培訓(xùn)體系解決我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

1、淺談我國企業(yè)培訓(xùn)中存于的問題及對策盡管我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國許多企業(yè)由于規(guī)模小步入當(dāng)下市場經(jīng) 濟(jì)的時間短暫，于基礎(chǔ)的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財務(wù)管理等方面沒有 真正上路，企業(yè)的注意力更多是集中于這些低的、原始的管理層面上。和國外企 業(yè)相比，我國企業(yè)于戰(zhàn)略管理、人力資源管理和識管理等高層次管理方面仍未能 涉及，仍未能將員工培訓(xùn)作為人資源管理的壹個核心手段。因此企業(yè)于培訓(xùn)中存 于的問題是顯而易見的。我國企業(yè)培訓(xùn)中存于問題1、企業(yè)不重視培訓(xùn)。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主。 由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。于培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考 評制度，培訓(xùn)對象

2、往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)的內(nèi)容脫 離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。于加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn) 過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)于企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀 態(tài)。企業(yè)中仍流行“培訓(xùn)浪費(fèi)論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是壹項(xiàng)昂貴且得不償失的活 動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要，認(rèn)為 當(dāng)下高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全能夠到市場招聘，投資 方?jīng)]必要浪費(fèi)；即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。2、培訓(xùn)不規(guī)范。第壹，無培訓(xùn)計劃。企業(yè)很多培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度， 缺乏應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)

3、課件， 甚至連培訓(xùn)師也是 臨時選擇的。壹旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)項(xiàng)目 和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問題最多的方面。培訓(xùn)是什么？這是培訓(xùn)計 劃中必須明確的問題。很多企業(yè)于確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需 要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)式的授課內(nèi)容也缺 乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單壹。企業(yè)培訓(xùn)仍是采用最簡單的課堂式教學(xué)， 單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi) 容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也仍習(xí)慣于單純的理論教 授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)和實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低

4、下。第四，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。我國大多數(shù)企 業(yè)培訓(xùn)過程中卻未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤 評價等制度往往被企業(yè)忽視。3、培訓(xùn)的成本和收益失衡。培訓(xùn)是企業(yè)對員工的壹項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi) 壹定的成本。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但 實(shí)際上，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是壹 些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。這就導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其 微。解決我國企業(yè)培訓(xùn)存于問題的對策 由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展仍相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用仍 遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。對于企業(yè)培訓(xùn)，我國企

5、業(yè)的所有者、運(yùn)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有 的觀念。針對我國企業(yè)培訓(xùn)中存于的具體問題，筆者這里提供幾種對策。1、制定有效的培訓(xùn)計劃。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺 乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存于各種問題。因而，要使培訓(xùn)工作高效率， 就需要制定壹個有效的培訓(xùn)計劃，它包括壹些具體內(nèi)容：第壹，具體實(shí)用的培訓(xùn) 主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個培訓(xùn)均 有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二， 廣泛的員工參和。認(rèn)清員工的需求和性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹?題、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工壹樣進(jìn)行

6、全面培 訓(xùn)。企業(yè)管理人員和際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對 企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員且實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是 目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)壹支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人 員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。第三，反饋和交流。這壹點(diǎn)對于企 業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄和分享力量的源泉，要及時反饋和總 結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。 針對每次培訓(xùn)的員工， 要形成壹 個基本的培訓(xùn)效果評估， 對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對員工工作績效的影響程 度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。2、讓培訓(xùn)真正起作用。讓公司的全體員工確實(shí)

7、認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。 有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義于于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工壹 旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改 善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè) 神更為重要。提高這些軟技能對壹個企業(yè)的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗怯布寄?培訓(xùn)有效性的保障 ，也更具挑戰(zhàn)性 。因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度 。為此， 有必要精心設(shè)計壹系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這壹過 程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實(shí)中，人們存于這樣壹種心理，他們往往不按 照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要

8、制定壹套明確 的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進(jìn)技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束 后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動計劃，明確行動目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟?應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán) 境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為 的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層于企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé) 任歸于壹線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納 入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，且于自己部門中建立壹對壹的 輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。3、尋求企業(yè)和

9、員工的互利發(fā)展方向。當(dāng)下職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的 共同成長，只有于明確組織發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展前景的前提下，也只有于價值目 標(biāo)協(xié)調(diào)壹致的情況下，員工才能有計劃地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計，培訓(xùn) 才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實(shí)情況見，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管 理者制定，雖然會以壹定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參和渠道的限制，難 以及時、全面地認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時會因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)和心理預(yù)期形成的強(qiáng) 烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此， 員工于認(rèn)識企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚ΨQ存于困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建

10、了員工參和的命運(yùn)共同體，是否具 有了員工參和的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)和員工的互利發(fā)展方向，只有 于企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實(shí)施針對性的培 訓(xùn)，才會更容易被接受，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。4、員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀。之上談到的對策主要是針對企業(yè)方面，事實(shí)上， 要克服我國企業(yè)培訓(xùn)中存于的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向 員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效 果于知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意 識，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定： 所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓(xùn)外，其余25的時間必 須于公司的教育中心接受終生學(xué)習(xí)大綱，讓員工于大綱的引導(dǎo)下進(jìn)行廣泛的學(xué) 習(xí)。 越來越多的企業(yè)認(rèn)識到， 從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用的啟發(fā)作 用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念見，員工自我提高的意識達(dá)到壹 定的水平，就會