2020年人力資源畢業(yè)論文范文大全

1、人力資源畢業(yè)論文范文大全人力資源畢業(yè)論文三篇（篇一）人力資源管理中薪酬福利的激勵探討摘要：薪酬福利和員工的生存息息相關，因此，是員工工作的直接動 力。人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過科 學的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工 為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對薪酬福利激勵意 義進行了闡述，分析了人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響的因素, 重點對人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施進行探討， 為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的構(gòu)建提供借鑒。關鍵詞：薪酬福利激勵措施員工通過自身的勞動，在企業(yè)獲得各種勞動報酬就是薪酬。通常而言, 薪酬包

2、括了經(jīng)濟型薪酬與非經(jīng)濟型薪酬兩種。人力資源管理中，薪酬 是對員工進行激勵的非常重要的一種措施。薪酬福利激勵是人們社會 活動根本動力，基于此，構(gòu)建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激勵 作用得到充分發(fā)揮，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，無疑是人力資源管理 者研究的重點與熱點問題。一、薪酬福利激勵的意義通過科學的激勵制度可以使得企業(yè)員工的潛能得到最大程度的激發(fā)， 從而給企業(yè)創(chuàng)造更多價值。在眾多的激勵制度中，最直接和最有效的 激勵措施就是薪酬福利制度。通過薪酬福利激勵制度，使得企業(yè)和員 工實行了共贏，相對于傳統(tǒng)的薪酬管理方法，薪酬福利激勵制度，能 夠基于員工的立場出發(fā)，使得員工能夠在工作中對自我的價值進行充 分

3、挖掘，使得員工將自身利益和企業(yè)僅僅結(jié)合在一起，實現(xiàn)了自我積 極工作，而不是被動工作。通過薪酬福利激勵，使得員工的付出得到 企業(yè)的認可，從而使得員工的心理得到滿足。同時，通過具有競爭的 薪酬福利機制能夠使得企業(yè)吸引人才，極大地提高員工的工作積極性。二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素1 .薪酬福利制度的合理性。員工工作的強度、工作需要的技能等對薪 酬標準具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就 會造成員工心理不滿，從而發(fā)生負面的影響，使得員工的工作效率受 到影響。對薪酬福利制度合理進行衡量主要是：其一，基于員工的崗 位職責以及員工的能力制定薪酬福利支付的標準；其二，薪酬福利制

4、 度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得員工和企業(yè)之間的摩擦、 員工之間的摩擦減小，從而促進企業(yè)發(fā)展。2 .員工對薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個前提是企 業(yè)員工具有積極的工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理者非常關心員工對于 薪酬福利的滿意度，而員工對薪酬福利制度的滿意度直接受到員工對 薪酬福利期望的影響。當企業(yè)的員工對薪酬福利的期望過高，那么就 會不滿意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從而影響企業(yè)的發(fā)展。 因此，應該調(diào)整員工對薪酬福利的期望，使其激勵作用能夠充分發(fā)揮。三、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施1 .確保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的前提是其 公正

5、性。薪酬福利制度的合理性體現(xiàn)在：結(jié)果的合理公平，需要基 于員工能力對工資福利進行調(diào)整；薪酬管理的程序公平，堅決制止 暗箱操作；薪酬管理信息公開，方便員工查詢。衡量員工工資表現(xiàn) 的主要措施就是薪酬，當管理中存在不公平時，就會使得員工的積極 性受到打擊，造成負面影響。而合理的薪酬福利制度，能夠為員工創(chuàng) 造歸屬感，使得員工的忠誠度提高，也能夠提高員工的內(nèi)部凝聚力， 從而促進企業(yè)發(fā)展。2 .實現(xiàn)薪酬和績效有機結(jié)合。一般情況下，員工基本生活保障工資也 就是基本工資，員工完成規(guī)定任務的績效工資，企業(yè)獎勵員工完成任 務的激勵工資以及員工的福利四部分構(gòu)成了企業(yè)的薪酬福利。在上述 幾部分中，對于企業(yè)員工具有顯著

6、激勵效果的是績效工資。員工的工 作態(tài)度直接受到企業(yè)薪酬管理中激勵工資與績效的影響，因此，員工 只有給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，才能夠獲得更多的利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn) 員工利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。3 .確保薪酬福利激勵具有持久性。由于企業(yè)員工薪酬存在短期性的特 征，所以，員工工作情緒以及工作態(tài)度等出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。換句話 而言，企業(yè)員工單純薪酬激勵作用具有短期效果，在短期內(nèi)，員工會 積極工作，然而超過一定時間，員工積極性會不斷降低。事實上，不 但是企業(yè)基層員工存在短期問題，企業(yè)管理人員一樣存在短期激勵的 效果。一旦整體企業(yè)陷入上述情況，就會影響到企業(yè)的發(fā)展。所以， 為了避免短期

7、激勵行為導致員工工作積極性下降，企業(yè)人力資源管理 部門需要制定長期有效的激勵措施，確保企業(yè)基層員工和管理人員夠 能夠積極工作，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4,構(gòu)建充滿市場競爭力的薪酬福利體系。對于薪酬福利的激勵作用來 說，勞動力市場環(huán)境影響非常大，因此，企業(yè)應該對勞動力市場供需 情況以及同行業(yè)薪資進行全面了解。基于勞動力市場價格，對合理的 薪酬福利制度進行構(gòu)建，一旦勞動力市場存在供不應求的情況時，應 該對薪酬水平進行提高，對人才進行吸引；當勞動力市場存在供大于 求的情況時，企業(yè)未來的用工成本降低，應該對員工薪資水平進行適 當?shù)慕档?。只有當薪酬福利超過勞動力市場的價格時，才能夠吸引到 優(yōu)秀的人才，否則

8、會造成人才的流逝。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā) 展，必須構(gòu)建具有競爭力的市場薪酬福利制度。（篇二）基于電力企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的高管激勵策略研究摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭也日益激烈，企業(yè)的競 爭關鍵是人才的競爭。目前我國電力企業(yè)對員工的激勵不足，尤其是 對高級管理人員的激勵不足，導致其工作動力不足、工作積極性不夠, 直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營管理。立足于人力資本產(chǎn)權(quán)分析電力企業(yè) 高管的激勵問題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營效 率，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 電力企業(yè) 激勵引言現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國電 力企業(yè)對其

9、人力資本的激勵不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻 礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的角度，分析我國電力企業(yè) 對經(jīng)營者的激勵問題，把電力企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)模式與激勵方式 相結(jié)合，建立更為有效、更為合理的長期激勵機制，有助于從根本上 調(diào)動其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進電力企業(yè)的健康、可 持續(xù)的發(fā)展。1基礎理論1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)理論1.1.1 人力資本的含義及其基本特征人力資本是指勞動者受到教育、 培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積 累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來 工資等收益，因而形成了一種特定的資本即人力資本。由于

10、人力資本 與其所有者不可分離的屬性，具有主動性特征；其二，通常人力資本 使用帶來的其產(chǎn)權(quán)主體的個人收益小于社會收益而具有外部性特征。 第三，由于人力資本的構(gòu)成比較復雜，其價值統(tǒng)計上具有難計量性。1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的含義及基本特征人力資本產(chǎn)權(quán)是指對勞動者在 社會化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán) 力。人力資本產(chǎn)權(quán)具有產(chǎn)權(quán)的排他性、可分解性和可交易性等一般特 征。另外還具有除產(chǎn)權(quán)的一般特征外的特有的特征。1.2 激勵理論激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極 性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機, 調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的

11、智力效應，做出最大成績。 自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學 家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。盡管各個派別研究的 側(cè)重點不同，但是不管是哪中激勵理論最終的激勵目的是一致的。隨 著研究的深入，對人力資本的激勵也延伸到了對人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵 方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營者人力資本提出了對企業(yè)剩 余索取權(quán)的要求，這一要求得不到滿足，必然會影響其工作積極性， 影響企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。2電力企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀分析我國電力企業(yè)很注重薪酬激勵機制的建立，但是在計劃經(jīng)濟體制下建 立和發(fā)展起來的薪酬激勵機制的一些缺陷影響著其激勵的效果。2.1 薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理，激勵效

12、果不足2.1.1 薪酬形式單一目前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式， 形式單一。2002年國有企業(yè)對經(jīng)營者采用最多的薪酬模式為：基本工 資加獎金（分紅），其次是年薪制，實行股權(quán)制的企業(yè)最少，另外還 有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認同的激勵方式是較高的年 薪制，其次是股權(quán)激勵，企業(yè)最常同的基本工資加獎金是被認為激勵 效果最差的方式。2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)導致長期激勵不足也正是由于目前我國電力企業(yè)采用 的普遍的這種薪酬模式的結(jié)構(gòu)，導致經(jīng)營者比較關注眼前利益，而忽 略了企業(yè)的長遠利益?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)所有者 與經(jīng)營者在傳統(tǒng)的委托代理關系下，經(jīng)營者可能為了自己自身的利益 做出

13、道德風險和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長遠發(fā)展。因此對經(jīng)營者 的激勵必須重視對其長期激勵，促使經(jīng)營者在經(jīng)營管理企業(yè)，做出決 策的時候站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，但是目前我國電力企業(yè)對經(jīng) 營者的長期激勵不足，導致經(jīng)營者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā) 展。2.1.3 績效考核機制形同虛設盡管我國大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實行 績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著 一些問題：沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統(tǒng)一指 標，評價考核內(nèi)容很少也難以進行量化；薪酬與績效相關聯(lián)的部分很 少，考核起不到激勵作用。2.1.4 對經(jīng)營者的薪酬激勵不足，不同層次間的薪酬差距過小。經(jīng)營 者的薪

14、酬水平與其貢獻、承擔風險不符合，未能形成科學合理的經(jīng)營 者報酬制度和收入保障機制。電力企業(yè)的經(jīng)營者在薪酬激勵方面相比 其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔風險與其薪酬收入不平衡。2.2 對經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵的欠缺由于電力企業(yè)作為知識密集型企業(yè), 其人力資本的重要性顯而易見，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔 了企業(yè)風險，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應該同樣地分享 企業(yè)剩余索取權(quán)。2.2.1 目前，我國電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享 企業(yè)剩余控制權(quán)。19797986年實行“放權(quán)讓利”的改革措施，企業(yè)家 在企業(yè)經(jīng)營層面有了暫時的剩余控制權(quán)，19877992年，國有企業(yè)實施 “承包經(jīng)營責任

15、制”，改革由經(jīng)營層面向所有權(quán)層面過渡，但是企業(yè)剩余索取權(quán)的安排沒有與之相對應，導致了嚴重的“內(nèi)部人控制”問 題。1992年以來，國有企業(yè)開始用“激勵一貢獻”模式來考慮人力資 本產(chǎn)權(quán)改革問題。2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒有享有相應的企業(yè)剩余控制權(quán)。一 方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎金 為主，缺乏長期激勵與風險收入。另一方面，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的 報酬水平相比非國有企業(yè)、尤其是國外市場經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)來講 普遍比較低。企業(yè)剩余索取權(quán)來源于企業(yè)人力資本，國有電力企業(yè)的 企業(yè)家對自己的經(jīng)濟地位不滿，對企業(yè)剩余索取權(quán)的要求顯而易見。 可見，電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)

16、是殘缺的，企業(yè)缺乏對經(jīng)營者人 力資本產(chǎn)權(quán)的合理激勵。3構(gòu)建基于人力資本產(chǎn)權(quán)的電力企業(yè)經(jīng)營者激勵機制3.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)在貨幣薪酬方面，應當實行固定薪酬與浮動薪酬相 結(jié)合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關，應當能夠保障員工 及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪 酬管理的公正性。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據(jù)員工的崗 位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，薪酬作為激勵的主要手 段，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對激勵效果的作用是極其重要的。3.2 加強產(chǎn)權(quán)激勵對電力企業(yè)經(jīng)營者進行產(chǎn)權(quán)激勵要注意使其分享企 業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)要對稱，不然便是殘缺的產(chǎn)權(quán)，也就達 不到激勵應有

17、的效果。實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)可以采用股 權(quán)激勵的方式。股票期權(quán)制度對優(yōu)秀人才的吸引力遠比現(xiàn)金大。股票期權(quán)制度一方面 可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價值，另一方面它能夠把自己的 所得緊緊地與自己對企業(yè)的貢獻聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的 成就感。當然這種激勵機制在具體實施過程中會遇到受到證券市場的不完善, 法律法規(guī)的不健全以及公司治理結(jié)構(gòu)的不合理等的影響。4總結(jié)綜上所述，我國電力企業(yè)對經(jīng)營者激勵的問題影響了其工作積極性從 而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展，必須把實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)也激 勵機制相結(jié)合，這樣才能真正解決對電力企業(yè)經(jīng)營者激勵不足的問題, 才能提高經(jīng)營者工作積極性，使其個人利

18、益與企業(yè)長遠利益相結(jié)合， 進而促進企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。（篇三）試論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核事業(yè)單位在人力資源管理中一直以政府部門的管理經(jīng)驗及體制為基準, 以此來對事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。但是在實際中需要注意的 事業(yè)單位其體制本身就與政府部門之間存在一定的差異性，在此條件 下其部門職能及管理需要也存在著一定的差別，若是在人力資源管理 一味的沿用政府部門的模式并不利于管理效果的提升。因此在人力資 源管理中要想尋求突破就必須要注重對績效考核制度進行完善，使人 才配置更加合理，以此來推動事業(yè)單位的高效運轉(zhuǎn)。1、事業(yè)單位人力資源管理意義及與績效考核之間的關系1.1 事業(yè)單位人力資源管理的

19、意義事業(yè)單位在實際中具有公益性、社會性、服務性的特點，因此從其本 質(zhì)上來看，其與政府部門之間存在著根本性的區(qū)別，在人員組成結(jié)構(gòu) 上也較為特殊。根據(jù)事業(yè)單位人力資源構(gòu)成來看，其人員組成主要分 為行政、技術(shù)、服務等職能，可以說其明顯可體現(xiàn)出智力勞動的特點。 因此要想在實際中發(fā)揮出事業(yè)單位所具備的公益服務職能就需要采用 人力資源管理來對工作人員進行管理、監(jiān)督，并采用適當?shù)拇胧﹣韺?管理職能進行優(yōu)化，從而保證單位業(yè)務水平的提升。1.2 人力資源管理與績效考核之間的關系績效考核屬于人力資源管理工作中的一部分，人力資源管理的目的是 保證在事業(yè)運行的過程中可以使人力、物力保持在平衡的狀態(tài)，通過 動態(tài)管理來提

20、升管理效率。而績效考核在實際中則可以通過科學的考 核制度來對工作人員的工作成果及績效有效評測，以此作為依據(jù)進行 人員調(diào)整、獎懲及培訓，從而保證人力資源管理活動可以在客觀依據(jù) 的層面上有效進行。2、事業(yè)單位績效考核中存在的問題2.1績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入對于人力資源管理工作來說采用績效考核制度是促使其管理工作向著 現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變的重要條件，也是提升事業(yè)單位人事工作的重要措施。 但是受事業(yè)單位其運轉(zhuǎn)機制的影響，績效考核制度雖然在實際中已逐 漸開始引入事業(yè)單位的人力資源管理中，但是其實行卻存在僅停留在 表面的現(xiàn)象，導致績效考核制度的實行所起到的效果有限，無法在實 際中為人力資源管理的各

21、項管理活動提供有效支持。而造成這一情況 產(chǎn)生的因素主要是在績效考核的過程中不注重人力資源管理的發(fā)展， 因此起所提供的信息方向也無法滿足管理工作的多樣化要求，影響人 力資源管理的執(zhí)行效力。2. 2績效管理方式失當從上文分析可以總結(jié)出目前事業(yè)單位其人力資源主要是以智力型為主, 因此在進行績效考核時必須要考慮如何將智力因素所創(chuàng)造出的價值轉(zhuǎn) 化為實際的績效。對于智力勞動來講，量化的程度和量化結(jié)果的評價 標準在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績效管理模式的 發(fā)展還處在相對初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在 績效考評的管理過程中，人事部門和各級參評人員還存在著很大程度 上依靠經(jīng)驗和主觀

22、感受得出考評成果的現(xiàn)象。2. 3績效考評的理論同實際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應的績效 考評辦法和績效管理制度，但是如何落實這些方法和制度成為了困擾 事業(yè)單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳 統(tǒng)認識管理辦法的影響，對于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩 躁和抵觸的負面情緒，這些情緒最終會影響到績效考評的結(jié)果，并使 得考評的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績效考評 的意義和作用。3、事業(yè)單位績效考核完善與改革的方向3.1重視績效管理理念，建設科學管理體系目前，我國績效考核雖然沒有詳盡的方案，但各事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā) 展與改革的需要在績效考核工作中

23、也在進行不斷的實踐和探索。根據(jù) 目前績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，在考核責任、方式和運用上各事 業(yè)單位應結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)代化科學管理理念，對于舊的不完善 的制度體系進行優(yōu)化和改革，不斷推動事業(yè)單位的績效考核與管理體 系走向規(guī)范化、制度化和科學化的道路。通過在全體職工中以樹立人 力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績效考核工 作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境。3. 2績效考核方法改進與完善績效考核的方法有很多，在事業(yè)單位中普遍實行的考核方法包括民主 測評法、要素評定法、評定組織確定法、目標管理法等多種績效考核 方法。這些方法根據(jù)績效考核項目、目的和內(nèi)容的不同，在取舍、組 織實施的過程

24、中會有一定的差異。在事業(yè)單位的績效考核過程中，要 秉持以公益性為發(fā)展基礎的特點，針對其員工在工作中的表現(xiàn)通過科 學的方法進行綜合的考評，加強同被考核員工的信息溝通，保證考核 結(jié)果的客觀性和科學性。3. 3評估體系的建立與健全我國的事業(yè)單位涉及的領域涵蓋社會公共服務、文化、體育、教育和 社會經(jīng)濟等多個不同領域的各個層面，因此，事業(yè)單位績效考核的評 估體系難以做出統(tǒng)一的衡量標準和衡量指標。就算在同一事業(yè)單位內(nèi) 部，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的工作和業(yè)績成果在績效考 評和管理上也存在著很大的不同。因此，針對事業(yè)單位的管理特點， 制定相應、可行的評估體系是績效考核發(fā)展的重要保障之一。4、結(jié)語對于

25、事業(yè)單位的人力資源管理工作必須要保證其適應現(xiàn)代社會的發(fā)展 情況及發(fā)展需要，因此在人事體制的建設上需要以全面優(yōu)化人力資源 配置為基礎，對現(xiàn)有體制進行調(diào)整及整改。同時需要確定績效考核在 事業(yè)單位人事工作中的地位。以上指出目前在事業(yè)單位績效考核中存 在的一些固有問題，并立足于此提出了適用的提升績效考核的措施， 以此來對考核制度進行完善及補充，保證其可以為人力資源管理提供 更好的支持，從而推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。國旗下演講稿：2021新的起點，新的征程老師們、同學們，大家好。開學至今，已有一周的時間，同學們逐漸將自己的狀態(tài)調(diào)整到學習模 式，用更陽光、更自信、更沉著的心態(tài)面對新一學期的新的挑戰(zhàn)。子 曰：“逝者如斯夫，不舍晝夜?！惫怅幩扑?，源遠而流，花一般的青 春更應用來更好的提升自己；學也如水，舊水將去，新水即來，浪也 似比高，總是新學勝比舊學難。在此，學生會將會繼續(xù)堅持良好開端 月評比等活動，以激勵全校師生更好地學習工作。檢查不是目的，為 的是能讓同學們將好習慣保持下去，更好地投入到緊張的學習生活中 去。在此，學生會向全校師生發(fā)出倡議：1 .營造良好學習環(huán)境，創(chuàng)建美麗小外校園。好的環(huán)境能使人心情愉悅, 能更快的全身心地投入到緊張的學習工作中，從而取得更好的成績， 達到最優(yōu)的效果。希望大家保持好教室衛(wèi)生，不在教室、樓道、校園 以及操場上隨便丟棄紙屑、果皮、飲料瓶等雜物，請珍惜大家的