職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價(jià)方法

1、職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價(jià)方法隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，企業(yè)成為市場的主體，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求也越來越高，因此對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究就顯得尤為重要，這一領(lǐng)域的 研究無疑將對職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍的建立和建設(shè)起到促進(jìn)作用。一、職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)企業(yè)家的素質(zhì)高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，大量的事實(shí)已經(jīng)無可爭辯地證明，一個(gè)企業(yè)的成功 在很大程度上取決于企業(yè)家素質(zhì)的高低。對于企業(yè)家來說更為重要的素質(zhì)是他們的品德素 質(zhì)、能力素質(zhì)。品德素質(zhì)作為一個(gè)人安身立命的根本，是不可缺少的決定性因素。能力素 質(zhì)是人從事或完成一定活動(dòng)的本領(lǐng)、力量，馬克思稱之為“人的本質(zhì)力量”。羅馬俱樂部前主席佩奇的人的素質(zhì)和

2、日本學(xué)者池田大作的 21世紀(jì)的警鐘，都把這種 人的思想、觀念、道德素質(zhì)的改善和變革，稱為是不同工業(yè)革命、科技革命的“人的革命”。我國現(xiàn)階段處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，這就對企業(yè)家提出了新 的要求，企業(yè)家也將面臨新的挑戰(zhàn)，接受新的考驗(yàn)。同時(shí)對他們的各種素質(zhì)也有了新的要 求，特別是對他們的能力素質(zhì)要求又有了新的內(nèi)容。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，企業(yè)家 究竟應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)能使企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)走向成功，這是一個(gè)十分 重要的問題職業(yè)企業(yè)家首先是作為一個(gè)完整的社會(huì)人而存在于社會(huì)之中，同時(shí)作為職業(yè)的特殊性，對 其素質(zhì)的要求又與其他行業(yè)的從業(yè)人員有所不同。對職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的

3、要求是由企業(yè)經(jīng)營 過程中內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)定性所決定的。因此我們在對職業(yè)企業(yè)家進(jìn)行素質(zhì)分析時(shí)首要的任務(wù) 就是對其崗位作深入的了解。這就是我們要做的第一步，對企業(yè)家的工作進(jìn)行深入細(xì)致的 分析。分析企業(yè)的工作任務(wù)和工作性質(zhì)，從而分析出具有什么樣素質(zhì)的企業(yè)家方可稱之為 職業(yè)企業(yè)家。大量的研究已經(jīng)證實(shí)，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)家必須具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感、誠心和敬 業(yè)精神；還必須具有豐富的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)知識，既懂現(xiàn)代技術(shù)，又懂現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)知識，并且 善于把各種生產(chǎn)經(jīng)營要素科學(xué)地組合起來，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)。通過對企業(yè)進(jìn)行的 大量的調(diào)查與工作分析（包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員問卷調(diào)查、座談、個(gè)別訪談等等），我們歸納出, 現(xiàn)代企

4、業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)應(yīng)該包括以下四個(gè)方面：良好的品德素質(zhì)、杰出的能力素質(zhì)、過硬的 專業(yè)素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)。在這四個(gè)方面中，最重要的是品德素質(zhì)，品德素質(zhì)中一個(gè)很重要的組成部分就是誠信度， 作為職業(yè)企業(yè)家要嚴(yán)格遵守市場經(jīng)濟(jì)的道德規(guī)范，而市場經(jīng)濟(jì)的道德核心就是誠信，它是 能否成為企業(yè)家的安身立命之本。在國內(nèi)我們經(jīng)?？吹竭@樣一些現(xiàn)象，投資者苦于找不到 合適的職業(yè)經(jīng)營管理者，一旦找到經(jīng)營者合作，用不了幾年這種合作就會(huì)解體。這其中很 重要的一個(gè)因素就是經(jīng)營管理者缺乏良好的合作意識和誠信度。一些經(jīng)營管理者在經(jīng)營企 業(yè)時(shí)首先不是考慮投資者的利益，而是個(gè)人應(yīng)在其中獲得哪些實(shí)惠，他們過于重視眼前的 個(gè)人利益，不顧職業(yè)企

5、業(yè)家所應(yīng)有的精神。這種缺乏誠信精神的經(jīng)營管理者注定不會(huì)在今 后的市場競爭中取得較大的成功，也不能算是合格的職業(yè)企業(yè)家。而且品德又是最難以評價(jià)的，它只有通過長期的共事，特別是遇到關(guān)鍵問題時(shí)的表現(xiàn)才能確定一個(gè)人的品行如何 品德歷來是評價(jià)工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）職業(yè)化企業(yè)家的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇在不同的條件下，人們對企業(yè)家的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。任何一個(gè)社會(huì)的群體都有一個(gè)評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)體系。社會(huì)群體的主體在對客體進(jìn)行評價(jià)活動(dòng)時(shí)，總是從自身所具有的社會(huì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 體系中選擇一個(gè)或幾個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)對客體的評價(jià)。因此我們可以肯定地說不同的 社會(huì)、不同的時(shí)期人們對所要評價(jià)對象的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的

6、。職業(yè)企業(yè)家的評價(jià)是由社會(huì)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)來對其品德、行為、能力和人格特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)。不 同的社會(huì)、不同的時(shí)期、不同的企業(yè)環(huán)境對企業(yè)家的評價(jià)有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。盡管對企業(yè)家 的評價(jià)有著各種各樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是作為職業(yè)企業(yè)仍有一些共同的特征。這些共同的特 征是我們在評價(jià)職業(yè)企業(yè)家所要涉及的內(nèi)容。這種社會(huì)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)是來源于社會(huì)群體的共 同需要，社會(huì)群體的共同需要是我們建立職業(yè)企業(yè)家評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。我們處在知識 經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、新產(chǎn)品、新社會(huì)觀念不斷涌現(xiàn)的時(shí)期，同時(shí)也是生存競爭異常激烈的時(shí)期。 在這種社會(huì)歷史條件下，對職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)提出了一些新的要求，評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)發(fā) 生了一些變化。在這變化如此迅猛的時(shí)期

7、，企業(yè)家要有很高的創(chuàng)新能力、良好的心理素質(zhì)、 較強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力等。（二）職業(yè)化企業(yè)家的評價(jià)的指標(biāo)體系根據(jù)我國目前的實(shí)際情況，以及市場經(jīng)濟(jì)的需求，對職業(yè)企業(yè)家的評價(jià)主要從以下幾個(gè)方 面進(jìn)行：一是思想品德素質(zhì)，這對于企業(yè)能否成功起著舉足輕重的作用。中外企業(yè)家無數(shù)事例均已 證明品德在一個(gè)成功的道路上的作用是不容低估的。品德對于企業(yè)家來說是安身立命之本,如果沒有良好的品德修養(yǎng)是難以在社會(huì)上立足和發(fā)展的。正因?yàn)槿绱?，中外杰出的企業(yè)家 和理論家都把品德看得十分重要。二是能力素質(zhì)，沒有相應(yīng)的能力作為保障條件，是無法在紛繁復(fù)雜的企業(yè)競爭環(huán)境中取得成功的。這里所指的能力主要包括：風(fēng)險(xiǎn)決策能力、知人善任能力、團(tuán)

8、隊(duì)協(xié)調(diào)能力、過程監(jiān)控能力和開拓創(chuàng)新能力。三是資歷，企業(yè)家的資歷考核是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容，作為職業(yè)企業(yè)家，他的資歷在很大的 程度上說明他所從事的工作的業(yè)績，和今后可能的發(fā)展方向。一些發(fā)達(dá)國家的獵頭公司， 在從事業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)其中最看重的就是一個(gè)職業(yè)企業(yè)家的資歷。資歷所提供給我們的信息是 他做過什么，做到什么程度，通過這些資料可以預(yù)測他將來能夠做什么，能發(fā)展到什么水三、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)評價(jià)的功用（一）甄選與評定在人才素質(zhì)評價(jià)的領(lǐng)域中，對人的素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)可以用來對人才進(jìn)行選拔。通過評價(jià)，可 以把合適的人選用在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的管理工作對企業(yè)家的素質(zhì)要 求也越來越高，在這種情況下那種僅僅依靠

9、個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來選拔人才是無法很準(zhǔn)確地對一個(gè) 人的素質(zhì)進(jìn)行全面的、客觀的和科學(xué)的評估。隨著社會(huì)的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系越來越 表面化、快捷化，通過這種表面和快捷的接觸難以對人有一個(gè)準(zhǔn)確的了解。要想在一個(gè)較 短的時(shí)間內(nèi)對一個(gè)人的素質(zhì)進(jìn)行評估，只有依靠科學(xué)的人才評價(jià)手段，才能幫助決策者進(jìn) 行正確的人事決策，使人才能夠充分發(fā)揮作用，同時(shí)也大大地提高了甄選效率。美國于1942 年通過使用弗拉納根（J C Flanagan ）的等編制的全套心理測驗(yàn)選拔程序，使飛行員的淘 汰率由65%F降到36%中國空軍也于80年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì) 測驗(yàn)系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了大幅度的提高。所有

10、這些都體現(xiàn)了人事測量對人才 選拔的科學(xué)貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成了當(dāng)代人事工作不可缺少的一個(gè)重要組成部分，心理測驗(yàn)也由 此受到了各方面的普遍關(guān)注。（二）診斷與預(yù)測隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細(xì)，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所 不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人事測量，可以對個(gè)人的各種心理 特點(diǎn)、個(gè)性特征，如他的興趣、愛好、需要、能力、個(gè)性特點(diǎn)和知識技能等多方面進(jìn)行深 入的了解與分析，為合理的使用人才提供有效的信息。人才評價(jià)的診斷作用首先表現(xiàn)為它的咨詢作用，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)是否合理，素質(zhì)開發(fā)的方式是否得當(dāng)，均可以 通過人才評價(jià)獲得有關(guān)信息。其次表現(xiàn)在對人力資源開發(fā)方

11、案、開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)， 起著重要參考作用。根據(jù)素質(zhì)評價(jià)的結(jié)果，可以預(yù)測到受測者素質(zhì)發(fā)展的方向和潛在的能量，也可以預(yù)測其未 來發(fā)展的程度。預(yù)測性的測驗(yàn)在今天顯得越來越重要了，現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏越來越快，變化越 來越多，人與人的接觸越來越表面化，這樣在人才選拔上更多地依賴這種科學(xué)、有效的人 才評價(jià)工具，為人才的選拔與使用提供參考。（三）考核與培訓(xùn)人才評價(jià)能夠提供關(guān)于個(gè)人行為的描述，形成對被測者的全面評價(jià)，從而為人事考核及培 訓(xùn)提供依據(jù)。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，對被測者的能力水平、工作滿意度水平及可供開發(fā)的 潛力等方面進(jìn)行評價(jià)，是對被測者進(jìn)行考核和培訓(xùn)時(shí)所應(yīng)了解的信息。對于企業(yè)家的考核方法是多種多樣的，素

12、質(zhì)評價(jià)是對其品德、能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行 考核的一種有效方法。通過評價(jià)了解其存在的問題，針對存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)提高。四、職業(yè)企業(yè)家的評價(jià)方法 評價(jià)職業(yè)企業(yè)家最好的辦法就是在實(shí)踐中考察，經(jīng)過若干年，經(jīng)歷若干重大的問題，就可 以判定一個(gè)人是否可以稱為合格的企業(yè)家了。但是這種方法所用的周期太長，所花費(fèi)的成 本也太高，不宜在短期內(nèi)就選拔出合格的人選。通過一些科學(xué)、準(zhǔn)確、有效的方法也可以 評價(jià)出哪些人適合做企業(yè)家，哪些人不適合做企業(yè)家，這里著重介紹以下四種方法：（一）考核法考核法是一種古老的人才評價(jià)的方法，這種方法在目前新方法層出不窮的時(shí)代仍然有其強(qiáng) 大的生命力。在過去這種方法通常采用的是定性的考核

13、，這種方法可以對一位領(lǐng)導(dǎo)干部的 能力傾向有一個(gè)基本的認(rèn)識，但對一個(gè)人的能力究竟在哪些方面表現(xiàn)出來的能力強(qiáng)、哪些 方面能力弱，很難作出定量的分析。因此目前采用比較多的是定性與定量相結(jié)合的辦法。 把每一項(xiàng)能力要素所要考核的內(nèi)容按等級（通常分為五個(gè)等級或七個(gè)等級）進(jìn)行量化處理 參加考核的人根據(jù)對被考核人能力的了解給出相應(yīng)的等級，然后對所得出的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 處理，最后得出被考核人的能力等級分?jǐn)?shù)。另外一種形式的考核就是自我考核與他人考核 相結(jié)合，這種考核可以結(jié)合兩方面的考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，從中可以看出二者之間的一 致性與差異性，這樣就能比較準(zhǔn)確地把握一個(gè)人的能力發(fā)展的狀況。考核主要是側(cè)重了解被評價(jià)的經(jīng)

14、營者在任職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作實(shí)績，也是評價(jià)中心技 術(shù)評價(jià)所鞭長莫及的有效補(bǔ)充，通過多維度的評價(jià)能較全面地診斷被評價(jià)者的能力傾向及 其發(fā)展?jié)撃埽瑸榻M織選拔優(yōu)秀經(jīng)營者提供可靠依據(jù)。對考核確屬德才兼?zhèn)?、政績突出、?眾公認(rèn)的經(jīng)營者要大膽提拔使用，并給予相應(yīng)的物資和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對那些思想平庸、政績 平平、群眾意見較大的要淘汰出經(jīng)營者隊(duì)伍。逐步建立起公平競爭，擇優(yōu)汰劣的職業(yè)企業(yè) 家選拔、聘用機(jī)制（二）測驗(yàn)法能力和人所從事的職業(yè)有很大的相關(guān)，不同的職業(yè)對人的能力要求也有所不同。具有音樂 能力的人可能最好從事音樂創(chuàng)作和音樂實(shí)踐工作，具有運(yùn)動(dòng)能力的人可以在運(yùn)動(dòng)方面取得 很大的成就，具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人則可以成為杰

15、出的領(lǐng)導(dǎo)者。許多研究已經(jīng)表明人與人之間 的差異是巨大的，有些差異甚至比我們所想象的還要大的多。這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)展的 水平上，而且也表現(xiàn)在發(fā)展的類型上。能力發(fā)展水平的差異表現(xiàn)在人與人之間的能力高低 強(qiáng)弱之分；而能力發(fā)展的類型則表現(xiàn)為發(fā)展的方面不同。有的人可能這方面的能力強(qiáng)另一 個(gè)方面的能力就弱，而另一個(gè)人則可能正好與之相反。能力測驗(yàn)就是要把人與人之間的這 種差別鑒別出來，更好地在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。能力測驗(yàn)在人力資源開發(fā)與使 用上也是最為經(jīng)濟(jì)的一種方法之一，把恰當(dāng)?shù)娜擞迷谇‘?dāng)?shù)奈恢蒙峡梢源罅抗?jié)約人力資源 的成本，同時(shí)也能充分發(fā)揮個(gè)人的才干，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性。在能力測驗(yàn)中應(yīng)用

16、比較廣泛的是智力測驗(yàn)和職業(yè)能力傾向測驗(yàn)，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是對某 個(gè)人從事某種活動(dòng)和特定的工作所應(yīng)具備的潛在能力的一種心理測驗(yàn)。一個(gè)人的能力傾向 是指經(jīng)過適應(yīng)訓(xùn)練或被置于適應(yīng)的環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具有 的現(xiàn)實(shí)條件。換言之，能力傾向指的是一個(gè)人能學(xué)會(huì)做什么，即一個(gè)人獲得知識、技能、 和能力的潛力如何。職業(yè)能力傾向有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是具有穩(wěn)定性。能力傾向是相對穩(wěn)定的，它不象人的智力水平一樣幾乎很難改變，又不 象人的專業(yè)知識技能那樣容易通過強(qiáng)化訓(xùn)練而在短期內(nèi)獲得提高或由于遺忘而失去。二是能力傾向具有相對的廣泛性。智力的高低幾乎影響人的一切活動(dòng)的效率，但這是一種 間接的影響；而專

17、業(yè)知識、技能則僅僅影響某一有限或具體的活動(dòng)；能力傾向則影響一個(gè) 人在某種職業(yè)領(lǐng)域中從事多種活動(dòng)的效率。三是能力傾向是一種潛能，表現(xiàn)為一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。如一 個(gè)人的邏輯推理、判斷力強(qiáng)，說明他從事與此相關(guān)的工作成功的可能性更大，更會(huì)勝任有 余。但這僅僅是一種可能而已，有些人可能并沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)他的這種優(yōu)勢。不同的職業(yè)能力是與特定的職業(yè)相匹配的，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方案中，能力傾向測驗(yàn)是 一種很重要的手段。有其實(shí)施的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。我們在進(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員評價(jià)時(shí)應(yīng)用這 種測驗(yàn)是為了了解一些應(yīng)試者是否具有企業(yè)家所應(yīng)具有的一般能力素質(zhì)和管理能力傾向。 如果這些基本的條件都不具備，那他

18、就很難成為一個(gè)合格的企業(yè)管理者。（二）面試法美國、法國、日本等發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員考試都有面試，并且，面試是一個(gè)很重要的組成部 分。特別是在企業(yè)管理人才的選拔過程中面試又起著不可替代的作用，目前在發(fā)達(dá)的工業(yè) 國家里，企業(yè)人才選拔中一個(gè)突出的環(huán)節(jié)就是面試。根據(jù)不同的崗位需要，確定不同的面 試指標(biāo)，采用不同的面試方法來選拔企業(yè)所需要的不同管理人才和技術(shù)人才。國外關(guān)于面試研究的文獻(xiàn)較多，但結(jié)果有很大的差異。信度在0.15到0.80 ;效度在0.25-0.80 之間不等。結(jié)果不一致的主要原因在于面試的研究多數(shù)是采用現(xiàn)場研究的方法，無關(guān)變量 的控制較難；另外一個(gè)原因就是效標(biāo)的選取較為困難，各自所選的效標(biāo)不太

19、一樣。有的是 被試聘用后的工作績效作為效標(biāo)，由于績效數(shù)據(jù)的收集方法和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，且被試是否 錄用往往是由面試、筆試及其他心理測試的綜合結(jié)果作為依據(jù)的，因此，把績效作為整個(gè) 選拔系統(tǒng)的效標(biāo)更為合適，而作為面試的效標(biāo)只能說明一部分問題。(三) 評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)(Assessment Center )是現(xiàn)代人才素質(zhì)評價(jià)的一種新方法。主要應(yīng)用于高 級管理人員的選拔評價(jià)之中，它是現(xiàn)代人員評價(jià)方法綜合發(fā)展的高水平的體現(xiàn)。在國外的 許多大的組織機(jī)構(gòu)中，評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是考察管理潛能的最有效的方法之一。評價(jià)中心技術(shù)是以情景模擬評價(jià)為主的一系列有內(nèi)在聯(lián)系的評價(jià)過程的組合，旨在對應(yīng)試 者在模擬實(shí)際工作

20、情境中的表現(xiàn)進(jìn)行全面評價(jià)，從而了解其綜合性能力或素質(zhì)，并幫助他 們在職業(yè)上進(jìn)一步得到發(fā)展。評價(jià)中心技術(shù)起源于德國心理學(xué)家1929年所建立的一套挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程 序(by William C.Byham,1982)。其中一項(xiàng)就是對領(lǐng)導(dǎo)才能的評價(jià)，評價(jià)的方法是讓被試 參加指揮一組士兵，他必須完成一個(gè)任務(wù)或者向士兵解釋一個(gè)問題。在此情境下對他的表 現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的一種綜合評價(jià)方法。我國近幾年在高層管理人員選拔的過程中， 有時(shí)也采用評價(jià)中心技術(shù)并取得了很好的效果。 國家地礦部用這種方法公開招聘司局級領(lǐng)導(dǎo)干部就取得了很好的效果?，F(xiàn)在應(yīng)用這種方式 來選拔高層企業(yè)管理者的情況也越來越多了，我們在工

21、作實(shí)踐中也曾采用這種方法為深圳 市上市企業(yè)選拔企業(yè)的董事長和總經(jīng)理。事實(shí)證明這種方法在選拔高層領(lǐng)導(dǎo)人員方面是有 效的，并且是實(shí)用的。評價(jià)中心技術(shù)是將應(yīng)試者置于一系列模擬的工作情境中，由高級管理人員和心理學(xué)家組成 評價(jià)小組，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)應(yīng)試者在這些模擬活動(dòng)中的心理和行為，以了 解應(yīng)試者是否勝任某項(xiàng)擬委托的工作并預(yù)測應(yīng)試者的各項(xiàng)能力或潛能以及工作成就的前 景，同時(shí)，還可以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容及方式。評價(jià)中心技術(shù)的效度系數(shù)一般為0.60左右，這在測試的方法中是非常高的。以至于人們感 到評價(jià)中心的評價(jià)結(jié)論有時(shí)就象是一個(gè)被評價(jià)人員自我諾言式的預(yù)言，在以后的工作表現(xiàn) 中，被測試者在很大程度上受到評價(jià)中心報(bào)告中對其評語的影響。評價(jià)中心技術(shù)是近年來 國外企業(yè)十分流行的一種評價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員有效的方法。具體的評價(jià)技術(shù)