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1、奶酪棒項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)xxx(集團(tuán))有限公司目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項(xiàng)目概況6一、 項(xiàng)目概述6二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案7四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃8第三章 甄選應(yīng)聘人員方法9一、 興趣測(cè)試9二、 情境模擬測(cè)試9第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選12一、 筆試的特點(diǎn)12第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法13一、 其他幾種模型13二、 三維培訓(xùn)需求分析模型13第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析14一、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草14二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善24第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)26一、 企業(yè)績(jī)
2、效考評(píng)過程中的矛盾與沖突26二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較27第八章 績(jī)效考評(píng)方法36一、 目的和要求36二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類36第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理39一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序39第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟41一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)41二、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能42三、 崗位評(píng)價(jià)的概念43第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱:xxx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:曾xx3、注冊(cè)資本:920萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2013-5-167、營業(yè)期限:2013-5-16至無固定期限8、注冊(cè)地址:x
3、x市xx區(qū)xx二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額3498.172798.542623.63負(fù)債總額2023.581618.861517.68股東權(quán)益合計(jì)1474.591179.671105.94表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入13205.4410564.359904.08營業(yè)利潤2306.291845.031729.72利潤總額2034.311627.451525.73凈利潤1525.731190.071098.53歸屬于母公司所有者的凈利潤1525.731190.0
4、71098.53第二章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xxx(集團(tuán))有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):新建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx4、項(xiàng)目聯(lián)系人:曾xx(二)主辦單位基本情況公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極
5、踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司始終堅(jiān)持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念,以“市場(chǎng)為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨,竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù),歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略,以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召,融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 (三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx,占地面積約16.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水
6、、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資9087.20萬元,其中:建設(shè)投資6847.45萬元,占項(xiàng)目總投資的75.35%;建設(shè)期利息171.55萬元,占項(xiàng)目總投資的1.89%;流動(dòng)資金2068.20萬元,占項(xiàng)目總投資的22.76%。三、 資金籌措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資9087.20萬元,根據(jù)資金籌措方案,xxx(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)5586.25萬元。(二)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額3500.95萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期
7、經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):18800.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):14380.55萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):3238.49萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):27.60%。5、全部投資回收期(Pt):5.42年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):6390.56萬元(產(chǎn)值)。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。第三章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與
8、其興趣不相符合,那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。二、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可
9、能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方
10、法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,
11、側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn):一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘
12、者同時(shí)進(jìn)行甄選,花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的;對(duì)應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn),筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等,還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說,在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng),成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 其他幾種模型除上述四種培訓(xùn)需求模型外,還有任務(wù)一績(jī)效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。二、 三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)
13、需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法。這種評(píng)估確實(shí)很完整但較多關(guān)注績(jī)效和缺口分析等消極因素,由于受到需求評(píng)估工作量及難度的限制而缺乏針對(duì)性。三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先,在進(jìn)行崗位分析時(shí)引入崗位勝任力,構(gòu)建出某個(gè)崗位的全部勝任力,對(duì)每個(gè)勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確定其可塑性(即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得);其次,通過人才測(cè)評(píng)方法測(cè)出員工現(xiàn)有能力的等級(jí),根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果,盡可能用量化的數(shù)字表示被測(cè)試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值,并對(duì)測(cè)評(píng)差距大小進(jìn)行界定;再次,以勝任力的可塑性、勝任
14、力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸,建立三維培訓(xùn)需求分析模型;最后,根據(jù)三者的八種不同組合,區(qū)分出八個(gè)象限,對(duì)每個(gè)象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草(一)培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí),應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加
15、培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目,特別是需要一段時(shí)間的離職培訓(xùn),企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn),還要提供給員工工資待遇,同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽,企業(yè)投入價(jià)值尚未收回,則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度,雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同,但目的都是相同的,只
16、要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn),沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則,適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要,有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行,并爭(zhēng)取與其他各部門人員共同商討,這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。(二)培訓(xùn)激勵(lì)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí),應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配
17、原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性,包括三個(gè)方面的內(nèi)容。(1)對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制,建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲的配套制度,形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。(2)對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤,使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中,使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事,而是每一個(gè)部門、每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。(3)對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動(dòng)的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要
18、提高員工的工作素質(zhì),改變員工的工作行為,提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。因此,應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施,激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、原因及方法。否則不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果,反而會(huì)打擊員工的積極性,使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。同時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。一方面,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段,給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)其發(fā)展的重視。同時(shí),在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,必須本著“機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真
19、正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如,讓員工到高等院校進(jìn)一步深造,取得碩士或博士學(xué)位;到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí);與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項(xiàng)目或產(chǎn)品,從實(shí)踐中獲得培訓(xùn)和提高。對(duì)企業(yè)的人才來說,這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎(jiǎng)勵(lì)。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)??梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇,根據(jù)考核成績(jī)決定獎(jiǎng)金發(fā)放情況,做到培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人收入密切相關(guān)。對(duì)于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,
20、經(jīng)過一定時(shí)間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核,把培訓(xùn)工作效果作為評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。(三)培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí),但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,而對(duì)參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的,既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果,同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù),而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是,培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行,并且標(biāo)準(zhǔn)要一致,評(píng)估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平,方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。培訓(xùn)考核評(píng)估制度
21、通常包括以下內(nèi)容:被考核評(píng)估的對(duì)象、考核評(píng)估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)、考核結(jié)果的使用(使用獎(jiǎng)懲制度)。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)的回報(bào)率,培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識(shí)和技能。而現(xiàn)在,許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)外,更多的是管理培訓(xùn),這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識(shí)和新技能,更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維,這就很難用統(tǒng)一的試卷去測(cè)試其學(xué)習(xí)效果。因此,更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實(shí)際工作中是否改進(jìn)了工作。同時(shí);
22、還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn),員工在接受培訓(xùn)時(shí)更能明確自己學(xué)習(xí)的方向,明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,將會(huì)變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后,員工能明確知道自己在哪些方面存在不足,進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與,更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé),培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé),培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性,又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?,F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績(jī)效
23、考核法。工作是多方面的,工作業(yè)績(jī)也是多緯度的,不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。(四)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制度內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵,如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣,培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好都一個(gè)樣,相信不會(huì)引起員工對(duì)這些制度的重視,同時(shí)也不會(huì)對(duì)培訓(xùn)本身引起足夠的重視,因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利,也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高,它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行:一是將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)
24、放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績(jī)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況;將考核的成績(jī)作為個(gè)人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一,同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng),可以是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也可以是無形的精神激勵(lì),也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義;獎(jiǎng)懲對(duì)象說明;獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序;實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制度外,還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè),給培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持
25、。(五)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn),需要考慮以下三個(gè)方面的問題。(1)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如,對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目,對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn),以個(gè)人投資為主,企業(yè)部分分擔(dān),根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞,以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為,投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。培
26、訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時(shí),企業(yè)就會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低,如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。(六)培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一,它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。(1)培訓(xùn)工作的范圍。(2)如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(3)如何
27、進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)。(4)如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。(5)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。(6)如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)。(7)如何考核和評(píng)估。(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。(9)列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況。(10)特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。(1)員工的基本情況,包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。(2)上崗培訓(xùn)情況,包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績(jī)等。(3)升職晉級(jí)培訓(xùn)情況,包括任職時(shí)間、提撥晉升等情況。(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況,包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。(5)其他培訓(xùn)情況,如在其他地方參
28、加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)等。(6)考核與評(píng)估情況,包括考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案。(2)培訓(xùn)財(cái)物檔案。(3)培訓(xùn)工作往來單位的檔案。(七)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對(duì)于培訓(xùn)部門來說,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的,特別是對(duì)于效益不太好的組織更是如此,因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意以下四個(gè)方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到??顚S脟?yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度,照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則,嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度,防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)
29、項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障,要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃,同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi),報(bào)主管部門審批;按照財(cái)務(wù)管理要求,執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算,其目的在于通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算,檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況,同時(shí)為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約,就是說,要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況,在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下,科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次,實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn),統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下,如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情,關(guān)鍵就是要分清主次,突出重點(diǎn),把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起
30、來考慮,避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中,使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí),要加大監(jiān)督檢查的力度,監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),還應(yīng)該吸收員工代表參加,從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外,企業(yè)還可以采取開放式的管理,每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出,也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的,要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列新的問題,這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因,也有可能是制度
31、本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足,與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸,則需要組織力量,深入實(shí)際,進(jìn)行調(diào)查,全面掌握真實(shí)的信息,對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第七章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中,由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同,觀察問題的角度不同,權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同,使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中,直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定;而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)
32、,把注意力放在外部的環(huán)境和條件上,認(rèn)為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的,如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者,雙方在進(jìn)行面談時(shí),受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使,往往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀(本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等)而將失誤和不足歸因于他人和客觀(領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等)。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息,以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上級(jí)主管給予自
33、己特別關(guān)照,以樹立自己的良好形象,使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性,是績(jī)效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià),會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。因此,主管考評(píng)寬松則下屬拍手稱快,主管考評(píng)過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),幫助下屬改進(jìn)績(jī)效,開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突,使組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較(一)績(jī)效考評(píng)主體的
34、含義和分類1、考評(píng)主體的含義。績(jī)效考評(píng)主體有廣義與狹義之分。廣義上的績(jī)效考評(píng)主體既包括組織內(nèi)部被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下屬,以及被考評(píng)者自己,也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評(píng)模式時(shí),被考評(píng)者也以考評(píng)者的身份對(duì)自己進(jìn)行考評(píng),從這一意義上看,被考評(píng)者也是績(jī)效考評(píng)主體之一。狹義上的績(jī)效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人,可分為組織內(nèi)部的考評(píng)者與組織外部的考評(píng)者。內(nèi)部考評(píng)者包括被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí),外部考評(píng)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中,績(jī)效考評(píng)主體的選擇和確定,就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評(píng)誰”的問題,即根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的要求,正確界定誰是考
35、評(píng)者、誰是被考評(píng)者。2、績(jī)效考評(píng)的分類???jī)效考評(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同,可以作出以下區(qū)分。(1)上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中,上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)方式。研究表明,目前大約有98%的組織將績(jī)效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人,而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言,績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段,從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級(jí)沒有進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的權(quán)力,將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外,績(jī)效管理的開發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的,員工的上級(jí)能夠幫助人
36、力資源管理部門更好地將績(jī)效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合,從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用。總之,直接上級(jí)在觀察和考評(píng)其下屬人員的工作績(jī)效方面占據(jù)著最有利的位置,同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此,對(duì)于管理者的考評(píng)者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。(2)同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng),這里的同級(jí)不僅包括考評(píng)對(duì)象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員,還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評(píng)對(duì)象處于組織命令鏈的同一層次,并且與考評(píng)對(duì)象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明,同級(jí)考評(píng)的信度與效果都很高,同時(shí)同級(jí)考評(píng)還是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。另外,一位員工的同事對(duì)他的考評(píng)可以有效預(yù)測(cè)出此人將
37、來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級(jí)經(jīng)常以一種與上級(jí)不同的眼光來看待他人的工作績(jī)效。例如,他們會(huì)更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且,上級(jí)與員工接觸的時(shí)間畢竟有限,員工總是會(huì)在上級(jí)面前顯示他最優(yōu)秀的方面,而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn),這是同級(jí)考評(píng)最有意義的地方。此外,使用同級(jí)作為考評(píng)主體來補(bǔ)充上級(jí)考評(píng),有助于形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的綜合意見,并且?guī)椭藗兿?,促使考評(píng)對(duì)象更好地接受績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,以及整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)。但是,反對(duì)同級(jí)考評(píng)的人指出,使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問題。例如,布雷夫認(rèn)為,同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究,他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)(如晉
38、升)提出了疑問。同時(shí),當(dāng)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí),同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突,從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外,同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績(jī)效考評(píng)的可信程度,人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評(píng)分過低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù);一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),往往會(huì)不考慮其績(jī)效而給予較低的考評(píng);同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問題,即所有同事都串通起來,相互將對(duì)方的工作績(jī)效考評(píng)為較高的等級(jí)(3)本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)時(shí),還采用員工自我考評(píng)法(通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來使用)。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論,這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)
39、執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為,許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的,如果給他們機(jī)會(huì),他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng),并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外,提倡自我考評(píng)的員工會(huì)在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng),重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評(píng)。但是,大多數(shù)研究都表明,員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的考評(píng)一般總是比他們的上級(jí)或同事對(duì)他們所作出的績(jī)效考評(píng)等級(jí)要高。例如,一項(xiàng)研究顯示,當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí),所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績(jī)效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么將自己放入前25%(“大大
40、超出一般水平”)之中,要么將自己放入前50%(“超出一般水平”)之中。通常情況下,只有不到1%或2%的人將自己列入低績(jī)效等級(jí)范圍,而那些總是將自己列入高績(jī)效等級(jí)的員工,在很多時(shí)候往往是低于一般績(jī)效水平的。由直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn),這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績(jī)效考評(píng),在工作績(jī)效考評(píng)面談的過程中,員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng),而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因,管理者就能夠更好地理解考評(píng)
41、對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如,可以通過本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見不一致的地方,鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn),幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性的績(jī)效面談,并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績(jī)效建議。(4)下級(jí)考評(píng)。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理風(fēng)格看法的機(jī)會(huì),實(shí)際上這種自下而上的績(jī)效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為(如批評(píng)員工)會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù),這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評(píng)議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很難對(duì)“事”進(jìn)行考評(píng),其考評(píng)的結(jié)果信度通常會(huì)較低由
42、于下級(jí)考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背,同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力,因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用,要注意三個(gè)方面,即參與管理、考評(píng)者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。讓員工參與考評(píng)其主管的工作實(shí)際上是讓其對(duì)管理提出自己看法的過程,員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng),因此下級(jí)考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng),更重要的是可以聽到員工的聲音,從而在決策時(shí)考慮這種意見。匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí),必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅,他們擔(dān)心對(duì)主管的低績(jī)效進(jìn)行誠實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下,僅僅
43、匿名仍然不夠,下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說,小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法;只有、數(shù)超過一定數(shù)量時(shí),人們才會(huì)認(rèn)為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作,他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作,當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事,更談不上考評(píng)他們做得好與壞,因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用??傊?,下屬考評(píng)在很大程度上是一種管理突破,在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛,因此越來越多的組織讓考評(píng)對(duì)象的下級(jí)以不署名的方式參與對(duì)他們上級(jí)的績(jī)效考評(píng)。下級(jí)考評(píng)在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外,在各類
44、組織診斷中,來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績(jī)效狀況。因此,對(duì)員工進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日常績(jī)效考評(píng)工作的考評(píng)主體,企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。(5)客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中,了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績(jī)效考評(píng)的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評(píng)主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績(jī)效情況,或通過引人特殊的考評(píng)主體引導(dǎo)考評(píng)對(duì)象的行為。例如,在服務(wù)行業(yè)中,以客戶作為考評(píng)主體對(duì)那些直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績(jī)
45、效考評(píng),可以更多地了解他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是,由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素,這類組織通過將客戶作為考評(píng)主體來引導(dǎo)員工行為,促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)???jī)效具有多維性的特點(diǎn),不同主體必然由于視角不同而對(duì)同一工作績(jī)效的印象不同。通過上面的分析可知,各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的,同時(shí)使用多種考評(píng)主體是可能的,要保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和公正性,應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績(jī)效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn),但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間,費(fèi)用也較高。(二)不同考評(píng)主體的比較多年來,人們對(duì)工作的理解發(fā)生
46、了一定的變化。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下,員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此,由上級(jí)作為績(jī)效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體,向員工提供績(jī)效反饋信息并考評(píng)員工的工作情況就很有意義。但是上級(jí)并不是唯一重要的考評(píng)者,也不是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的唯一考評(píng)主體。對(duì)管理者而言,下屬也是非常重要的績(jī)效反饋信息來源,他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績(jī)效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人,他們對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)有一定的考評(píng)和看法。此外,一個(gè)員工的行為也可能對(duì)其他員工造成影響。在進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系,以避免員工只關(guān)心完成自
47、己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以,員工也需要獲得來自平級(jí)同事的績(jī)效反饋和信息,以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績(jī)效反饋的主體-上級(jí)、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上,在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績(jī)效信息,如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體??蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人,一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同,才有可能成功。因此,有些組織把客戶的反饋也作為考評(píng)員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料,至少對(duì)與供應(yīng)商打交道的員工來說,供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績(jī)效反饋信息。第八章 績(jī)效考評(píng)方法一、 目的和要求設(shè)計(jì)和使用本表格的目的在于為考評(píng)者分析被考評(píng)者工
48、作的完成情況提供條件,幫助考評(píng)者對(duì)下屬在工作中運(yùn)用知識(shí)和技能的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用這種績(jī)效分析方法,目的是通過“一對(duì)一”的績(jī)效面談,幫助被考評(píng)者對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識(shí),并提出改善自己績(jī)效的措施和辦法。二、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí),可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn),分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo),對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同,從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看,績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(一)品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣”,重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)
49、(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞,所以很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì),如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主,重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)
50、性工作進(jìn)行考評(píng),特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對(duì)公司影響很大,因此,公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。例如,著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)
51、性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來說,結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單,有些方法復(fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位
52、競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。(三)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來填寫表格樣本,傾聽他的反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡(jiǎn)單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫圈決
53、定“是/否”的問題,減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間,一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則,詢問人的正式姓名。9、使用簡(jiǎn)單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助,可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫功能,這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定
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