管理者與被管理者的關系

1、管理者與被管理者的關系管理者就是實施管理活動內容的主導者；被管理者是管 理者實施管理活動的被動接受者，或者說是實施管理活動的 執(zhí)行者。二者的關系的表現(xiàn)有多種，比如管理者居高臨下地 意氣指揮、管理者用商量的口氣指揮，這樣會喪失一個管理 者應有的尊嚴，淡化管理的意義；被管理者低聲下氣地聽從 指揮、被管理者不按工作制度的工作方式做事，這樣會認為 你是頭難訓的野馬，讓管理者難堪。如果二者的矛盾激化，后果不堪設想。這就要求我們正 確處理二者的關系。作為管理者，一是重視人才培育，人才的培育計劃就像 所有的商業(yè)活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設 計，一個訓練計劃如果毫無目標，至U頭來也將一無所有。二

2、 是要創(chuàng)造滿足，讓部屬能快樂地工作，可以了解什么是他們 的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良 好的工作環(huán)境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可 能是激勵他們工作的原動力。三是要重視效率，當有壓力產(chǎn) 生時，要設法幫助每一個成員減輕壓力，不過要先弄清楚， 壓力是來自成員的負責任，還是缺乏效率所引起的，或是成 員努力不夠的關系呢？四是是要勇於溝通，溝通有向上溝 通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果 要來的好。作

3、為被管理者， 一是要遵守紀律。 遵紀守法 是工作的保證，沒有紀律， 做什么都可能失去控 制、方向，造成不良后果。二是要聽從指揮，有條不紊的工作必須有整齊劃一的指揮，指揮 就是命令，就是方向，只有絕對服從指揮，才能完成整體的工作。三是要有質疑精神，管理 者的指揮不一定是正確的， 要將質疑精神貫穿整個工作過程。 四是要尊重管理者， 彼此的尊 重才能和諧二者關系?？偟膩碚f， 新世紀新思維新環(huán)境要求我們改變傳統(tǒng)思想， 換位思考，轉化角色，真正消除管 理者與被管理者的隔閡， 緩解矛盾， 只有通過合作， 管理者和被管理者的和諧的關系才能實 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。管理者如何處理員工之間關系大公司做事，小公司做人 ”

4、，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業(yè)的員工， 往往把處理人際關系當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣， 對于小企業(yè)主來說， 處理好內部員工之間的關系， 也非常重要。 一個廣告公司的老板向我抱怨， 說他的員工尤其是業(yè) 務人員流動性太強，并且員工之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，彼此意見較大，整個銷售隊伍不夠團結， 缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業(yè)都存在。 管人是一門很深的學問， 每一位管理者可 能直接管理的只是幾個人， 但這幾個個性不同、 經(jīng)歷不同的人湊在一起就會演變出很多復雜 的事情。 而能夠團結隊伍的因素除了共同的目標、 組織紀律 等教條化的制度外， 環(huán)境是更為 重要的一點。要想塑造人，先

5、營造環(huán)境。 我問這位老板：如果你公司有一名業(yè)務員敲開你 辦公室的門向你匯報， 說另一名業(yè)務員跑的客戶其實是他一直在跑的， 業(yè)務沖突了， 你怎么 處理 ? 這位老板回答：了解清楚情況，誰先跑的或者誰最有把握就歸誰了。 接著我問了第 二個問題：如果敲開你辦公室門的員工向你匯報另外一名員工利用工作時間外出辦理私人事 務，并且影響了工作， 你會怎么處理 ? 他說：如果是這樣我肯定要對違反紀律的人進行處理， 起碼要批評教育。 這位老板的回答看上去沒有問題，很多企業(yè)管理者也都是這么做的。但 這樣的做法讓我想起了小學生。 在上小學的時候很多人都有這樣的經(jīng)歷， 在課堂上有一些小 動作或者做了什么違反紀律的事情

6、， 被其他同學 “舉報 ”到老師那里， 于是就被老師喊到辦公 室批評一番。當你低著頭走出辦公室，心里想的是什么?覺得自己做錯了，很歉疚，以后一定改正 ?應該不是 !而很可能是想著誰舉報的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機會舉報一次。這就是我們常說的 “打小報告 ”。 員工有時也會向領導打小報告，只不過 很多時候被冠以 “匯報工作 ”和“提建議 ”的名頭合理化了。當然，員工真的發(fā)現(xiàn)業(yè)務問題或者 同事問題向領導匯報本身并沒有錯， 但聽取報告的人怎么樣處理將直接影響團隊的風氣。 以 剛才的第一個問題為例， 如果一個業(yè)務員向你反映了業(yè)務沖突， 你馬上喊來另一個了解情況， 然后就以你認為的公

7、平原則，將業(yè)務判給其中一個。這樣的做法必將影響另一個人的情緒， 因為你以為的公平他們并不認同。 如果經(jīng)常這樣， 那么員工遇到矛盾和問題第一時間想到的 是找領導匯報， 你將會有打不完的 “官司 ”。 我遇到這類問題的做法是： 如果你向我匯報了， 我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量一個解決辦法， 沒辦法再一起來找我。 事實上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭， 根本性質就是 “小報告 ”，匯報的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。 大多數(shù)的矛盾都是可以調 和的，而溝通是解決問題和矛盾的唯一辦法。 不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵員工之間 互相溝通。 或許他們

8、溝通過后才發(fā)現(xiàn)， 原來的矛盾只是一場誤會。 員工溝通的過程也是一個 協(xié)商談判的過程。對于解決比較好的雙方，可以共同給予獎勵;實在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時間長了就會營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是 “打小報告 ”的風氣。 同樣的， 對于員工舉報他人 “因公營私 ”等事情， 也不要立馬拍桌子找來當事者批評教育或者 處罰。 這樣勢必造成某些員工 “懷恨在心 ”，也不是一個成熟管理者該有的做法。作為管理者 眼光一定要長遠， 有時候就事論事未必是好事。 遇到這樣的問題， 你首先應該想到的這是偶 然現(xiàn)象還是一直存在的問題， 是不是在某些制度的制定上不夠完善， 接下來該用什么樣的制 度或規(guī)定規(guī)避這樣的現(xiàn)象發(fā)生。 作為一個管理者， 你必須對內部出現(xiàn)的任何不良現(xiàn)象承擔一 定的責任。 每個人都有犯錯誤的時候，但有時候犯錯的機會是管理者或者制度給的，如何 避免員工犯錯才是管理者需要考慮的問題，而