如何進(jìn)行法務(wù)績效考核

1、如何進(jìn)行法務(wù)績效考核爭充分的市場經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的沃土， 也是企業(yè)法務(wù)管理學(xué)的 核心推動力。經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展是法務(wù)管理學(xué)發(fā)展的原動力。法人特約撰稿 陶光輝對法務(wù)工作績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升， 正成為法務(wù)總監(jiān)甚至是公司高層的關(guān)注重點(diǎn)。 如何設(shè)計(jì)出一套獨(dú)特且實(shí)用的法務(wù)人員考績 效核機(jī)制，如何設(shè)置目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)體系、具體方式和結(jié)果運(yùn)用將成為一件新鮮又復(fù)雜的事情。成為一個(gè)公司高層關(guān)注的話題。法務(wù)人員的工作效率和工作產(chǎn)出， 用一個(gè)專業(yè)名詞來表述，是法務(wù)績效， 它可以是法務(wù)人員審核合同的質(zhì)量和數(shù)量、 提供法律 咨詢的質(zhì)量和數(shù)量、 進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作的作為或不作為程度等。對法務(wù)績效進(jìn)行考核并促進(jìn)提升， 既

2、是法務(wù)總監(jiān)的首要責(zé)任， 又是 企業(yè) HRHR 部門和高層應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)。需要注意的是，對法務(wù)績效的考核，既不同于對營銷、投資、品牌等前臺部門的考核，也不同于對財(cái)務(wù)、行政、后勤等后臺部門 的考核， 更完全不同于對職業(yè)律師的考核。 如何設(shè)計(jì)一套獨(dú)特且實(shí) 用的法務(wù)人員考績效核機(jī)制， 而不再像以前一樣僅僅簡單地進(jìn)行主 觀評價(jià)，將是一件很新且很難的事。目標(biāo)設(shè)定 從本質(zhì)上看， 績效考核是一種管理行為， 而其目的是幫助組織取得成效。 在論及法務(wù)績效考核的目標(biāo)之時(shí)， 必須回答以下幾個(gè)問 題。法務(wù)管理的發(fā)展需要相應(yīng)的環(huán)境。市場經(jīng)濟(jì)講究合規(guī)合法， 競法務(wù)工作本身的效率正隨著法務(wù)在企業(yè)中地位的提高，而逐漸首先，法務(wù)人

3、員應(yīng)取得哪些成效？這是法務(wù)績效考核目標(biāo)建立的基礎(chǔ)。成效可圍繞法務(wù)部門的工作清單予以考慮， 但須注意的是， 法務(wù)人員是智力工作者，對其成效的度量，既要有定量統(tǒng)計(jì)，也要 有定性總結(jié)；既要有現(xiàn)時(shí)的評價(jià)，也要有對未來的規(guī)劃。其次，應(yīng)建立怎樣的法務(wù)人員績效指標(biāo)體系？這種指標(biāo)體系應(yīng)區(qū)別于其他人員的指標(biāo)體系， 但似乎也無法完全脫離企業(yè)的整體績 效考核體系。這取決于法務(wù)總監(jiān)將法務(wù)人員的考核作為一項(xiàng)特殊工 作予以對待， 還是隨波逐流地認(rèn)為法務(wù)人員績效考核毫無特別之處。再次，考核法務(wù)人員績效的方式有哪些？流行的績效考核方法，如關(guān)鍵指標(biāo)評價(jià)法（ KPIKPI）、360360 度考核法等，是否可用到對法務(wù)人 員的績效

4、考核中， 這需要認(rèn)真評估法務(wù)人員的工作特點(diǎn)及法務(wù)人員 的工作方式，才能予以確認(rèn)。最后， 要實(shí)現(xiàn)法務(wù)績效考核的目標(biāo)， 必須恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績效考核的評價(jià)結(jié)果。 對結(jié)果的運(yùn)用， 是績效考核發(fā)生預(yù)期作用的最后一個(gè) 環(huán)節(jié)，如僅僅做出評價(jià)，而不用、誤用或亂用評價(jià)結(jié)果，那么肯定 無法產(chǎn)生績效考核的效果，也就無法達(dá)到管理的目標(biāo)。指標(biāo)體系 法務(wù)部作為企業(yè)的一個(gè)職能部門， 其績效一方面取決于公司對于法務(wù)人員全體自身的努力。 前者可歸為戰(zhàn)略因素 （目標(biāo)與任務(wù)） ， 后者可歸為組織因素（機(jī)制與文化） 。而法務(wù)績效考核的指標(biāo)體系可圍繞前述因素進(jìn)行合理設(shè)置。法律需求的反饋時(shí)間、提供內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量等作為考核標(biāo)準(zhǔn)。其中，對法

5、律需求的反饋時(shí)間指標(biāo)包括合同審核及起草期限、法律咨詢反饋期限、 法律意見書出具期限、 盡職調(diào)查報(bào)告完成期限法律咨詢的答復(fù)期限， 一般為當(dāng)場答復(fù)， 復(fù)雜的或需要進(jìn)一步核實(shí) 的，可延長1212 個(gè)工作日。法律意見書的出具期限，一般性合同審 核的期限，即 1313 個(gè)工作日，復(fù)雜的延長到 5 5 個(gè)工作日。盡職調(diào)查 報(bào)告的完成期限， 一般要求盡職調(diào)查完成后一周內(nèi)， 復(fù)雜的可適當(dāng) 延長。而對于內(nèi)部法律服務(wù)的質(zhì)量考核指標(biāo)， 則更為綜合。 具體包括合同審核質(zhì)量、法律意見書的質(zhì)量、盡職調(diào)查報(bào)告質(zhì)量、與個(gè)人工作實(shí)踐有關(guān)的法律研究質(zhì)量、業(yè)務(wù)部門對法務(wù)工作的滿意程度等。這一考核， 更多是借助于定性描述及法務(wù)總監(jiān)的

6、主觀評價(jià)， 定量考評。第二， 為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司的風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)， 法務(wù)人員的績效考核指標(biāo)可包括定期的風(fēng)險(xiǎn)識別工作、 規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)評估工作、 有效法務(wù)部的預(yù)期， 取決于公司對法務(wù)部安排的任務(wù)；另一方面則取決第一，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司法律需求的專業(yè)支持目標(biāo)，可將對等。般來說， 很多企業(yè)的合同審核完成時(shí)間一般限定在1313 個(gè)工作日內(nèi)。特別重大或復(fù)雜的合同，審核期限一般在5 5 個(gè)工作日內(nèi)。很少能的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對工作等方面。具體來看， 風(fēng)險(xiǎn)識別工作的考核指標(biāo)有風(fēng)險(xiǎn)事件庫的建立及完善程度， 主動發(fā)現(xiàn)或識別風(fēng)險(xiǎn)的次數(shù)等。 風(fēng)險(xiǎn)評估工作的考核指標(biāo) 有風(fēng)險(xiǎn)評估的主動發(fā)起、有效性、投入時(shí)間等。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對工作的考核指標(biāo)有提

7、出風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告的次數(shù)及報(bào)告質(zhì)量，采取措施的有效性等。第三，為實(shí)現(xiàn)法務(wù)部對公司訴訟或仲裁的滿意處理目標(biāo)，人員的績效考核指標(biāo)可包括有效的應(yīng)訴操作、標(biāo)準(zhǔn)的維權(quán)流程等。告、處理結(jié)果等。其中，應(yīng)訴案件處理結(jié)果，可進(jìn)行量化考核計(jì)算法務(wù)人員參與案件應(yīng)訴后所避免遭受的公司經(jīng)濟(jì)損失。面的考核指標(biāo)有主動提起訴訟或仲裁的次數(shù)、 訴訟時(shí)間把握， 維權(quán) 過程處理報(bào)告，維權(quán)案件結(jié)果處理等。其中，維權(quán)案件處理結(jié)果，可參考應(yīng)訴案件處理結(jié)果，進(jìn)行量化考核。具體方式 績效考核的方法有多種， 常見的有七種。 它們分別是書面描述法、關(guān)鍵事件法、評分表法、行為定位評分法、多人比較法、目標(biāo) 管理法、 360360度評估法等。每種績效考核評估

8、方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在 不同場合可分別適用。根據(jù)法務(wù)績效考核的目標(biāo)，在對考核方式進(jìn)行選擇的過程中，首先應(yīng)排除那些“純定量”的評估方式， 其原因在于法務(wù)工作無法 提供足夠的定量數(shù)據(jù)。 即使在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置上，些定量的完成時(shí)限要求， 但這些時(shí)限實(shí)質(zhì)上對評估法務(wù)人員的工作績效并無太大影響。 這樣，首先排除評分表法、 行為定位評分法， 因?yàn)椋?這兩種方法都要求有大量的定量數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)。 這一點(diǎn)與律 師事務(wù)所對授薪律師的績效考核截然不同。 對律師的考核有具體的 工作時(shí)間、收費(fèi)金額為依據(jù)，其核心績效一目了然；對法務(wù)人員的 考核，則不存在明確的工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)問題或涉法務(wù)應(yīng)訴操作有效性的考核指標(biāo)有應(yīng)訴案件標(biāo)

9、準(zhǔn)流程制定、處理報(bào)維權(quán)方會出現(xiàn)及金額計(jì)算問題。其次，應(yīng)排除未考慮法務(wù)工作事先難于安排的特點(diǎn)而采用的評估方法，如目標(biāo)管理法。法務(wù)大多數(shù)工作，如合同審核、項(xiàng)目法律 盡職調(diào)查、訴訟處理等工作，均來自業(yè)務(wù)部門的需求，法務(wù)部一般 不主動發(fā)起。 所以，目標(biāo)管理法也不適用于對法務(wù)人員的績效評估。最后， 可排除采用對每位員工進(jìn)行統(tǒng)一比較的方法， 如多人比較法。對于法務(wù)人員的工作任務(wù)，幾乎每人都不一樣，即使同樣是 合同審核工作，每天審核的合同都存在很大區(qū)別。 因?yàn)楹贤马?xiàng)可 能是完全不一樣的， 對于合同審核的能力要求也就完全不一樣。此，多人比較法，也缺乏運(yùn)用的基礎(chǔ)。經(jīng)過排除分析，適合法務(wù)績效考核的方法大概有書面

10、描述法、關(guān)鍵事件法、 360360 度評估法。以下分別介紹。書面描述法， 是考評者以書面形式來描述員工的優(yōu)缺點(diǎn)、 工作業(yè)績以及潛力，并提供改進(jìn)建議。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，缺點(diǎn)是對考 評者的寫作能力要求較高。對于法務(wù)人員的工作成效，例如，對于 經(jīng)法務(wù)起草的合同執(zhí)行的效果，企業(yè)短時(shí)間內(nèi)是無法觀察得到的， 只有通過上級管理者對合同履行中發(fā)生的各種問題進(jìn)行總結(jié)之后， 才能有所體會。因此，對法務(wù)人員的績效考核，首先可采用書面描述法。關(guān)鍵事件法， 是考評者重點(diǎn)關(guān)注那些能夠區(qū)分工作績效是否良好的關(guān)鍵行為，即所謂關(guān)鍵KPIKPI。法務(wù)人員績效評估采用該方法是看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目。 盡管這些項(xiàng)目的成果無法量化， 但

11、隨著同 類型項(xiàng)目的重復(fù)發(fā)生， 法務(wù)人員在完成項(xiàng)目的過程中的工作能力和 工作成效得以集中展現(xiàn)，這些表現(xiàn)即可為評估提供豐富事例。360360 度評估法是利用來自上司、員工本人、同事及下屬的反饋意見。 法務(wù)工作是提供內(nèi)部法律服務(wù)的工作， 其客戶即為公司內(nèi)部 全體部門和人員， 客戶的反饋是衡量法務(wù)工作是否有價(jià)值的重要途 徑。雖然 360360 度反饋存在一定缺陷， 但相比較那些難以操作的方法 來說， 360360 度評估法不失為一種可選方法。評估法務(wù)人員的工作績效， 就像評估任何員工的工作績效一樣，從來都不是一件容易的事， 尤其是評估那些工作中表現(xiàn)不好的員工。雖然沒有百分百適用的評估方法， 但法務(wù)總監(jiān)

12、仍可建議公司采用 些適合于法務(wù)人員的績效評估方式， 以幫助提高法務(wù)人員的工作績 效。結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理的一部分， 也是實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的必經(jīng)之路。 良好的結(jié)果運(yùn)用可提高員工績效， 激勵員工成長。培訓(xùn)發(fā)展、績效改進(jìn)等方面。因?yàn)榉▌?wù)工作中的盡職調(diào)查、訴訟或仲裁處理、 交易方案設(shè)計(jì)等可績效考核結(jié)果不僅可用于薪酬調(diào)整與職位晉升方面，還可用于員工首先，可根據(jù)法務(wù)人員的績效考核結(jié)果來分配和調(diào)整法務(wù)人員的績效工資。 法務(wù)人員的薪酬一般分成基本工資和績效獎金兩部分。從原審核合同的職責(zé)， 有目的地調(diào)整為投融資項(xiàng)目支持的職責(zé)或主 持公司的訴訟和仲裁之職責(zé)； 二是將某法務(wù)人員調(diào)到業(yè)務(wù)部門，營銷部

13、、研發(fā)部等，去觀察、熟悉業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作方式，從而能更績效獎金即績效工資，它與績效結(jié)果正相關(guān)。 在具體計(jì)算績效獎金的數(shù)值時(shí)， 很多企業(yè)引進(jìn)績效系數(shù)的做法， 即用通用的績效獎金乘以某員工的績效考核結(jié)果折成一個(gè)范圍在 之間的系數(shù)，所得數(shù)字為該員工應(yīng)得績效獎金。其次， 法務(wù)績效考核結(jié)果， 還必然會用于對法務(wù)人員進(jìn)行職位或工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整的場合。法務(wù)人員屬于專業(yè)知識工作者，職位高低對其來說，僅在較小范圍內(nèi)具有吸引力。當(dāng)然，一般職務(wù)高，薪酬也相對高，所以，與其說是職位高，如法務(wù)總監(jiān)的職位，吸引了法務(wù)人員的注意， 還不如說是薪酬高吸引了法務(wù)人員。這點(diǎn)，借助于執(zhí)業(yè)律師的一些特點(diǎn)來說明，就非常顯而易見了。近

14、年來，幾乎完全淡化或消失的所謂“律師職稱”就是明證?，F(xiàn)在市場上，幾乎不存在什么“高級律師”“中級律師”的說法，它們與律師的績效幾乎毫無關(guān)聯(lián)。 因此， 在運(yùn)用法務(wù)人員進(jìn)行績效考核結(jié)果時(shí)，如僅提高法務(wù)人員的職位，而不提高相應(yīng)薪酬，那么對提高法務(wù)人員的積極性，相對于其他崗位的職位晉升，將要小得多。與之對應(yīng)的是， 對法務(wù)人員進(jìn)行崗位輪換， 或稱工作任務(wù)范圍調(diào)整，反而容易激發(fā)法務(wù)人員士氣，從而提高其工作績效。法務(wù)人員的崗位輪換可分二種情況：是在法務(wù)部的內(nèi)部， 將某法務(wù)人員好地理解其法務(wù)任務(wù)的商業(yè)目標(biāo)。這些做法，對法務(wù)人員很有吸弓 力。很多企業(yè)，已將崗位輪換，作為留住和培養(yǎng)法務(wù)人員的重要手 段。這其實(shí)跟企

15、業(yè)不斷變化的外部環(huán)境、不斷調(diào)整的競爭策略，以 及不斷更新的法律與政策等是密切相關(guān)的。再次，法務(wù)績效考核結(jié)果，也應(yīng)用在對法務(wù)人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)上。法務(wù)實(shí)踐是專業(yè)性非常強(qiáng)的工作。就算法務(wù)部內(nèi)部人員，包括法務(wù)總監(jiān)，猶如律師分工一樣，每人僅對自己曾經(jīng)深度參與的 法律實(shí)踐，如某類型的合同審核、某行業(yè)的股權(quán)收購等工作，會有定的心得。而對于其他細(xì)分領(lǐng)域的實(shí)際，幾乎是一片空白，最多 只有模糊的理論概念。故專業(yè)培訓(xùn)，是公司提高法務(wù)人員績效的需 要，也是法務(wù)人員自身發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)與發(fā)展，既是法務(wù)人 員的工作職責(zé)，也應(yīng)成為法務(wù)人員的終生追求。最后，績效考核本質(zhì)上是一種過程，其目的并不是單純地進(jìn)行利益調(diào)整，而是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從而改善績效