專題講座資料（2021-2022年）公司員工崗位管理制度.

1、電氣有限公司職位管理制度版本:1.0生效日期:2014年5月10日編制:部門/職位:日期:審核:部門/職位:日期:批準(zhǔn):部門/職位:日期:1目的:通過建立分層分類的職位管理體系,規(guī)范山東盟誠電氣有限公司(以下簡稱“盟誠電氣”職位管理,特制定本制度。2管理原則2.1統(tǒng)籌管理:職位由公司人力資源部統(tǒng)籌管理。2.2職位為本:職位是公司的基本組成單元,是人力資源管理的基礎(chǔ)。2.3職崗分離:職位管理是崗位管理的基礎(chǔ),崗位管理通過編制實現(xiàn)。3適用范圍:本制度的調(diào)整范圍包括職位分類、職位設(shè)置與變更、職位分析、職位評估、職位通道和職位信息。本制度的適用對象為盟誠電氣全體員工。4職位分類4.1目的:公司基于員工

2、工作行為特點、價值貢獻(xiàn)特點、管理的共性,將職位進(jìn)行分類。通過分別要求、分類培養(yǎng)、專業(yè)管理,以保證公司專業(yè)建設(shè)和員工結(jié)構(gòu)合理性。4.2職位族:公司的職位共劃分為管理族、營銷族、專業(yè)族、技術(shù)族、支持族、作業(yè)族六類職位族。各職位族劃分原則如下:4.2.1管理族:對公司的經(jīng)營、管理和監(jiān)督執(zhí)行方面的有效性負(fù)責(zé)的職位,包括領(lǐng)導(dǎo)決策、經(jīng)營職能、執(zhí)行監(jiān)督職位。該職位族以責(zé)任和團(tuán)隊貢獻(xiàn)為主,個人行為受組織文化約束,用目標(biāo)與責(zé)任來評價。該職位族施行層層指揮層層負(fù)責(zé)的工作機(jī)制,對下以肯定性指令為主(給下屬工作目標(biāo)、思路和方向性的意見而非簡單的否定性意見,對上確保過程透明,通過跨層級跨職位(部門來突破,重點完善薄弱環(huán)

3、節(jié),確保上級目標(biāo)的達(dá)成和資源發(fā)揮較大作用。4.2.2營銷族:對公司、產(chǎn)品與服務(wù)的品牌、市場占有率、銷售額承擔(dān)直接責(zé)任的職位,主要包括市場和銷售兩類職位。營銷族職位以業(yè)績?yōu)橹?用目標(biāo)責(zé)任來評價。該職位族施行經(jīng)濟(jì)地策劃和推動有效活動,通過整合技術(shù)族的資源與客戶對接,通過如實地反饋客戶信息和需求完善管理決策,構(gòu)建關(guān)系、協(xié)調(diào)內(nèi)外一致、推廣公司和產(chǎn)品,確保完成市場任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成。4.2.3專業(yè)族:對業(yè)務(wù)和公司運行提供某一專業(yè)支持工作的職位,包括行政后勤管理、質(zhì)量管理、裝備管理、財經(jīng)管理、人力資源管理、計劃統(tǒng)計、物流管理、采購管理、商務(wù)法務(wù)等類別職位。專業(yè)族職位以知識技能為主,用專業(yè)貢獻(xiàn)和過程規(guī)范來評價

4、。該職位族施行流程和問題負(fù)責(zé)制,通過支持管理族推動技術(shù)族確保管理規(guī)則的落實,持續(xù)提高各個職能專業(yè)任務(wù)完成和專業(yè)體系水平的提升。4.2.4技術(shù)族:對公司產(chǎn)品技術(shù)的領(lǐng)先性、適用性和經(jīng)濟(jì)性承擔(dān)直接責(zé)任的職位,主要包括產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)、裝備技術(shù)、工藝技術(shù)類職位。技術(shù)族職位以能力為主,用資源投入和產(chǎn)品貢獻(xiàn)來評價。該職位族施行專業(yè)和項目負(fù)責(zé)制,通過支持管理族進(jìn)行建議或否定性專業(yè)決策完善管理決策,確保專業(yè)技術(shù)任務(wù)完成和專業(yè)技術(shù)水平的提升。4.2.5支持族:與公司業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性較弱的職位,包括文秘、計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)、后勤、司機(jī)、保安、倉儲、運輸、檔案等類別職位。輔助族職位以服務(wù)為主,用工作對象滿意來評價。4.2.6作業(yè)族

5、:對生產(chǎn)、質(zhì)量檢驗等作業(yè)任務(wù)完成的質(zhì)量、成本和效率承擔(dān)直接責(zé)任,工作重復(fù)性較強(qiáng)、執(zhí)行組織內(nèi)既定標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)難度不高但熟練程度要求較高的職位,包括生產(chǎn)、檢驗、安裝檢修等類別職位。作業(yè)族職位以工作量管理為主,用工作定額來評價。4.3職位清單:詳見附件1:盟誠電氣職位清單。5職位設(shè)置與變更5.1范圍:職位設(shè)置與變更包括增設(shè)、撤銷、職位內(nèi)容調(diào)整、編制等。5.2職位增設(shè)5.2.1增設(shè)依據(jù)5.2.1.1依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置職位。職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解,產(chǎn)生于部門職能的分類組合,職位的設(shè)置應(yīng)與組織目標(biāo)和部門職能相對應(yīng)。5.2.1.2依據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)置職位。戰(zhàn)略決定流程,流程決定組織,組織決定職位,職位的設(shè)置

6、應(yīng)遵循業(yè)務(wù)流程。5.2.1.3依據(jù)價值創(chuàng)造設(shè)置職位。每一個職位都應(yīng)是企業(yè)的價值創(chuàng)造點,不創(chuàng)造價值的職位應(yīng)堅決予以取消。5.2.1.4依據(jù)工作量設(shè)置職位。每一職位的工作量都應(yīng)盡量飽和,工作量過大的職位應(yīng)增加編制或予以分解,工作量不足的職位應(yīng)減少編制或合并。5.2.2名稱確定:新設(shè)職位時,首先在附件1盟誠電氣職位清單中選擇職位名稱,若沒有合適的職位名稱,需重新設(shè)計的,則需經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理批準(zhǔn)。5.2.3職位說明書編寫:新設(shè)職位批準(zhǔn)后,由需求部門和人力資源部按照規(guī)范共同編制職位說明書。5.3職位撤銷5.3.1職位撤銷必須符合下列條件之一。5.3.1.1不符合公司戰(zhàn)略方向。5.3.1.2工作

7、已不需要。5.3.1.3長期沒有合適人選。5.3.1.4職位沒有業(yè)績貢獻(xiàn)。5.3.2程序:職位撤銷可由部門經(jīng)理、人力資源管理人員或高級管理人員提出,人力資源部核實情況,最后由總經(jīng)理批準(zhǔn)。5.4職位內(nèi)容調(diào)整:根據(jù)工作實際,可對現(xiàn)有職位的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。5.4.1職位調(diào)整必須具備下列全部條件。5.4.1.1符合分工負(fù)責(zé)制原則。5.4.1.2符合盟誠電氣戰(zhàn)略方向。5.4.1.3符合工作發(fā)展要求。5.4.1.4符合任職員工的常規(guī)特征。5.4.2職位調(diào)整內(nèi)容包括。5.4.2.1職位基本信息。5.4.2.2職位使命。5.4.2.3組織關(guān)系。5.4.2.4工作范圍。5.4.2.5工作聯(lián)系。5.4.2.6

8、任職資格。5.4.2.7工作責(zé)任。5.4.2.8本職位履行職責(zé)所依據(jù)的主要流程文件、操作規(guī)范、規(guī)章制度或指令等。5.4.3程序:職位內(nèi)容調(diào)整可由部門經(jīng)理、現(xiàn)任職人員、人力資源管理人員以及相關(guān)高管提出,人力資源部核實情況,最后由總經(jīng)理批準(zhǔn)。6職位編制6.1原則6.1.1公司控制人員編制,無正當(dāng)理由不得任意增加或削減編制。6.1.2編制職數(shù)確定,必須以有關(guān)部門的專業(yè)職能為基礎(chǔ),結(jié)合業(yè)務(wù)流程和分工的實際需要,按業(yè)務(wù)量和工作復(fù)雜程度進(jìn)行確定。6.1.3因事設(shè)崗,從嚴(yán)定編,確保每個職位的工作內(nèi)容充實、具體、工作量飽滿。6.2程序:各和部門根據(jù)職責(zé)和業(yè)務(wù)量擬定編制,報人力資源部匯總審核,人力資源部核定通過

9、后,提請公司總經(jīng)理辦公會審議通過后實施;超過預(yù)定人員編制的,須由公司重新核定。7副職與助理職位的設(shè)置7.1副職實際行使正職的職責(zé)或副職代理行使正職的職責(zé),上述兩種情況的副職視為正職,不列入本條款管理。7.2設(shè)置副職或助理條件7.2.1沒有正職時。7.2.2正職兼任其它職務(wù)時。7.2.3正職管理幅度超過10名直接下屬時。7.2.4正職臨近退休或離職時。7.2.5人才培養(yǎng)與干部儲備的需要。7.3副職或助理定位7.3.1副職、助理協(xié)助正職開展工作,是正職的助手。7.3.2助理必須兼任本部門內(nèi)其它職務(wù)。7.3.3副職與助理原則上不得同時設(shè)置。7.4副職或助理工作要項7.4.1配合正職工作,正職不在時承

10、擔(dān)正職責(zé)任,行使正職權(quán)力。7.4.2在正職授權(quán)下承擔(dān)某專項或某領(lǐng)域的管理工作。7.4.3助理應(yīng)在做好自己本職工作的同時履行上述職責(zé)。7.5副職或助理權(quán)限界定7.5.1副職、助理不在同一時間、同一位置上進(jìn)行指揮。7.5.2副職、助理必須得到正職的授權(quán)。7.5.3副職、助理與正職所作決定發(fā)生矛盾時,副職、助理服從正職。7.5.4正職有權(quán)修正或取消副職、助理的任何決定。7.6副職或助理權(quán)力與義務(wù)7.6.1正職授權(quán)后,副職、助理即為該項職責(zé)(項目的直接責(zé)任人,享有與職責(zé)相應(yīng)的知情權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、決策權(quán)和指揮權(quán),正職不得隨意越級指揮。7.6.2副職、助理有義務(wù)接受正職質(zhì)詢,定期或不定期向正職匯報工作、提交述

11、職報告。8職位分析8.1職位分析目的:職位分析的目的在于指導(dǎo)任職者有效開展工作,同時也為員工招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、薪酬激勵等提供管理依據(jù)。8.2職位分析程序:職位分析程序與職責(zé)權(quán)限如表1所示:表1 職位分析程序與職責(zé)權(quán)限 8.3職位分析的成果是職位說明書。9職位說明書9.1格式:職位說明書的格式見附件2:職位說明書模板。9.2職位說明書的持有9.2.1各職位任職人持有本職位的職位說明書副本。9.2.2各部門負(fù)責(zé)人持有本部門各職位的職位說明書副本。9.2.3人力資源部持有本公司所有職位的職位說明書正本。9.3職位說明書的使用9.3.1招聘:應(yīng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的職位職責(zé)來確定人員需求,根據(jù)職位

12、分析的結(jié)果來確定職位任職資格需求。9.3.2上崗:職位說明書是企業(yè)對任職者應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定,是任職者對企業(yè)在責(zé)任上的承諾。新任職者上崗當(dāng)天,由人力資源部向其提供所在職位的職位說明書。9.3.3其它人力資源管理業(yè)務(wù):職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件,為其它各人力資源管理業(yè)務(wù)提供依據(jù)。9.4職位說明書執(zhí)行效果的監(jiān)督檢查:各部門負(fù)責(zé)人每半年抽取本部門12個職位,對職位說明書的執(zhí)行情況進(jìn)行自查,同時出具自查報告報人力資源部。9.5職位說明書的管理:職位說明書由人力資源部按分級原則統(tǒng)籌管理,每年對職位說明書進(jìn)行核實與修訂。特殊情況下需要修訂時,由人力資源部組織實施。10職位評估10.1職位評估的依據(jù)

13、:職位評估采用附件3盟誠電氣職位評估系統(tǒng)進(jìn)行評估。10.2職位評估的目的10.2.1建立職級(職位矩陣體系。10.2.2建立薪酬等級的基礎(chǔ)。10.2.3為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。10.3職位評估的前提10.3.1組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時。10.3.2每三年評估一次。10.3.3特殊情況要求評估時。10.4職位評估時標(biāo)桿職位選取原則10.4.1高層、中層、基層職位選取比例按照職位的數(shù)量逐級遞減。10.4.2熟悉的職位。10.4.3常規(guī)性業(yè)務(wù)職位。10.4.4成熟穩(wěn)定職位。10.4.5標(biāo)桿職位數(shù)量不低于職位總數(shù)的15%,不超過職位總數(shù)的30%。10.5職位評估評委選取標(biāo)準(zhǔn)10.5.1公司高管層。1

14、0.5.2各部門負(fù)責(zé)人。10.6職位矩陣:人力資源部根據(jù)職位評估結(jié)果,建立職位矩陣,作為薪酬管理的基礎(chǔ)。11職位通道11.1建立職位通道的目的:基于職位定級,結(jié)合各職位任職資格,為薪酬激勵、員工培養(yǎng)及員工職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù),規(guī)劃管理員工發(fā)展。11.2職位通道的應(yīng)用:員工可以在現(xiàn)任職位族內(nèi)沿職位通道晉升,也可以跨職位族選擇其他職位族或向管理族切換,但是晉升需要遵循以下原則。11.2.1原則上員工每次只能晉升一級,跨級晉升需要嚴(yán)格評估。11.2.2員工在職位族間切換但需要個人申請,人力資源部和用人部門評估、批準(zhǔn)。11.2.3員工必須達(dá)到本職位族高級水平以上才可以向管理族切換。11.3職位通道表:

15、詳見附件4:盟誠電氣職位通道表。12職位信息12.1職位編碼:職位編碼規(guī)則定義如下:-職位順序號碼部門表述的拼音簡化字母職位族表述的拼音簡化字母 12.2職位檔案:依據(jù)職位建立職位管理文件,包括職位清單、職位說明書、職位評估資料等。人力資源部針對關(guān)鍵職位建立職位檔案,收集優(yōu)勝者任職經(jīng)歷和卓越實踐,并編制、推廣應(yīng)用關(guān)鍵職位培訓(xùn)與工作指引。13附則13.1本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂并監(jiān)督實施。13.2本制度從簽發(fā)之日起開始實施。附件1:職位清單 附件2:職位說明書格式 附件3 盟誠電氣職位評估系統(tǒng)一、職位評估因素及評分標(biāo)準(zhǔn) 文件編號 MCA015 因素 大類 子類 版 本 號：1.0 修訂日

16、期： 分級 3 4 編制人： 批準(zhǔn)人： 因素定義與分級標(biāo)準(zhǔn) 生效日期：2010.05.10 第16頁/共19頁 分?jǐn)?shù) 25 35 工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時間（至少一年 以上）學(xué)習(xí)積累才可掌握。 工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間（至少三 年以上）學(xué)習(xí)積累才可掌握。 因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要 的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的 影響。 2.9 管 理知識 技能 1 2 3 4 5 工作簡單，基本不需要管理知識。 工作需要較淺的管理知識和決斷能力。 工作需要基本的管理知識和決斷能

17、力。 需要較強(qiáng)的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常運作、生產(chǎn)與 經(jīng)營。 因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總 體效能要求。 5 10 15 25 35 2.10 綜 合能力 1 2 3 4 工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。 工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。 因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常 規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷

18、進(jìn)行判斷。 5 15 25 35 1 3.1 工 作壓力 2 3 4 極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。 很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性 強(qiáng)。 經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作流動性很強(qiáng)，難得坐下來安靜處 理問題。 因素定義：指在工作時所需腦體勞動強(qiáng)度的要求。 5 15 25 35 1 3 崗位性 質(zhì) （200） 3.2 腦 體勞動 強(qiáng)度 2 3 4 5 工作時以一般的體力為主。 工作時以較強(qiáng)的體力為主或者腦力勞動強(qiáng)度較弱。 少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事一般強(qiáng)度腦力勞動。

19、 一般工作時間必須高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動。 多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。 因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。 5 12 20 30 40 3.3 工 作的創(chuàng) 造性 1 2 3 4 全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。 工作時常需要開拓和創(chuàng)新。 工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。 因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對 細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 5 15 30 40 3.4 工 作緊張 程度 1 工作的節(jié)奏、時限自己掌握。 5 文件編號 MCA015 因素 大類 子類

20、 版 本 號：1.0 修訂日期： 分級 2 3 4 編制人： 批準(zhǔn)人： 因素定義與分級標(biāo)準(zhǔn) 生效日期：2010.05.10 第17頁/共19頁 分?jǐn)?shù) 10 20 30 大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。 工作的節(jié)奏、實現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。 為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。 因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。 1 3.5 工 作均衡 性 2 3 4 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。 有時忙閑不均，但有規(guī)律性。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。 工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常 的作息時間。

21、 因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn) 行判斷。 5 10 20 30 3.6 工 作地點 穩(wěn)定性 1 2 3 4 基本不需要出差，平均每季度少于一次（含一次） 。 偶爾需要出差，平均每月少于一次（含一次） 。 經(jīng)常需要出差，平均每月少于兩次（含兩次） 。 頻繁出差，平均每月兩次以上。 因素定義：指工作要求處在高溫環(huán)境下，對身體產(chǎn)生一定影響。 2 7 16 25 4.1 接 觸高溫 危害程 度 1 2 3 崗位管理和業(yè)務(wù)處理主要在辦公室，到現(xiàn)場接觸高溫環(huán)境少。 崗位管理和業(yè)務(wù)處理主要在辦公室，工作性質(zhì)關(guān)系經(jīng)常到高溫環(huán)境中； 崗位的管理和專業(yè)性質(zhì)原因主要在高溫環(huán)境下辦公。 因素定義：指工作要求所處的噪聲危害等對任職者身體、心理健康影響的 程度。 5 10 15 4.2 接 觸噪聲 危害程 度 4 工作條 件（50） 4.3 室 外辦公 1 2 3 崗位管理和業(yè)務(wù)處理主要在辦公室，噪音少。 崗位管理和業(yè)務(wù)處理主要在辦公室，經(jīng)常到有噪音環(huán)境中； 崗位的管理和專業(yè)性質(zhì)原因主要在噪音環(huán)境下辦公。 因素定義：