2020年人力資源年度工作計劃【精品】

1、人力 年度工作計劃時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，一定有不少可以計劃的東西吧。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態(tài)吧，以下是收集整理的人力年度工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。所在的單位可能有許多人力方面的基礎(chǔ)工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設(shè)計、員工的有效管理、職業(yè)設(shè)計、考核指標、人力發(fā)展規(guī)劃等等。要在較短的時間內(nèi)完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院?；蜃稍児荆M行業(yè)務(wù)的外部，主抓績效考核指標的設(shè)計和體制的建立，建立相應(yīng)的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優(yōu)勢，系統(tǒng)整合，在許多細節(jié)如員工的愿望、指標設(shè)計過程中的訪談與調(diào)查等等，只有基礎(chǔ)工作到位，

2、才能有效開展績效考核和提升人力管理的效率。hr 工作可以分成好幾個階段，基礎(chǔ)建設(shè)是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。我覺得你應(yīng)該調(diào)整一下自己工作的定位：由你協(xié)調(diào)牽頭hr 基礎(chǔ)工作，而不是你一個人包辦。 這樣你就可以要求領(lǐng)導成立hr 建設(shè)委員會，讓各個部門經(jīng)理直接參與，定編定崗、崗位責任、 人力 規(guī)劃等由這個團隊來完成，而你則應(yīng)該主攻兩個方面：各崗位薪資結(jié)構(gòu)確定和各考核環(huán)節(jié)的權(quán)重分析。有了這個基礎(chǔ)，就可以解決考核思維的問題，再結(jié)合各部門經(jīng)理的建議，考核體系不難建立。在這個過程中，你需要規(guī)劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現(xiàn)，讓領(lǐng)導知道你的

3、工作思路，爭取更多的高層支持；另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現(xiàn)原則問題即可，關(guān)鍵是實用。第一部分總體目標一、總體目標根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：1、 在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，根據(jù)公司領(lǐng)導提出的要求，進一步完善公司的組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用， 保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、 完成日常人事招聘與配置；4、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學合理的

4、薪酬制度；5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、 在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力服務(wù)。10、 做好人員流動率的控

5、制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。二、注意事項：1、 人力 是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力管理目標時，應(yīng)本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力 部將無法對目標的完成質(zhì)量提供保證。2、 人力 工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合, 共同參與。因此， 需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。第二部分

6、完善公司組織架構(gòu)一、目標概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施；3、 完成公

7、司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造。人力部負責整理成冊。三、實施目標注意事項：1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)

8、計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力 部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。第三部分各職位工作分析一、目標概述：職位分析是

9、公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：1、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，

10、每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力 部盡可能將方案細化，表單設(shè)計合理有效。2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實施目標注意事項：1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。 因此， 在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各

11、部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、 職位

12、分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。第四部分人事招聘與配置一、目標概述：完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以， 在達成目標過程中，人力 部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力部對人事招聘與配置工作會做到三點

13、：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。二、具體實施方案：1、 計劃采取的招聘方式：以 絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。絡(luò)招聘：可與國內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)招聘 站合作，簽約站半年或者一年，如智通人才招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會 等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。2、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草 公司人事招聘與配置規(guī)定。 完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。三、人才儲備和管理目標為確保人員的合理流動，應(yīng)對突

14、發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。（ 1 ）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力部。儲備對象必須通過相關(guān)的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。以在公司工

15、作三年以上的員工為首選。 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。（ 2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力部應(yīng)提前進行同崗位人員的人力儲備計劃。（ 3） 、人員管理指標全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定） 。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期

16、內(nèi)離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施： a、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意 對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察； b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員 工工作內(nèi)容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應(yīng) 崗位；d、員工轉(zhuǎn)正時及時辦理相關(guān)手續(xù)。 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2 人以下

17、。（ 4） 、年度招聘渠道 現(xiàn)場招聘會； 絡(luò)招聘；其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場；院校及中專技學校合作。三、實施目標注意事項：1、 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通, 了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、 各部門應(yīng)在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力部，以便人力部合理安排招聘方式和時間。2、 人力 部應(yīng)根據(jù)公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。

18、第五部分薪酬管理、目標概述:根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設(shè)。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、 長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。為此， 通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權(quán)限；二是公司員工因為薪酬分配的不合

19、理性，激勵措施的不到位問題，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。把公司薪酬管理作為人力部乃至公司年度的重要目標之一。本著 “對內(nèi)體現(xiàn)公平性， 對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：1、 、 完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu) （基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。2、 根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過；（在計劃

20、中）3、 完成公司薪酬管理制度并報請總經(jīng)理通過。（計劃中）三、實施目標注意事項：薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：公司薪酬管理制度需經(jīng)公司總經(jīng)理

21、確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。第六部分員工福利與激勵、目標概述:員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是， 薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、

22、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、 設(shè)立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮金（50 元） 、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工） 、年終（春節(jié)）慰問金等。2、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術(shù)標兵評選獎勵、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。3、 完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳

23、并貫徹執(zhí)行。4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標實施需支持和配合的事項與部門：1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)， 所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力

24、部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項工作后勤保障；3、 各部門經(jīng)理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。第七部分績效評價體系的完善與運行一、目標概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一，其 目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃?考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工 不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng) 員員工工作

25、的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā) 展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運 行。二、具體實施方案：1、 完成對 公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過；2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、 主要工作內(nèi)容：對績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工

26、作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。5、 每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關(guān)事宜。6、 技能考核的結(jié)果于考核后3 日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力部， 人力 部收到各部門提交資料的7 日內(nèi)進行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進行結(jié)果運用。7、 將根據(jù)技能考核結(jié)果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工

27、日后的提拔及降級、留用等提供依據(jù)，使員工能力 與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。三、實施目標注意事項：1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，

28、也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、實施目標需支持與配合的事項和部門：1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、 表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應(yīng)有2 名以上董事會成員參加，人力 部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。第八部分員工培訓與開發(fā)一、目標概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能

29、、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制1 年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內(nèi)容如下：1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。 由各部門負責人安

30、排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求。 技能考核合格者還需要安排為期1 天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規(guī)章制度等。 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，不適應(yīng)公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進2 次（ 10 天為一周期，根據(jù)學習內(nèi)容進行階段性跟進、考核），人力 部可要求相關(guān)部門提供反饋信息。2、 員工的崗中培訓，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：對 a 類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；對 b 類員工加強溝通能力的培

31、養(yǎng)，使之向a 類員工發(fā)展；對 c 類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學習，使之向b 類邁進；對 d 類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適應(yīng)崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。對不適應(yīng)崗位要求的員工進行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調(diào)動員工的積極性，強化競爭意識。3、對于培訓形式，由各部門經(jīng)理及負責人靈活掌握。4、 管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內(nèi)容和培訓形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有著直接的關(guān)系，特別是在培訓內(nèi)容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內(nèi)容，主要

32、的形式如下： 拓展培訓：年底或年初營業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓公司，組織較有意義的培訓項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。 外部培訓：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓機構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內(nèi)容，能更好的運用到公司今后的管理和營運中。 專業(yè)技術(shù)培訓：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進行外派學習，以提高現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。5、培訓資料的整理和收集：以人力部為主，

33、各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力部備案。 人力 部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓 指導。 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結(jié)束后由人力部進行整理、存檔。三、目標實施注意事項：1、 平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、 培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力部。人力部

34、應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力 部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、實施目標需支持與配合的事項和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力部；2、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓指導老師。人力 部成立已2 年有余，在這兩年里，人力團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)

35、導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力 部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此， 未來我們企業(yè)人力發(fā)展的方向是基于勝任力的人力管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力 工作要做到做到人力管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！很多人經(jīng)常問人力管理是否有一條清晰的線索，可以把人力績效薪酬、人力 開發(fā)和人力 的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100 元上調(diào)到4500 元，也就是要把員工的基準工資提升5 個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終

36、綜合考評得分就必須A 56分（假設(shè)）；要想R 56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a 等對應(yīng)的得分為5 分， b 等對應(yīng)的得分為4 分，員工必須得到12 個 a 等或者是 11 個 a 等和 1 個 b 等、 10 個 a 等和2個 b 等、 9個 a 等和 3個 b 等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a 等和 b 等的考核績效。按照我在8+1 績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為R110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為R100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要

37、想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日 常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。 這樣， 通過一步步地目標激勵， 使人力 管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計劃企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著

38、現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3 1企業(yè)年度目標計劃項目表二、年度人力計劃企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力計劃了。（一）年度人力計劃制定步驟制定年度人力計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預測人力需求、 預測人力供給和編制人力計劃。1、收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)

39、展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。2、預測人力需求與供給根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力； 如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。3、編制人力計劃一份完整的年度人力計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外， 編制

40、年度人力計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力計劃是不完整的。人力 管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。當然， 制定好年度人力計劃后， 關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力計劃是實施的前提。（二）確立人力管理年度績效標準人力 年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力計劃的前提?？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力 管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是

41、上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力管理方面的期望；有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。人力管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部

42、流動率、外向離職率等（見表32）。表3-2XX公司人力管理績效標準案例1。某企業(yè)去年100 個人生產(chǎn)了 100 臺機器，銷售額是 1000 萬， 100 臺機器中有a機器 50 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器20 臺、d 機器 10 臺；今年100 個人生產(chǎn)了110 臺機器，銷售額是 950 萬， 110 臺機器中有a 機器 40 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 e 機器 20 臺、 f機器 10 臺。 單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖

43、掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。（三）人力成本的預算與控制1、人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力 規(guī)劃中， 人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘）。2、人力成本的預算和控制人力成本的預算和控制是所有從

44、事人力管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本+銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。案例如果一個企業(yè)今年的銷售額是6 億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1 、 如果該企業(yè)明年的銷售額為7 億元， 那么， 在 6 億元和 7 億元之間的1 個億的人力成本率是大于10還是小于10呢？正常情況下，在

45、這1 個億中人力成本率應(yīng)該是小于10的，假設(shè)為9；2 、 如果該企業(yè)明年的銷售額為8 億元， 假設(shè) 6 億元到 8 億元中間的2 億元中有1 億元的人力成本為9%,另一億元的人力成本為 8%。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：匯（月銷售額x人力成本率）=全年人力成本人力 部往往從本年度11 月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力 規(guī)劃的準備。這個時候如果人力部想知道本年度12 月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額x人力成本率=當月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道： 年終獎到底該如何計算？ 這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果

46、企業(yè)本年度的人力成本率為10，那就可以按8來計算年度人力成本，剩余的2。根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力 部計劃從十個方面開展x 年度的工作：1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依 據(jù);3、完成日常人力招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身

47、精神，增強企業(yè)凝聚力。6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完 善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：1、人力工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸

48、進的原則進行。如果一味追求速度，人力部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2、人力工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多, 因此， 需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力工作成敗的關(guān)鍵。所以人力部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。3、 此工作目標僅為人力部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力 建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸

49、實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力 部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。完善公司組織架構(gòu)一、目標概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力部在 20xx 年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組

50、織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：4、 20xx 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;5、 20xx 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改 ;6、 20xx 年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力 部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項：1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分

51、，工作負荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐; 而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力 部對各部門的

52、超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：人力部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。確定需請董事會確定。人力 部 20xx 年度主要工作計劃和目標：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，

53、從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是3、 勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;4、 員工轉(zhuǎn)正及時性;5、 勞資關(guān)系（ 勞動糾紛次數(shù)、原因等）;6、 檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試

54、用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力工作要求，人力部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。1、 端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力工作新局面20xx 年人力 部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx 年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力管理工作。建立健全人力管理體系，完善員工招聘、培訓、 晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。2、 制定 20xx 年工作目標，確保人力工作有序開展為確保人力工作

55、能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx 年人力 部將緊緊圍繞“ *1 號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：1、建立和完善公司組織架構(gòu)20xx 年人力 部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和 *年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力 工作的根本基礎(chǔ)。2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書20xx 年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制