的需要，必須采取堅(jiān)決措施予以滿足，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性；對(duì)那些不合理的、無法滿足的需要，也要加強(qiáng)思想政治工作，說明原因，使員工有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。對(duì)與員工切身利益相關(guān)的、急需解決的實(shí)際需要，要放在首位，以解除其后顧之憂。( 2)企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬工作，應(yīng)注意充分發(fā)揮“保健因素”的激勵(lì)作用。按照雙因素理論的觀點(diǎn)，要想使獎(jiǎng)金和報(bào)酬成為激勵(lì)因素，必須與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個(gè)人工作成績(jī)掛鉤。( 3)培養(yǎng)員工的高層次需要，以激發(fā)和保持員工的創(chuàng)造性行為傾向。成就需要理論指出，具有高層次需要的人，對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)人的發(fā)展具有十分重要的作用，

34、管理者要采取必要的措施，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，滿足員工對(duì)高層次需要的追求。6、 何謂公平理論，它對(duì)組織管理有何指導(dǎo)意義？答： 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20 世紀(jì) 60 年代首先提出的。公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。各人會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬和心目中的參照系比較。公平理論運(yùn)用在組織管理中的總結(jié)評(píng)比、工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲制度上，存在著兩種情況，用得好，就可以起到激勵(lì)作用；用得不好，會(huì)使組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，引發(fā)各種矛盾沖突。在我國，企業(yè)管理者要做到公平激勵(lì)，必須克服感情用事，要客觀地公正地評(píng)價(jià)每個(gè)員工對(duì)組織的貢

35、獻(xiàn)，根據(jù)貢獻(xiàn)大小確定其相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)， 必須堅(jiān)持機(jī)會(huì)均等原則，將人們之間的報(bào)酬攀比轉(zhuǎn)化為“能力”與“努力”的競(jìng)爭(zhēng)，這就為實(shí)行公平的按勞分配奠定了社會(huì)基礎(chǔ)。只有這樣，才能保證組織分配在促進(jìn)員工能力發(fā)揮、效率提高的同時(shí)，真正體現(xiàn)分配的公平性。7、 簡(jiǎn)述非正式群體形成的原因和積極作用。答： 非正式群體的形成是由于人的需要是多種多樣的，而正式群體不能完全滿足成員的需要，有些需要要在非正式群體中才能得到滿足。非正式群體的形成，大致有如下原因：（ 1 ）觀點(diǎn)和利益的一致性。（ 2）個(gè)性心理特征、共同興趣愛好的一致性。（ 3）經(jīng)歷、血緣、背景、地理等因素的相似性。非正式群體的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

36、：À 在一定程度上滿足成員的需要，對(duì)成員行為進(jìn)行規(guī)范，給成員以更多的幫助，保持良好的氣氛；Á 在一定程度上能增強(qiáng)正式群體的凝聚力；Â 有可能幫助正式群體克服困難，解決難題，完成大量的工作； Ã 非正式群體可以促進(jìn)積極的信息交流；Ä 在做后進(jìn)轉(zhuǎn)化工作上有特殊功效。8、 群體壓力是怎樣影響群體行為的？答： 群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對(duì)其成員的行為具有一種無形的壓力，使得每個(gè)群體成員不得不順從群體的行為。群體壓力對(duì)群體成員行為的影響十分明顯，一般可通過以下方式產(chǎn)生作用：（ 1 ）模仿。人們?cè)诮煌?，?huì)自覺不自覺地產(chǎn)生潛移默化的影響

37、，這種影響是通過模仿產(chǎn)生的。（ 2）公共輿論。在一個(gè)群體中，對(duì)于能夠接受或不能容忍的群體成員的個(gè)體行為，或同聲贊揚(yáng)或一致責(zé)備。（ 3）群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏。群體壓力會(huì)表現(xiàn)在人際關(guān)系的變化上。9、 如何改善群體中的人際關(guān)系？答： 人際關(guān)系是指人與人之間的心理關(guān)系或心理距離。在一個(gè)群體中，人與人之間總會(huì)建立各種各樣的關(guān)系，然而其密切程度卻各不一樣。人際關(guān)系的改善，有助于生產(chǎn)效率的提高。我們可以從不同的角度來完善人際關(guān)系。從管理體制和管理者的角度來看，主要的方法有：（ 1 ）改善組織結(jié)構(gòu)，健全民主體制。（ 2）建立有力的領(lǐng)導(dǎo)集體。（ 3）提高管理者素質(zhì)。（ 4）加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)組織內(nèi)聚力。從個(gè)人方面來

38、講，改善人際關(guān)系的措施有：（ 1 ）樹立正確的人生觀。（ 2）加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)尤其是培養(yǎng)良好的性格。（ 3）加強(qiáng)自我意識(shí)。10、 試列舉幾種群體沖突的解決方法。答： 群體之間的沖突最終都是因?yàn)槿藗儾荒苓_(dá)到目標(biāo)或要求時(shí)所產(chǎn)生的感情造成的。由于沖突的類型和性質(zhì)不同，其處理和解決的方法也不相同。常見的解決方法有以下幾種：（ 1 ）協(xié)商解決法。在沖突發(fā)生后，經(jīng)過沖突雙方或多方的協(xié)商，以求達(dá)成一致意見。這種方法要求沖突雙方顧全大局，互相作出積極的讓步，以促使沖突的解決。（ 2）仲裁解決法。當(dāng)沖突發(fā)生以后通過協(xié)商已無法解決時(shí)，需要第三者或高層領(lǐng)導(dǎo)人作出調(diào)解。（ 3）權(quán)威解決法。雙方的沖突經(jīng)過協(xié)商和仲裁都不能解

39、決時(shí)，由上級(jí)主管部門做出裁決，強(qiáng)迫沖突雙方執(zhí)行命令。（ 4）暫緩解決法。對(duì)這些問題，沖突雖然厲害，但一時(shí)又難以斷定誰是誰非，可暫時(shí)放一放，待更好的機(jī)會(huì)再解決。（ 5）調(diào)整解決法。即指由于制度、政策、機(jī)構(gòu)不合理造成雙方?jīng)_突，可以通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整來解決沖突的方法。11、 個(gè)性是怎樣形成和發(fā)展的。答： 個(gè)性是在多種因素的相互作用下逐步形成的。它是個(gè)體在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下，通過不斷的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)形成和發(fā)展起來的。個(gè)性是在多種因素的相互作用下逐步形成的。它是個(gè)體在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下，通過不斷的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)形成和發(fā)展起來的。（ 1 ）個(gè)體的生理素質(zhì)是個(gè)性

40、形成的自然前提生理素質(zhì)為個(gè)性的形成提供物質(zhì)基礎(chǔ)，為個(gè)性的發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)的可能，它在一定程度上制約和支配個(gè)性的形成和發(fā)展。人的生理素質(zhì)并不能預(yù)先決定個(gè)性的形成和發(fā)展，更不能決定個(gè)性發(fā)展的水平和方向。（ 2）社會(huì)環(huán)境是個(gè)性形成的決定性因素社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)性的決定性影響，反映在兩個(gè)層次上。第一個(gè)層次是個(gè)體周圍的生活環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響。第二個(gè)層次是宏觀的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響。伴隨著人的社會(huì)化過程，人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征逐漸形成并不斷在社會(huì)生活中得到發(fā)展和完善。個(gè)性可以說是個(gè)體社會(huì)化的產(chǎn)物。（ 3）系統(tǒng)教育是個(gè)性形成的主導(dǎo)因素教育是一種有目的、有計(jì)劃、有組織的自覺的活動(dòng)，它是由教育者依據(jù)既定的教育目的，選擇

41、和組織一定的教育內(nèi)容，采取與之相適應(yīng)的方法對(duì)受教育者施加系統(tǒng)的影響的過程。教育使人獲得系統(tǒng)知識(shí)和技能，樹立正常的行為規(guī)范，充當(dāng)適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)角色。（ 4）社會(huì)實(shí)踐是個(gè)性形成的主要途徑社會(huì)實(shí)踐是聯(lián)系主觀與客觀、個(gè)體與環(huán)境的橋梁，個(gè)體參與社會(huì)實(shí)踐是個(gè)性形成的主要途徑。12、 如何根據(jù)性格差異進(jìn)行人力資源管理？答： 性格是指人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，是一個(gè)人的個(gè)性中最重要、最顯著的心理特征。（ 1 ）人才的選拔與錄用要注重其主流性格特征。正確對(duì)待人才的性格上的某些不足，要按是否有利于組織發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)去選拔、錄用人才。（ 2）根據(jù)工作需要和員工性格，合理安排工作任務(wù)，使之揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)

42、揮其工作的積極性，以提高工作效率。（ 3）按照性格互補(bǔ)原則，搞好員工搭配，以發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)。組織在組建領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，也要考慮性格互補(bǔ)問題，工作中有唱紅臉的，有唱白臉的，就能應(yīng)付各種復(fù)雜局面。（ 4） 運(yùn)用科學(xué)方法，培養(yǎng)員工良好的性格。À 通過營造富有朝氣的組織氛圍，陶冶員工的性格情操。Á 啟發(fā)引導(dǎo)員工自覺地形成和發(fā)展良好的性格特征。13、 領(lǐng)導(dǎo)者影響力指的是什么？由哪些方面構(gòu)成？答： 影響力是指一個(gè)人在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。影響力人人都有， 但是其強(qiáng)度卻不同。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力組成的。權(quán)力 性影響力屬于強(qiáng)制性影響力的一

43、種。其特點(diǎn)是：對(duì)別人的影響力帶有強(qiáng)迫性，不可抗拒性，并以外部壓力的形式起作用。在權(quán)力性影響力作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動(dòng)、服從。因而， 這種領(lǐng)導(dǎo)影響力對(duì)人的心理和行為的激勵(lì)作用是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素有：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。非權(quán)力影響力屬于自然性影響力，它是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身具有良好的作用而受到下級(jí)的敬佩，靠領(lǐng)導(dǎo)者自己的威信和以身作則的行為來影響別人，從而起領(lǐng)導(dǎo)的作用。這種影響力是建立在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者崇敬、信服的基礎(chǔ)上的。構(gòu)成非權(quán)力影響力的因素有：品格因素、才能因素、知識(shí)因素和感情因素。14、 建立一個(gè)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)從哪些方面著手？答：為提高領(lǐng)導(dǎo)的效率，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)

44、班子都應(yīng)有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。主要包括：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理組合。（ 1 ）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年齡構(gòu)成狀況。領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳年齡結(jié)構(gòu)是根據(jù)不同的領(lǐng)導(dǎo)層次，由老、中、青三個(gè)層次按合理比例構(gòu)成的。領(lǐng)導(dǎo)班子的年輕化，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的客觀要求，是組織領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要。（ 2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳知識(shí)結(jié)構(gòu)，是指將具有不同的知識(shí)特長(zhǎng)和不同專長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者組成合理的立體知識(shí)結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代化領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，必須具有足夠的知識(shí)水平，他們應(yīng)該屬于高文化知識(shí)水平的層次之列。（ 3）智能結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳智能結(jié)構(gòu)，是指由不同的智能類型的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體，按照與實(shí)際需要相適應(yīng)的

45、比例構(gòu)成的多功能的智能綜合體。（ 4）氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)班子的最佳氣質(zhì)結(jié)構(gòu)，是指具有不同氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)成員協(xié)調(diào)配合，也即領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)具有不同的氣質(zhì)類型，又能協(xié)調(diào)一致，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子的多功能化和高效能化。15、 簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)行為情境理論中菲德勒的權(quán)變模型。答：菲德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)有效與否，主要決定于三種情境因素，即：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系（好，壞），工作任務(wù)是否明確，領(lǐng)導(dǎo)者地位和權(quán)力的大小。（ 2）以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高；以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或不利的環(huán)境中效率較高。（ 3）要提高領(lǐng)導(dǎo)效率，可從兩方面著手：a.

46、 改善領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)方式或替換領(lǐng)導(dǎo)者的適應(yīng)情境b. 改變情境因素16、 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何選才用人？答：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要不拘一格選拔人才以德為本，德才兼?zhèn)浯蠊珶o私，唯賢是舉重能力，不論資排輩看主流，不求全責(zé)備（ 2）領(lǐng)導(dǎo)者用人時(shí)要人盡其才，才盡其用合理使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短充分信任，用人不疑大膽使用，充分授權(quán)容人之過，以德報(bào)怨恩威并用，寬嚴(yán)相濟(jì)愛才如寶，求賢若渴17、 簡(jiǎn)述事業(yè)部組織的優(yōu)缺點(diǎn)。答：事業(yè)部是在總公司之下，按產(chǎn)品或地區(qū)、服務(wù)對(duì)象設(shè)立事業(yè)部。各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營、核算、 自負(fù)盈虧，總公司負(fù)責(zé)組織方針的制訂和控制，方針的具體執(zhí)行和運(yùn)用則由各事業(yè)部獨(dú)立實(shí)施。事業(yè)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層“大權(quán)獨(dú)攬，

47、 小權(quán)分散”， 有利于調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的積極性和主動(dòng)性；有利于聯(lián)合化和專業(yè)化的結(jié)合；有利于企業(yè)靈活多變地適應(yīng)市場(chǎng)變化；有利于培養(yǎng)和提高事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。缺點(diǎn)：各部門之間關(guān)系難以協(xié)調(diào)，機(jī)構(gòu)易重疊，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。18、 簡(jiǎn)述 Z 型組織的特點(diǎn)。答：1981年，美國加州大學(xué)的日裔管理學(xué)教授威廉大內(nèi)寫了 Z理論一書。這本書論述了第二次世界大戰(zhàn)后，日本工業(yè)企業(yè)發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過美國的歷程，并對(duì)美日兩國的組織管理方式進(jìn)行了比較。他主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。Z 型組織的特點(diǎn)是：（1 ）長(zhǎng)期聘用員工，而不是采取短期雇傭制；（2）采用全體一致性決策；（3）實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制；（4）較緩慢地進(jìn)

48、行工作評(píng)定和職務(wù)提升；（5）對(duì)職工采取非正式管理控制；（ 6）工作任務(wù)專門化程度適中，不采用高度專門化的職業(yè)設(shè)計(jì)；（ 7）實(shí)行整體性的關(guān)心，包括關(guān)心每個(gè)員工的家庭。19、簡(jiǎn)述組織變革的征兆。答： 管理心理學(xué)家席斯克認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)組織面臨以下情況之一，就表示到了非進(jìn)行改變不可的地步。（ 1 ）決策形成過于緩慢，以致無法把握良好的機(jī)會(huì)，或者時(shí)常造成錯(cuò)誤的決策。（ 2）出現(xiàn)不良的意見溝通。（ 3）企業(yè)的主要機(jī)能已無效率或不能發(fā)揮其真正作用時(shí)。（ 4）缺少創(chuàng)新，在產(chǎn)品發(fā)展上沒有推出新觀念，實(shí)際表示組織發(fā)展的停滯。當(dāng)某組織表現(xiàn)出以上任何一種情況時(shí)，就必須認(rèn)真地考慮對(duì)組織進(jìn)行變革。20、簡(jiǎn)述組織發(fā)展的基本特

49、征。答：組織發(fā)展是提高企業(yè)員工積極性和自覺性的手段，也是增進(jìn)組織效率的有效途徑。（ 1 ）組織發(fā)展是一個(gè)相互作用的過程。（ 2）組織發(fā)展是一種以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)組織變革的策略。（ 3）組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)組織系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)的相互聯(lián)系、相互依存與相互作用。（ 4）組織發(fā)展是組織自我完善、組織成員自我提高的過程。（ 5）組織發(fā)展是確立目標(biāo)，制定計(jì)劃并付諸實(shí)施的實(shí)踐活動(dòng)。六、論述題1、 影響員工工作滿意度的因素有哪些，為什么要提高員工的工作滿意度？答：（1）工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)他的工作的一般態(tài)度。員工工作滿意度的高低，直接影響員工在工作中的行為效率。員工工作滿意度的高低，受如下幾個(gè)因素的影響：a. 心

50、理挑戰(zhàn)性的工作。一般說來，員工更喜歡選擇那些能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，有一定的自由度，并能對(duì)他們工作的好壞提供反饋的富有挑戰(zhàn)性的工作。b. 公平的報(bào)酬。員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。 當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。c. 支持性的工作環(huán)境。員工對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，安全的、舒適的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度。d. 融洽的同事關(guān)系。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。e.

51、人格與工作的匹配。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來更多的滿意感，并且更有可能獲得成功。（ 2）工作滿意度與員工生產(chǎn)率。關(guān)于滿意度和績(jī)效關(guān)系的早期觀點(diǎn)可以基本上概括成一句話：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人?！痹?20 世紀(jì) 30 年代至 50 年代，管理者表現(xiàn)出“家長(zhǎng)式”工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意， 如成立公司保齡球隊(duì)、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對(duì)下屬所關(guān)心問題的敏感性等。如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。工作滿意度與員工流動(dòng)率。滿意度和員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。在工作滿意度

52、普遍較低的組織，員工流動(dòng)率較高。2、 試述人的能力差異與人力資源的有效配置。答：能力的差異，會(huì)影響工作效率，乃至于個(gè)體的身心健康。如果大材小用，小材大用，不僅于工作無益，而且被使用者本人也會(huì)背上沉重的心理包袱。因此，根據(jù)員工的能力差異，揚(yáng)長(zhǎng)避短，各盡所能，是組織人力資源管理工作的重要任務(wù)。（ 1 ）建立規(guī)范的職務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)。工作分析又稱職務(wù)分析，即對(duì)某一職位的工作內(nèi)容及工作人員勝任該工作所必需具備的知識(shí)、技術(shù)、 能力與責(zé)任進(jìn)行科學(xué)分析，以確定由合適的人來完成合適的工作。（ 2）根據(jù)員工的能力差異，有針對(duì)性地進(jìn)行教育培訓(xùn)。員工存在著能力的差異，是一個(gè)客觀事實(shí)。組織發(fā)展需要高素質(zhì)的人參與。高明的組織

53、管理者，常常將發(fā)展人的潛能，提高人的素質(zhì)與組織發(fā)展相提并論。對(duì)員工能力的開發(fā)與培訓(xùn)要注意幾個(gè)問題：第一， 不能單純以知識(shí)傳授作為能力培訓(xùn)的唯一途徑。第二， 崗位技術(shù)培訓(xùn)是專業(yè)能力形成和發(fā)展的有效途徑。第三，對(duì)不同層次、不同類型的員工進(jìn)行不同形式的教育培訓(xùn)。（ 3）定崗教育培訓(xùn)，要確立目標(biāo)、進(jìn)程和評(píng)估體系，建立技術(shù)與能力等級(jí)，定期考核，以保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者在安排員工時(shí)，要人盡其能，揚(yáng)長(zhǎng)避短。要根據(jù)人員所具有的文化、技術(shù)、能力水平、興趣、特長(zhǎng)、年齡、性別及健康狀況來安排人員上崗，選擇能力過高或能力過低的員工均不利于效率。3、 試結(jié)合實(shí)例說明激勵(lì)的幾個(gè)一般原則。答：實(shí)例（略）幾個(gè)關(guān)于激勵(lì)的一

54、般原則：（ 1 ）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)是激勵(lì)員工很重要的一種方式，但不夠，權(quán)力、職位、名譽(yù)等也是重要方式。（ 2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則獎(jiǎng)懲結(jié)合。（ 3）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則外在激勵(lì)：與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，如工資、獎(jiǎng)金、福利。內(nèi)在激勵(lì)：對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂，對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。（ 4）按需激勵(lì)原則根據(jù)不同的需要理論，開發(fā)測(cè)試員工需要的方法和工具。要在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工需要的方法。a. 不同層次的需要都有具體的措施對(duì)應(yīng)。b. 對(duì)同一層次的需要，要有不同的選項(xiàng)，使員工有挑選的余地。c. 實(shí)施報(bào)酬制度時(shí)，真正建立員工可以選擇