人員測評理論與方法選擇填空題

1、第一章導(dǎo)論一、單項選擇題1、人員測評的內(nèi)核是（A舉止相貌測評 下列對素質(zhì)的相關(guān)措施不正確的是（A是個體行為發(fā)展與副業(yè)成功的充分條件。B指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。 C是行為的基礎(chǔ)和根本因素。）B身體狀況測評C智慧才能測評D人員素質(zhì)測評）D包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。3、 下列屬于智能素質(zhì)的是（）A學(xué)校的教育程度B知識 C自我學(xué)習(xí)程度D社會化程度4、關(guān)于考核性測評的定義準(zhǔn)確的是（）A是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。B是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評C是以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評。D是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的素質(zhì)測評。、多項

2、選擇題1、素質(zhì)的特性有（）A原有基礎(chǔ)作用性與穩(wěn)定性；B可塑性與內(nèi)在性；C表現(xiàn)性與差異性；D綜合性與可分解性。2、 品德素質(zhì)包括（）A政治品質(zhì)B思想品質(zhì) C道德品質(zhì)D社會化程度3、 績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（）A工作效率B工作C工作任務(wù)完成的質(zhì)與量D工作效益4、 下列說法正確的有（）A績效主要是對主體工作前條件的分析與確定；B績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。C績效考核是指考評主體對個體或組織只活動成果及其價值的考查與評定。D績效考評與素質(zhì)考評是相輔相成的。5、素質(zhì)測評的功用（A評定、診斷反饋、預(yù)測C有助于人力資源開發(fā)）B有助于資源配置的科學(xué)化D有助于勞動人事的優(yōu)化管理三、填空題1、人

3、員素質(zhì)測評按目的與用途化分的主要類型有：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性 測評。2、在操作與運用考核性測評時應(yīng)注意：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性等原則。第二章測評的原理、單項選擇題1、下列關(guān)于量化的描述不正確的是（）A實際上是近似的等值技術(shù)；B常常是一種主觀量化形式C不能相互比較和進行數(shù)值綜合D作用是使不同類別不同的素質(zhì)測評對象可以類似同類同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化。二、多項選擇題1、素質(zhì)測評當(dāng)量量化的作用有（）A方便簡潔的物化表述功能。B有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行深入、細(xì)致的分析與比較。C有助于大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作用盡可能準(zhǔn)確的差異比較。D由模糊混

4、沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評。2、個性心理特征差異包括（）A能力 B氣質(zhì) C性格 D愛好三、填空題1、個體差異可歸結(jié)兩個方面：其一方面是個性傾向差異；其二是個性心理特征差異。2、素質(zhì)測評的量化形式，從理論上來說，有：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等。第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)、填空題。1、人員素質(zhì)測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人員與工作職位相適宜。2、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。3、訪談法既適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查與分析。4、 在

5、人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)中，要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。5、素質(zhì)測評是相當(dāng)復(fù)雜的，它的測評指標(biāo)是由多方面的屬性和因素形成的集合體。二、單選題。1、 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（）A測評目標(biāo)B測評內(nèi)容C測評項目D測評指標(biāo)。2、 （）即指某一時間內(nèi)個體所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個責(zé)任的集合體。（）A要素 B任務(wù)C職責(zé)D職務(wù)3、 對于飛行員、建筑是由的工作分析，我們常采?。ǎ┮粤私馑麄兯龅墓ぷ鲀?nèi)容和方法，由此獲得資料信息。A觀察法 B訪談法 C問卷法D文獻(xiàn)查閱法4、先將測評指標(biāo)劃分為若干個等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互聯(lián)

6、系的數(shù)段的主觀性測評指標(biāo)的計量方法為（）A分點賦分法B分段賦分法C連續(xù)賦分法D積分賦分法三、多選題。）組成。1、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系是一種價值等價物的作用，它一般由（ A效度 B標(biāo)準(zhǔn)度 C信度 D標(biāo)準(zhǔn) E標(biāo)記2、工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（）A工作目標(biāo)因素分析法B工作內(nèi)容因素分析法C工作項目因素分析法D工作行為特征分析法3、影響加權(quán)的因素有（）C測評對象A測評主體B測評目的4、確定權(quán)重的方法,常見的有（)A單元分析法B專家咨詢法C層次分析法5、加權(quán)的類型有（)A縱向加權(quán)B橫向加權(quán)C綜合加權(quán)E工作結(jié)果因素分析法D測評時期E測評角度D多元分析法E主觀經(jīng)驗法D經(jīng)驗加權(quán)E賦值加權(quán)

7、第四章心理測驗及其應(yīng)用一、填空題1、心理測驗，面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要方法，其中心理測量的應(yīng)用最為方便和常見。2、心理測驗起源干實驗心理學(xué)中個別差并研究的需要。3、第二次世界大戰(zhàn)后，美國把心理測驗應(yīng)用于服務(wù)行業(yè)，興起了職業(yè)測9 4、根據(jù)測驗的具體對象，可以將該心理測驗劃分為認(rèn)知測驗與人格測驗5、對于知識的測評，有多種方法；心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單、最有效的形式是心理測驗。6、在人員素質(zhì)測評中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括潛在能力與特殊能力的測評。二、單選題。1、對于知識的測評，有多種方法，包括心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單，最有效的形式

8、是（）。A心理測驗 B面試C情境測驗D試用2、心理測驗的發(fā)展大約可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時間和完善發(fā)展時期，第一次世界大點期間屬于 （ ）A萌芽時期B成熟時期 C昌盛時間D完善發(fā)展時間3、運動技能傾向測驗主要應(yīng)用于（A數(shù)學(xué) B管理 C工業(yè)和軍事4、投射技術(shù)測評目的的特點是（A非結(jié)構(gòu)性B隱蔽性 C開發(fā)性）領(lǐng)域的人員選拔。D人文社科）D自由性）A德爾菲法B問卷測試法C因素分析法D投射技術(shù)5、目前，對氣質(zhì)測評主要采用（三、多選題。1、1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”（ ）A知覺速度B推理能力C空間知覺1、心理測驗的發(fā)展大約可以分為（A萌芽時期B成熟時期C穩(wěn)定時期2、人格測驗，按其

9、具體對象，可以分成（，在使用因素分析法數(shù)學(xué)化以后，概括出了D記憶E定向能力）D昌盛時間E停滯時期）7種主要的智力，包括A態(tài)度 B興趣 C品德 D技術(shù) E思想3、 對于知識的記憶測評，可以從記憶的（）等方面進行衡量。A廣度 B深度 C準(zhǔn)確性 D持久性 E復(fù)雜程度4、在人員素質(zhì)測試中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括（）A特殊能力 B運動技能 C機械能力 D潛在能力 E學(xué)習(xí)能力5、采用問卷測驗形式測評品德時，主要的問卷測評方法有（）A因素分析法 B內(nèi)容效度方法 C經(jīng)驗效標(biāo)法D德爾菲法E投射技術(shù)第五章面試及其應(yīng)用一、填空題1、面試是一種古老又現(xiàn)代的素質(zhì)測評形式，其歷史可追溯到先秦時期甚至更遠(yuǎn)。2、美

10、、法、日等發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員的錄用中均有面試，其中以日本最為重視。3、逐步面試是一種個人面試形式，不是小組面試。4、面試測評的標(biāo)準(zhǔn)是一個體系，它一般由項目、指標(biāo)與標(biāo)度共同組成。5、面試是一種隨機應(yīng)變提問試探被試的過程，有人說根本不用什么標(biāo)準(zhǔn)答案，因此，面試測評的重點是在回答過 程，而不是回答結(jié)果。二、單項選擇題在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是（ A心理測試B技能測試 C面試 D筆試和其他的測評相比較，面試具有（）A協(xié)調(diào)性 B邏輯性 C事實性 D直覺性 在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是（ A筆試 B心理測驗C面試 D投射技術(shù)適合于主要職位人員人選的面試形式是（ A操作綜合式B結(jié)構(gòu)面試C

11、小組面試除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題, A結(jié)構(gòu)面試B小組面試 C壓力面試、多選題1、從近幾年實踐看，我國面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下趨勢。 A形式多樣化B內(nèi)容全面化C程序變動化和其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試具有（1、1、的特點。）D逐步面試 但（D逐步面試（D考官內(nèi)行化）的特點。）除外。E結(jié)果隨意化人員測評理論與方法A對象的復(fù)雜性B內(nèi)容的固定性C信息的復(fù)合性D交流的直接性E判斷的邏輯性3、 就一般情況而言，面試的項目應(yīng)集中在（）A儀表風(fēng)度B操作技能C實踐經(jīng)驗D求職動機E綜合概括能力4、面試的提問方式有（）。A固定式 B聊天式C假設(shè)式 D壓迫式 E引導(dǎo)式5、在面試中“觀”的原則是（）

12、。A目的性原則B客觀性原則C全面性原則D典型性原則E合法性原則第六章 評價中心及其應(yīng)用一、填空題。1、評價中心是在工作情況模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。2、與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點是它對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并。3、評價中心主要對管理人員進行管理能力與績效預(yù)測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)測評。4、小組講座中典型的形式是無角色小組討論。二、單選題。1、評價中心最主要的特點是（）。A綜合性B情境模擬性C動態(tài)性D標(biāo)準(zhǔn)化2、 評價中心用得最多的一種測評方式是（）。A公文處理；B管理游戲C演講D案例分析3、 就一般情況而言，評價中心主要用于（）的選拔與晉升中的考核

13、手段。A銷售人員B一般管理人員；C高層管理人員D生產(chǎn)部門人員4、評價中心主要用（A操作能力B技能水平）的測評。C質(zhì)量鑒定D管理能力三、多選題。1、評價中心的突出特點是（）。A綜合性B情境模擬性C靜態(tài)性D信息含量小E行為性2、從評價中心活動的內(nèi)容來看，評價中心主要有（）。A公文處理B管理游戲C小組討論D案例分析E業(yè)績評價3、情境設(shè)計應(yīng)注意的問題是（）。A相似性 B同一性 C難度要高D 一般性 E典型性第七章測評質(zhì)量檢測（第9章）一、單選題1、 檢測測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度的指標(biāo)是（） A信度 B效度 C區(qū)分度 D獨立性2、關(guān)聯(lián)效度是用來反映測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的（）程度。A相關(guān)性 B獨

14、立性C可靠性D 一致性3、 （）是指測評結(jié)果對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。A再測信度B復(fù)本信度C一致性信度D評分者信度）時，說明獨立性（）。）。4、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)（ A越大越大 B越小越小 C越大 越小 D以上都不對5、測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的該差為（A對比效應(yīng)誤差B接近效應(yīng)該差C暈輪效應(yīng)D趨中心理誤差二、多選題1、測評質(zhì)量的檢測、常用的分析指標(biāo)主要有（）。A效度B信度C區(qū)分度D標(biāo)度E獨立性2、效度考評的方法常見的有（）。A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C關(guān)聯(lián)效度D項目分?jǐn)?shù)效度E系統(tǒng)效度3、信度的考評目前大致有以

15、下幾種方法（）。A穩(wěn)定系數(shù)分析B等值系數(shù)項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有（ A適合度人員測評理論與方法 C分半系數(shù)）°D內(nèi)部一致性系數(shù)E評分一致性系數(shù)5、在素質(zhì)測評中，A內(nèi)容效度三、填空題 所謂內(nèi)容效度，1、B準(zhǔn)確度C區(qū)分度 D獨立性人們最為關(guān)心的效度是（B結(jié)構(gòu)效度C構(gòu)想效度D建構(gòu)效度E選擇率）。E關(guān)聯(lián)效度就是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性的程度。所謂信度，是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確T 效度與信度的分析，是直接對測評結(jié)果質(zhì)量的考評，而項目分析， 適合度特指被測者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度。第八章結(jié)果分析與報告（第十章）一、填空題1、從信息論的觀點看，素質(zhì)測評實際上是一個收集

16、信息則是間接對測評結(jié)果作微觀性的解剖處理信息禾廿 輸出信息 的過程。2、 連乘綜合法的優(yōu)點是便于拉開檔次，“靈敏”度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)°二、名詞解釋。數(shù)據(jù)綜合（P280）:指如何把零散的項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。 整體分布（P282）:通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法。二、多選題。1、常見數(shù)據(jù)綜合方法有（）°D連乘綜合法E指數(shù)連乘法）A累加法B平均綜合法C加權(quán)綜合法素質(zhì)測評結(jié)果的總體分析，主要包括（A總體水平分析B個別差異分析C整體分布D相互關(guān)系分析整體差異分析有（）A兩極差 B平均差 C標(biāo)準(zhǔn)差 D方差 素質(zhì)測評結(jié)果報告按其形式分，常見的有（ A

17、分項報告B 口頭報告 C分?jǐn)?shù)報告分?jǐn)?shù)的形式依其性質(zhì)分有以下幾種基本形式（ A目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)B常模參照性分?jǐn)?shù)導(dǎo)出分?jǐn)?shù)有（）°A名次B百分位數(shù)C Z分?jǐn)?shù) DE差異系數(shù)）°D等級報告C原始分?jǐn)?shù)T分?jǐn)?shù) EE個體分析E評語報告）°D導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E綜合分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)六、計算題（第7章書第9章）1、采取觀察評定法，主試人測評了10名被試者，其分?jǐn)?shù)為99%的把握水平上認(rèn)為 71分反映對應(yīng)被試者真實水平的可信區(qū)間有多大？（附:96、71、92、69、95、85、90、95、47、67,試問在t0.01(9)=3.25)2、10位應(yīng)試者接受了一次技能水平的觀察評定，名次分別是 評結(jié)果的可靠性又同時進行了另一次等值的技能觀察評定，10、5、8，試檢驗第一次所作的觀察評定結(jié)果的可靠性？1、2、3、4、5、6、7、8、9、10,為了檢測上述測10個被測得到的對應(yīng)名次分別是3、2、1、4、6、7、9、3、為了對某一技能測評的分?jǐn)?shù)的可靠性進行考評，隨機抽取了10 個被測的分?jǐn)?shù)，它們分別是： 61、53、70、 49、90、45、76、56、62、60，再次測評后， 10 個被測的分?jǐn)?shù)分別是： 52、38、89、41、85、61、70、37、76、57 試 檢驗該次技