浙江深海進(jìn)出口有限公司防范人才流失對(duì)策研究

1、中國(guó)人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（網(wǎng)教部）/本科畢業(yè)論文/（201308）寫作批次浙江深海進(jìn)出口有限公司防范人才流失對(duì)策研究 讓人才依賴于企業(yè)摘要：人是一切事物的主宰，也是各家企業(yè)中最基本和最寶貴的資源，只有人才能控制和運(yùn)用企業(yè)的其他生產(chǎn)要素和資源（金錢、設(shè)備、信息、管理技巧等），從而形成生產(chǎn)力和發(fā)展動(dòng)力，以達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。在這瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才之爭(zhēng)。如果人才流失，那么也就代表財(cái)富與機(jī)遇的流失。想要不斷締造財(cái)富，讓自己立于不敗之地，那就要學(xué)會(huì)如何利用好人才，留住人才，讓人才依賴于企業(yè)。本文就以浙江深海進(jìn)出口有限公司（以下簡(jiǎn)稱深海進(jìn)出口）為例，對(duì)如何防范人才流失進(jìn)行一些探

2、究，并提出一些相關(guān)建議，闡述自己對(duì)防范人才流失對(duì)策問(wèn)題的論點(diǎn)。關(guān)鍵詞：人才流失 流失危機(jī)預(yù)警 離職管理正文：一、深海進(jìn)出口有限公司員工基本情況浙江深海進(jìn)出口有限公司成立于2007年，地處浙江省義烏市，主營(yíng)產(chǎn)品為時(shí)尚飾品，2012年公司人數(shù)已升至100人。面對(duì)著飾品進(jìn)出口行業(yè)操作模式簡(jiǎn)單，和產(chǎn)品的高額利潤(rùn)，飾品進(jìn)出口公司如雨后春筍般地扎根于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，同行業(yè)開始互挖墻角，很多業(yè)務(wù)骨干已萌生了自己創(chuàng)業(yè)的想法。公司內(nèi)部出現(xiàn)業(yè)務(wù)骨干離職的現(xiàn)象。員工的離職導(dǎo)致了公司業(yè)績(jī)有下降趨勢(shì)，人員的不穩(wěn)定也給在職員工造成了不小的心理壓力。在所有離職員工中，銷售部的員工占到了50%，而在進(jìn)出口行業(yè)銷售人員是一個(gè)企業(yè)的心

3、臟與核心。而經(jīng)過(guò)對(duì)離職人員的面談與溝通中發(fā)現(xiàn),由于薪酬原因離職的，占到46.7%,員工希望通過(guò)跳槽或自主創(chuàng)業(yè)來(lái)為自己的家人締造更多的財(cái)富；員工由于個(gè)人能力無(wú)法勝任工作，或由于配偶變換工作地點(diǎn)等個(gè)人原因離職的占到20%；對(duì)公司現(xiàn)有工作制度不滿意的占到了16.7%，如經(jīng)常加班；對(duì)公司所提供的發(fā)展空間和公司的發(fā)展前景不容樂(lè)觀的占到了13.3%，由于公司內(nèi)部人際關(guān)系原因離職的占到了3.3%。（一）深海進(jìn)出口有限公司員工工齡情況（圖1）深海進(jìn)出口有限公司屬新興的企業(yè)，從07年至12年一直屬擴(kuò)張的趨勢(shì)，故新員工較多，2年以內(nèi)的員工有52人，占員工總數(shù)的50%。這表明對(duì)于這類新員工，人力資源部門和直線經(jīng)理們

4、需要加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，使新員工更快地融入企業(yè)。（二）2012年深海進(jìn)出口有限公司離職員工工齡比例0-1年：14人，其中銷售部員工占11人1-2年：8人，其中銷售部員工占其中銷售部員工占5人2-3年：5人，其中銷售部員工占2人3-4年：2人4-5年：1人5年以上：0人從以上數(shù)據(jù)可以看出工齡在2年以內(nèi)的員工流動(dòng)率最大，最不穩(wěn)定。（三）深海進(jìn)出口有限公司組織架構(gòu)圖銷售部單證部4人財(cái)務(wù)部3人開發(fā)部6人綜合部6人總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人采購(gòu)跟單部品管部6人銷售二部18人銷售一部22人采購(gòu)跟單一部17人采購(gòu)跟單二部16人該公司的組織結(jié)構(gòu)屬直線矩陣制，總經(jīng)理也即公司老板擁有較大的權(quán)力，而下屬的各部門的分權(quán)不

5、多，在工作決策上的進(jìn)度較慢。二、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失與負(fù)面影響 人才流失無(wú)論從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角度都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響，缺乏對(duì)員工流動(dòng)成本的理解和重視，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）公布了對(duì)員工流動(dòng)成本的調(diào)查結(jié)果：如果考慮所有的流動(dòng)因素，員工流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位的員工流動(dòng)成本高達(dá)離職員工全年薪酬的200%250%，越高層越重要的崗位員工離職，流動(dòng)成本越高。結(jié)合本案例中的深海進(jìn)出口有限公司離職人員的數(shù)據(jù)分析，離職員工對(duì)該企業(yè)在財(cái)務(wù)成本的損失（也即直接損失）如下：（一）直接損失（1）人才成本人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)公司

6、為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。人才成長(zhǎng)期因企業(yè)情況的不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)幾乎為零。如果離職員工工作年限小于成長(zhǎng)期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。通過(guò)以上數(shù)據(jù)如示，深海進(jìn)出口有限公司主要是以貿(mào)易為主，故銷售人員這一崗位就顯得尤為重要，公司在對(duì)銷售人員的招聘費(fèi)用是最高的，銷售人員的培訓(xùn)時(shí)間也是最長(zhǎng)的，一般要達(dá)到8-12個(gè)月。根據(jù)該公司財(cái)務(wù)情況顯示，該公司銷售人員的年平均工資達(dá)到4萬(wàn)，0-1年工齡員工離職的銷售部人員占到了11人，初步計(jì)算該部分人員的流動(dòng)成本就可達(dá)到40萬(wàn)元人民幣；1-2年工齡員工銷售部員工的人數(shù)達(dá)到5人，這部

7、分員工已基本掌握了銷售技巧及談判技巧，并在基本的與客戶溝通及如何接單上有了初步的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而手上都有小客戶定單，此部分人員的離職成本則會(huì)更高，3年以上的銷售部員工的離職成本將會(huì)更高。2012年累積所有離職人員的離職造成公司人才成本損失約245萬(wàn)。（2）人才重置成本人才流失后，為了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來(lái)?yè)p失的人才成本，深海進(jìn)出口有限公司又將投入450萬(wàn)的人才重置成本。（3）無(wú)形資產(chǎn)損失銷售及采購(gòu)跟單人員離開企業(yè)，他們很可能帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到了巨大影響，并將影響企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，使得一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)

8、。（二）間接損失（1）關(guān)鍵人才的流失會(huì)給公司帶來(lái)不可估量的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響員工在企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也可能能會(huì)隨之破裂，甚至可能會(huì)隨流失的員工一同流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的客戶。深海進(jìn)出口有限公司在2012年離職的員工中，有一名在該企業(yè)工作了三年的業(yè)務(wù)人員，公司一向?qū)ζ浼挠韬裢?，將第三?/p>

9、客戶俄羅斯客人交于其進(jìn)行處理。但在11月底該員工突然離職，直接到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，將所有的客戶資料帶到對(duì)方公司，且該俄羅斯客人還有500萬(wàn)美金未收回，此事引起了公司高層的高度重視，在公司內(nèi)部也有不小的波動(dòng)。（2）人才流失影響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的延續(xù)性。（3）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性企業(yè)員工流失，會(huì)使得企業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有前途，

10、因而更加重了人才流失。三、人才流失危機(jī)的原因（一）薪酬福利的固步自封，資源分配不公（1）企業(yè)的薪資大部分是由老板一人決斷，沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬制度，更沒(méi)有進(jìn)行過(guò)外貿(mào)人員薪酬調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)的薪資福利沒(méi)有系統(tǒng)、與外界相比沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在福利上除了法定的五險(xiǎn)和過(guò)春節(jié)時(shí)發(fā)放的200元年貨外，并無(wú)其他附加福利，員工總是認(rèn)為公司小氣，不肯在員工身上多花一分錢。（2）對(duì)于老員工，老板本身是十分欣賞和重用的，在資源的分配上會(huì)更加傾重一些，經(jīng)常會(huì)把一些重要的客戶及好的參展機(jī)會(huì)分給這類人員。部分的部門經(jīng)理對(duì)于一些溜須拍馬人員，也十分偏愛(ài)，在工作資源的分配上自然也會(huì)失衡。這就導(dǎo)致很多老黃牛似的員工及新員工提出不滿，認(rèn)為在

11、企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，不會(huì)被重用。尤其對(duì)于溜須拍馬人士能上位的事實(shí)，表示蚩之以鼻，拂袖而去。（二）缺少核心的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，就是像一個(gè)人的靈魂一樣。想像一下，如果一個(gè)人沒(méi)有了靈魂，那不就是行尸走肉嗎。企業(yè)也是同樣一個(gè)道理。有了核心的企業(yè)文化，就有了正常的品牌核心，以此核心為基礎(chǔ)，讓所有的員工向核心靠攏，為達(dá)到核心而努力，這樣員工才能目標(biāo)明確、規(guī)劃清晰、勁往一處使。反之，必然會(huì)人心渙散。深海公司在創(chuàng)業(yè)之初，一直以追求利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有形成明確地企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，更沒(méi)有形成固有的工作氛圍的積淀，缺少團(tuán)隊(duì)的向心力和凝聚力，人際關(guān)系的冷淡等等，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有了靈魂。（三）沒(méi)有系統(tǒng)地員工職業(yè)生涯規(guī)劃

12、系統(tǒng)地職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)得以生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，更是為員工的未來(lái)設(shè)計(jì)藍(lán)圖，如果企業(yè)不能給員工一個(gè)美好的未來(lái)，那員工自然會(huì)自謀出路，這也是企業(yè)是否能留住員工的核心問(wèn)題之一。深海公司對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃僅僅停留在老板、經(jīng)理個(gè)人對(duì)于員工的口頭承諾上，但沒(méi)有對(duì)員工采取具體的幫扶行動(dòng)，更沒(méi)有系統(tǒng)地形成體系，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于深海的員工來(lái)講只是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西。（四）企業(yè)在行業(yè)內(nèi)極少做宣傳，多數(shù)面試者對(duì)公司了熟知度為零企業(yè)一直只把注意力集中在國(guó)外客戶身上，主要是通過(guò)展會(huì)的方式獲取客戶資源。在本地區(qū)極少做宣傳，自己的公司的中文網(wǎng)站也不完整，導(dǎo)致人力資源部在邀請(qǐng)人員來(lái)面試時(shí)都很少有人知道。有些名校的

13、學(xué)生，對(duì)于這類不知名的企業(yè)更是不會(huì)加以理睬，給企業(yè)的招聘工作帶來(lái)了一定的困難，對(duì)于人才沒(méi)有吸引力。（五）企業(yè)的信息管理落后企業(yè)目前仍是通過(guò)電子郵件進(jìn)行信息的傳遞，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作情況只能通過(guò)業(yè)務(wù)員自己的口述進(jìn)行了解，對(duì)業(yè)務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制不到對(duì)于信息管理不系統(tǒng)，且方法也比較落后，工作效率不高。（六）企業(yè)管理機(jī)制不夠靈活，沒(méi)有創(chuàng)新由于是進(jìn)出口企業(yè)，很多業(yè)務(wù)上的往來(lái)銷售部員工都需要深夜與客戶進(jìn)行交流，這樣就導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員經(jīng)常睡眠不足，尤其是客戶到公司來(lái)訪時(shí)，銷售人員更是一連工作到凌晨四、五點(diǎn)，第二天還要照常上班，日積月累員工身體吃不消，不得不提出辭去工作。深海公司在對(duì)個(gè)別崗位員工的工作時(shí)間考勤沒(méi)有靈

14、活的機(jī)制，而都是使用行政人員的作息時(shí)間，這種不夠人性化的管理自然會(huì)導(dǎo)致個(gè)別部門的不滿。而對(duì)于想離職的員工，公司除了一味地勸說(shuō)留下外，并別無(wú)他方。對(duì)于未來(lái)可能出去創(chuàng)業(yè)的人員更是一味的壓制，結(jié)果事得其反。（七）組織結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)有的矩陣制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使老板本人由有較大權(quán)力，反而使老板的大部分心思花在了日常的事務(wù)上，而真正管理日常事務(wù)的應(yīng)該是各部門直線經(jīng)理，可這些人卻沒(méi)有決策權(quán)。造成了管理上的極不為和諧，信息溝通不暢，工作時(shí)效下降，員工也更不能看到自己職業(yè)的未來(lái)。四、控制和防范人才流失 (一)不斷創(chuàng)新與改進(jìn)薪酬福利制度，用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系吸引人才從企業(yè)的觀點(diǎn)來(lái)看，薪資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)

15、強(qiáng)有力工具。首先，薪資對(duì)員工的態(tài)度和行為有著重要影響。它不僅會(huì)影響到哪些類型的員工會(huì)被吸引到企業(yè)并被企業(yè)留住，而且還能夠成為當(dāng)前員工的個(gè)人利益與更為廣泛的企業(yè)利益一致起來(lái)的一種有力工具。上文我們提到了導(dǎo)致員工離職的重要原因之一是由于員工對(duì)企業(yè)的薪酬體制不滿意，根據(jù)深海公司的總體情況，應(yīng)該對(duì)薪酬體制進(jìn)行如下調(diào)整。（1）鑒于深海公司位處義烏，屬四線城市，應(yīng)在當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬福利市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，對(duì)于銷售人員這樣的核心崗位可以提供高于市場(chǎng)平均水平的工資。 另外，公司應(yīng)每半年或一年組織一次員工薪酬滿意度調(diào)查，根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)本公司存在的問(wèn)題，并根據(jù)這些問(wèn)題提出對(duì)策建

16、議，加以改善。根據(jù)深海進(jìn)出口有限公司的情況，可以將核心的業(yè)務(wù)人員的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為：基本工資+崗位工資（可采用一崗多薪制，以此來(lái)反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別，最多只能分為三檔，每檔之間相差兩百元）+技能工資（英語(yǔ)業(yè)務(wù)員可分為學(xué)歷+英語(yǔ)等級(jí)）+績(jī)效工資（也即提成）。基本工資反映的是員工所在職位所做出的基本現(xiàn)實(shí)工作的報(bào)酬；崗位工資則是反映各員工在實(shí)際工作能力上的表現(xiàn)而給予的報(bào)酬；因外貿(mào)業(yè)務(wù)員是一個(gè)對(duì)外語(yǔ)水平要求較高的職位，故英語(yǔ)等級(jí)和學(xué)歷的區(qū)別還是具有重大意義的，這也是為了激發(fā)在崗員工不斷提高自我的一種激勵(lì)手段；績(jī)效工資也是提成工資，這是外貿(mào)業(yè)務(wù)人員對(duì)于自身工作實(shí)力的最終結(jié)果的表現(xiàn)。而對(duì)于管理人員

17、則可以采取：基本工資+獎(jiǎng)金和紅利（這與管理人員的績(jī)效聯(lián)系在一起）+福利與津貼（如提供豐厚的養(yǎng)老計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的辦公環(huán)境）。這種以成績(jī)和能力來(lái)分配的薪酬體制即體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性、合理性，也增加了外部的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）提供人性化的福利，福利可以菜單式選擇。人性化的福利，隨著時(shí)代的發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新，現(xiàn)在人們對(duì)于精神需求表現(xiàn)得愈加強(qiáng)烈。企業(yè)除了在節(jié)假日提供禮品、放假外，還可以在員工生日、平時(shí)組織團(tuán)體活動(dòng)，對(duì)于優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)等方面下功夫。上文提到了公司的福利很單調(diào)，且無(wú)新意，對(duì)于年輕人來(lái)講無(wú)法觸動(dòng)他們感恩的心。建設(shè)可以在員工過(guò)生日的時(shí)候送上生日蛋糕，在公司餐廳一起與大家分享；公司多

18、為適齡的育齡青年，可以在六一兒童節(jié)時(shí)為自己?jiǎn)T工的子女準(zhǔn)備一份兒童節(jié)禮物，禮物可以由員工自由選擇，有孩子的員工放假一天，讓員工享受天倫之樂(lè)；中秋節(jié)組織外地員工在公司聚餐，讓員工真正感覺(jué)公司是我家；員工旅游方面，建議以工齡的時(shí)限設(shè)定不同金額的旅游基金，旅游線路提供3-4條由員工自行選擇。但福利的增加最好是階段性地增加，這樣會(huì)對(duì)員工不斷地產(chǎn)生驚喜，對(duì)于公司的滿意度也會(huì)呈上升的趨勢(shì)。不斷地創(chuàng)新薪酬制度，總是會(huì)讓你的雇員有所期待，他知道自己的收入會(huì)越來(lái)越好，自然也就會(huì)長(zhǎng)期留守。 (二)企業(yè)文化的建立塑企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀，然后用各種方法把價(jià)值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再定出長(zhǎng)期和遠(yuǎn)期的目標(biāo)

19、，于是企業(yè)文化的作用就產(chǎn)生了。具體落實(shí)到實(shí)處，則需要體現(xiàn)在工作當(dāng)中的方方面面，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，如薪酬福利方面，平等的交往，自我實(shí)現(xiàn)，自我價(jià)值的體現(xiàn)等等。深海公司根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，其公司的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：（1）營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，深海公司的特點(diǎn)就是以業(yè)務(wù)為主，而業(yè)務(wù)員在打造客戶關(guān)系時(shí)，需要公司提供公平的分配資源，合理的薪酬體系。這樣才能讓業(yè)務(wù)人員感到競(jìng)爭(zhēng)的刺激，與自我實(shí)現(xiàn)的滿足感。（2）培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和開拓精神。強(qiáng)烈的事業(yè)心對(duì)于銷售人員來(lái)講是成功的關(guān)鍵，只有業(yè)務(wù)員把工作當(dāng)在自己來(lái)事業(yè)來(lái)做、全身心地投入到工作中，不怕困難險(xiǎn)阻，迎難而上，這樣才能做好銷售工作。而開拓精神，則可以使

20、業(yè)務(wù)員利用一切可以利用的資源，不斷尋找新的解決辦法，開發(fā)新的客人，這樣公司的業(yè)績(jī)才能直線走高，長(zhǎng)久不衰。（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和歸屬感。只有業(yè)務(wù)員把同事視為朋友，視為家人，才能資源共享，有難同當(dāng)，共渡難關(guān)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)投以感情，才會(huì)戀戀不舍。(三)企業(yè)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。成功的職業(yè)規(guī)劃在招聘、吸引優(yōu)秀員工的過(guò)程中是必不可少的，因此組織應(yīng)當(dāng)幫助新員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使新員工樹立起追求的目標(biāo)，知道實(shí)現(xiàn)的途徑和過(guò)程，這樣不僅能夠增強(qiáng)組織對(duì)員工的吸引力，而且有助于維持他們的工作熱情。首先，深海公司應(yīng)為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境。尋找有意義的培訓(xùn)資料；確認(rèn)學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)的結(jié)果；尋找合適的導(dǎo)師及培訓(xùn)方法。

21、說(shuō)到培訓(xùn)方法，作為深海進(jìn)出口有限公司有很多的選擇，可以外請(qǐng)老師，或?qū)T工外派，還可以由公司尋找光碟等視頻，對(duì)員工進(jìn)行授課。作為銷售和采購(gòu)部門，則可以有請(qǐng)內(nèi)部的經(jīng)理、優(yōu)秀員工進(jìn)行專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的講授，大家聚在一起可以將自己遇到的難題，作為案例，拿出來(lái)大家一同討論，交流學(xué)習(xí)。其次，深海進(jìn)出口有限公司應(yīng)建立晉升、輪崗機(jī)制。內(nèi)部晉升可以為企業(yè)縮短員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)時(shí)間及減少企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)成本，而員工本身也會(huì)對(duì)企業(yè)感恩戴得。工作輪換有助于員工對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)，形成一個(gè)組織內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，并且有助于提高他們解決問(wèn)題的能力和決策的能力。比如，業(yè)務(wù)助理是業(yè)務(wù)經(jīng)理

22、這下的職位，通過(guò)這一工作，受訓(xùn)者能和杰出的經(jīng)理一起工作，否則他們就可能沒(méi)有機(jī)會(huì)碰到這些經(jīng)理，沒(méi)有機(jī)會(huì)處理富有挑戰(zhàn)性或有趣的任務(wù)。（四）加大企業(yè)市場(chǎng)影響力，增強(qiáng)企業(yè)人才吸引力據(jù)調(diào)查顯示，名牌企業(yè)的招聘吸引力要往往大于一般的企業(yè)，其原因就是人們普遍認(rèn)為名牌企業(yè)有著可靠的信譽(yù)度和影響力，良好的管理體系，進(jìn)入這樣的企業(yè)可以為自己鍍金。有些名牌企業(yè)的崗位的薪資并不高，但卻能吸引大批優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)征，這就是名牌企業(yè)的吸引力。深海公司可以利用各種招聘會(huì)、網(wǎng)站，宣傳自己企業(yè)的獨(dú)特文化，在各種渠道打廣告等方式來(lái)擴(kuò)大企業(yè)知名度，并通過(guò)企業(yè)自身的不斷努力，擴(kuò)大影響力，來(lái)吸引各類優(yōu)秀人才慕名前來(lái)應(yīng)聘。打造自己的品牌這

23、是未來(lái)商業(yè)發(fā)展的模式，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的一大亮點(diǎn)。（五）設(shè)計(jì)和實(shí)施信息系統(tǒng)對(duì)于進(jìn)出口公司的管理，主要是偏重在信息的管理上，尤其是客戶信息是公司的重大資源，深海公司如在信息管理上領(lǐng)先一步，達(dá)到信息的優(yōu)化管理及快速分享，不僅控制了業(yè)務(wù)員對(duì)客戶信息的把握，還可以提高未來(lái)的工作效率。這種信息管理可以通過(guò)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的外貿(mào)軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)，客戶信息可以由高層領(lǐng)導(dǎo)直接控制，即使業(yè)務(wù)員流失，客戶信息也依然在公司的控制之內(nèi)，不會(huì)造成客戶資料丟失，工作沒(méi)有延誤性、客戶投訴等問(wèn)題。并且可以達(dá)到信息的快速共享，減少了溝通帶來(lái)的繁瑣環(huán)節(jié)。信息系統(tǒng)還可以對(duì)信息與數(shù)字進(jìn)行科學(xué)有效地分析，工作將更快捷、方便、科學(xué)。通過(guò)這種方式，企業(yè)對(duì)于

24、人才的依賴將會(huì)大大減弱，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，還會(huì)減少企業(yè)的管理成本。（六）靈活運(yùn)用管理機(jī)制，不斷創(chuàng)新管理機(jī)制上文我們提到由于經(jīng)常加班導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員離職，共原因就是由于公司沒(méi)有靈活運(yùn)用管理機(jī)制，雖公司考勤制度要求必須按時(shí)打卡，按時(shí)上下班，但各崗位工作性質(zhì)不同，應(yīng)自由調(diào)整工作時(shí)間，以完成工作目標(biāo)為目的，考慮到人體的正常作息需要。以此案例為例，深海公司應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)人員提供自由調(diào)整工作時(shí)間的權(quán)限，只要總的工作考勤時(shí)間不少于公司要求，且工作任務(wù)完成出色，就可以進(jìn)行調(diào)配，以使人員發(fā)揮出更好的工作效果。而對(duì)于想創(chuàng)業(yè)的員工，因其本身具有這樣的資源和能力，公司想去阻止往往會(huì)花費(fèi)更大的成本，不如創(chuàng)新一下管理機(jī)制，由這種管

25、理公司的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y的模式。以深海公司為例，對(duì)于想創(chuàng)業(yè)的，通常是業(yè)務(wù)骨干，他們的創(chuàng)業(yè)無(wú)非也是飾品的出口。既然懼怕未來(lái)又增加一名競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不如鼓勵(lì)他去創(chuàng)業(yè)，公司出資入股，提供創(chuàng)業(yè)資金，在創(chuàng)業(yè)之初雪中送炭。這樣做既不會(huì)給自己制造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還是擴(kuò)大了在行業(yè)內(nèi)的勢(shì)力范圍，又增加一個(gè)合作伙伴，何樂(lè)而不為。對(duì)于這種為自己創(chuàng)業(yè)都打下良好基礎(chǔ)的公司，還有哪個(gè)核心員工愿意和你分離，而與你為敵，員工會(huì)緊緊地依賴你。當(dāng)然對(duì)于想創(chuàng)業(yè)的員工，公司也要對(duì)其評(píng)估之后才能進(jìn)行投資，如果個(gè)人能力不足，或項(xiàng)目不具有可行性，那公司也要忠誠(chéng)地給予勸告，并提出為個(gè)人提供更好地培養(yǎng)環(huán)境。（七）改變組織架構(gòu)，將直線矩陣制組織結(jié)構(gòu)改為事

26、業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)作為進(jìn)出口公司現(xiàn)已發(fā)展到100人，表明企業(yè)人員已不少，隨之而來(lái)的事務(wù)也是不斷增加?，F(xiàn)有的直線矩陣制組織結(jié)構(gòu)由老板一人決策，顯然時(shí)效過(guò)低，跟不上企業(yè)的發(fā)展了，而改為事業(yè)部制，根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行分布，則更利于員工的專業(yè)化與決策的高效化，更改后的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)為如下：深海進(jìn)出口有限公司組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理頭飾部飾品部紡織品部綜合部管理者代表財(cái)務(wù)部行政、人事部單證部采購(gòu)部銷售部開發(fā)部采購(gòu)部銷售部開發(fā)部采購(gòu)部銷售部開發(fā)部五、人才流失危機(jī)預(yù)案(一)離職預(yù)警，平時(shí)要多關(guān)注員工，如有離職傾向，要及時(shí)溝通。員工離職通常在離職前會(huì)發(fā)現(xiàn)一些傾向，如經(jīng)常請(qǐng)假，有時(shí)請(qǐng)假時(shí)還會(huì)穿得比較正式的服裝（極有可能是去面試下家單位）；遲到、早退現(xiàn)象增多；對(duì)于績(jī)效考核、公司活動(dòng)等開始變得不熱心；開始散波對(duì)公司不滿言語(yǔ)；在上班時(shí)間經(jīng)常瀏覽招聘網(wǎng)站；接聽(tīng)電話時(shí)總是避開同事。人力資源部門及部門經(jīng)理一旦發(fā)現(xiàn)員工有上述現(xiàn)象時(shí)，就要提高警惕，對(duì)離職員工進(jìn)行談心，關(guān)心員工目前的工作狀態(tài)、家庭情況以及未來(lái)的發(fā)展、對(duì)公司的滿意程度。如員工提出一些不滿或有疑惑的地方，應(yīng)盡快進(jìn)行心理輔導(dǎo)并正面給員工回復(fù)，對(duì)能解決的問(wèn)題要馬上解決，對(duì)員工提出的合理化建議要接納并提出表?yè)P(yáng)。以此挽回員工的對(duì)公司的滿意度與忠誠(chéng)