人力資源規(guī)劃與職業(yè)設(shè)計.名詞解釋與簡答

1、人力資源規(guī)劃與職業(yè)設(shè)計名詞解釋:1、人力資源開發(fā):是人力資源管理的重要內(nèi)容,是指組織根據(jù)組織目標,采用各種方式對員工實施有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為,使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效,確保員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作從而提高組織效率,實現(xiàn)組織目標。2、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的評估:是指在戰(zhàn)略過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異,發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處,以及時調(diào)整戰(zhàn)略,使之更加符合組織戰(zhàn)略和實際過程。3、SWOT分析法:就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢因素、弱點因素、機會因素、和威脅因素,通過調(diào)查羅列出來,并依照一定的次序按矩陣形式進行排列,然后

2、運用系統(tǒng)分析的思想,把各種優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅相互匹配起來加以分析,從中得出一系列相應(yīng)的戰(zhàn)略。4、代理性學習:指的是在學習過程中,學習者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經(jīng)驗或結(jié)論,而是靠別人獲得并并往往經(jīng)過整理加工后,再傳授給他們的第二手或若干手的間接經(jīng)驗、閱歷知識和結(jié)論。5、情境性教學:即學習應(yīng)在于現(xiàn)實情境相類似的情境中發(fā)生,學習內(nèi)容要選擇真實性任務(wù),以解決學生在現(xiàn)實生活中遇到的問題為目標,指導(dǎo)學生探索并解決問題。6、開發(fā)需求:就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實際發(fā)生事情之間的差距,這一差距就是“狀態(tài)缺口”。7、操作演示法:是部門專業(yè)技能訓練的通用方法,一般由部門經(jīng)理或管理員主

3、持,由技術(shù)能手擔任開發(fā)員,以現(xiàn)場向受訓人員簡單的講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進行標準化的操作示范演示。8、培訓遷移環(huán)境:指受訓員工回到工作崗位后能夠影響培訓遷移的所有工作上的因素。9、同事日常指導(dǎo):是指通過老員工與新員工在日常的工作中頻繁接觸發(fā)現(xiàn)問題,并及時對其進行反饋。10、管理開發(fā):是人力資源開發(fā)的一個重要組成部分。是組織有意識的給管理者與潛在的管理者提供學習、成長和改變機會的活動,目的是讓他們具備肩負有效地管理職能所需要的知識、技能、態(tài)度和積極性,以期形成一批能使組織有效運作和擁有必要技能的經(jīng)理人員。11、公平性原則:是組織公開、公平、公正的開展職業(yè)生涯開發(fā)活動,員工有均等的機會接受組織

4、開展的職業(yè)生涯開發(fā)活動。12、任務(wù)分析:是通過對工作任務(wù)和崗位責任的研究,發(fā)展從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力,以確定人力資源開發(fā)項目的具體內(nèi)容。任務(wù)分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)人力資源開發(fā)課程的重要資料來源。13、學習型組織:是讓企業(yè)學會如何從外部和內(nèi)部學習和利用知識,以提升企業(yè)的競爭力。簡答題:1、簡述人力資源開發(fā)的目標(1培養(yǎng)員工的能力(2提高企業(yè)效益(3灌輸企業(yè)文化(4迎合員工的需要(5適應(yīng)競爭的需要2、簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的步驟。(1首先要確定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標。(2其次,再層層分解和落實到子公司、部門和個人;(3需要制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的

5、實施計劃,它是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實現(xiàn)的保障;(4制定實施保障計劃;(5還要考慮到戰(zhàn)略平衡。3、簡述戰(zhàn)略性人力開發(fā)需要遵循的流程(1了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略(2了解戰(zhàn)略對人力資源的需要(3分析現(xiàn)有員工主要差距(4設(shè)計針對性的開發(fā)解決方案。4、簡述學習成果所需的內(nèi)外在條件(1內(nèi)在條件主要是指學習者自身所具有的學習動機、基礎(chǔ)條件等學習者內(nèi)在的能動條件。(2外在條件:指有助于學習的組織環(huán)境、實踐機會、反饋與強化等學習的外部環(huán)境條件。5、簡述人力資源開發(fā)需求的確認環(huán)節(jié)(1必須對所需要對所需要的知識、技能、能力進行分析,即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么?(2必須對實踐中的或現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力進行

6、分析(3必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。6、簡述開發(fā)需求組織分析要求的內(nèi)容(1組織目標分析(2組織的戰(zhàn)略分析(3組織資源分析(4組織物質(zhì)分析(5組織環(huán)境分析7、簡述視聽教學的缺點(1視聽設(shè)備和教材的成本較高,且容易過時。(2有時員工處于消極的地位反饋和實踐較差。(3消耗相當?shù)臅r間(4受訓人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制。8、簡述人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個層次(1第一個層次的轉(zhuǎn)化時一樣畫瓢式的運用,即受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓時的情況都完全相同時才能將培訓成果遷移。(2第二個層面的轉(zhuǎn)化是,舉一反三,即“推廣”;(3第三個層次的轉(zhuǎn)化是融會貫通(4第四個層次的轉(zhuǎn)化是自我

7、管理。9、簡述新員工開發(fā)后的監(jiān)控(1開發(fā)課程效果調(diào)查問卷(2理論考核(3新員工開發(fā)評估表(4新員工開發(fā)項目檢查表(5辦理相關(guān)手續(xù)(6新員工入職崗位開發(fā)跟蹤。10、簡述高層管理者的主要責任(1追求企業(yè)使命;(2企業(yè)機構(gòu)設(shè)定標準及形態(tài),慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計;(3培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源,尤其是高層人力資源;(4與外界建立并維持良好關(guān)系;(5參加各種“儀式”和“典禮”;(6在企業(yè)遭遇重大危機時充當企業(yè)的“備用工具”。11、簡述實現(xiàn)共享的途徑辦經(jīng)驗交流會;進行有效地溝通;先進的經(jīng)驗的程序緩和標準化;開展培訓;建立工作制度;12、簡述學習型組織的建立。打造基礎(chǔ)管理平臺;塑造學習的文化氣息;構(gòu)建

8、開發(fā)和學習系統(tǒng);構(gòu)建知識共享與交換平臺;標桿管理;提升團隊學習技能。13、簡述提高新員工開發(fā)有效性的辦法。(1給新員工留下美好的第一印象;(2培養(yǎng)新員工歸屬感及忠誠度;(3結(jié)合戶外實習或活動進行新員工角色轉(zhuǎn)換游戲。(4進行親切的問候和愛的鼓勵(5舉行新員工座談會14、簡述職業(yè)生涯早期階段的員工自我管理內(nèi)容(1熟悉工作環(huán)境,樹立良好形象;(2把握職業(yè)技能,學會如何工作;(3知己知彼,百戰(zhàn)不殆(4觀察、處理好人際關(guān)系;(5正確面對困難,學會如何進步。15、簡述職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容(1組織發(fā)展目標的宣傳教育;(2建立員工資料檔案;(3設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心(4人力資源管理活動的配合(5建立獎

9、賞升遷制度(6加強員工的訓練和教育。論述題1、試述成人學習理論對人力資源開發(fā)的啟示。(1明確學員的培訓需要,讓學員了解學習目標;(2聯(lián)系未來情景,讓學員了解學習目標;(3創(chuàng)設(shè)問題情境,引發(fā)員工的學習興趣(4區(qū)別對待,鼓勵員工參加學習(5因?qū)W員學習能力差異設(shè)定難度不同的培訓目標;(6靈活運用多樣化的培訓方式調(diào)動學員參與培訓;(7循序漸進,及時反饋,注意強化;(8充分利用成人帶來的大量的個性化經(jīng)驗;(9堅持實踐的原則,學以致用。2、試述培訓需求分析的邏輯推理模式階段。(1說明員工目前工作的現(xiàn)狀;(2檢查過去的工作情形,從員工的上級、同事那里獲得資料,并與員工直接討論或做測試;(3培訓工作者如果發(fā)現(xiàn)

10、工作流程出了錯誤,則應(yīng)該設(shè)法改善流程;如果是員工未能圓滿的達成工作任務(wù),則進入第四個階段;(4培訓專家通過培訓給予員工協(xié)助;(5消除員工心理上存在的障礙(6要考慮員工的健康狀況及其他個人問題是否導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因。(7通過對員工個人內(nèi)在心理需要的滿足,消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度。3、試述為使管理人員開發(fā)項目的設(shè)計更加合理應(yīng)該注意的問題(1管理開發(fā)必須與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系(2進行一個專門與全面的需求分析(3應(yīng)該制定整個開發(fā)項目的需求分析(4在開發(fā)過程中,要有一個高質(zhì)量的管理團隊(5充分創(chuàng)造各種開發(fā)機會(6設(shè)計的項目要保證待開發(fā)的個人獲得激勵(7定期對開發(fā)項目進行評估4、試述彼得·圣吉為建立組織型學習所提出的“五項修煉”模型的具體內(nèi)容。自我超越;改善心智模式;建立共同愿望;團隊學習;系統(tǒng)思考5、試述職業(yè)生涯成功的策略(1結(jié)合自己的實際,制定適合自己個性和能力的職業(yè)生涯目標和計劃(2不斷學習,與社會科學進步同步發(fā)展(3建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),拓寬信息來源,敢于探索,掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)。(4關(guān)心內(nèi)部成就標準,就會接納自己。6、試述職業(yè)生涯目