員工考核范文

1、員工考核范文員工績效考核實施細則第一章總則第一條 目的1 、為公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約 束機制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效 促進工作績效改進。2 、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺， 進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，好地指引部門開展考評工作。第二條 原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考 核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結果。第三條 適用范圍本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理員）。第二章 考核體系1 、工作業(yè)績考核（占 80%）：分專項工作和日常工作兩大項。第四條 考核內(nèi)容完成的質(zhì)量、

2、進度及相關指標達成情況進行考核。由于本部門各 崗位工作性質(zhì)的差異， 專項工作和日常工作考核所占的比重將結合各 崗位工作要求及實際工作情況進行劃分。2 、工作能力和態(tài)度考核（占 20%）：考核管理人員為達到工作目 標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí) 行力和快速反應能力等；3 、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學習、特殊貢獻等方面，符 合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的給予加分。如：通報表 揚、記小功、記大功。處罰月（季）度內(nèi)給予考核扣分。此處“違反公司勞動紀律”特 指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、 違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀行為， 且未達

3、到員工獎懲條例規(guī)定處罰條 件的。加、減分項分別依據(jù)公司員工獎懲條例規(guī)定對照評分。5 、考核分值組成情況表。年度考核年度考核得分取考核年度 12 個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分二考核年度內(nèi)每月考核成績X 12本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據(jù)考核 標準對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：1 、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級 考核成績（計算方法：二級得分 =直接下屬管理人員考核季度成績總和+下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径? 個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二 級考核評分作為參

4、考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。2 、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為 二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級3、考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級 考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評 分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。第六條 考核評分標準根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重 比例，分別制定評分標準，詳情請見管理人員績效考核評分標準附表 4）。第七條 考核周期根據(jù)公司員工績效考核實施辦法要求，一般管理人員每月考

5、核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的 11月 1日至次年的 10月 31日為基準，進行月、季度考核，季度考 核從當年的 11月開始計，每 3 個月為一個季度。為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果 的時間為：每月 5 日前公布上月度考核結果，每年的 2、5、 8、11月 份的 5日前公布上季度考核結果， 每年 12月 15日公布上年度考核結 果。第八條 考核檔案管理考核結果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及 獎金?？己藱n案的保存期為兩年。第九條 考核流程發(fā)放績效工資公布考核結果（同時備送財務）部門經(jīng)理取下屬季人均成績（經(jīng)理或副經(jīng)理）中層管

6、理人員 一般管理人員第十條 考核結果等級分布第三章 考核結果的應用本部門根據(jù)公司員工績效考核實施辦法規(guī)定，結合部門管理 情況，將考核結果等級分布細化為以下四個等級：考核結果A B、C D比例控制在1:3:5:1范圍內(nèi)，在計算考核結 果等級各級別人數(shù)時采取四舍五入法。第十一條 績效提升1 、本部門全體管理人員應以工作崗位要求為基準， 結合自身考核 情況，根據(jù)工作實際，認真、有效地制定工作計劃，積極參與績效考 核，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自主學習或參加培 訓等方式，努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績效。2 、工作計劃有變動的， 要及時對其進行調(diào)整， 并報直接主管備案，

7、 以此來提升對工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力， 使績效工作得到更深層次 的提升。3、考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為 C者，須填寫績 效改進計劃表（附表 3）制定書面改進計劃，由部門主管 / 經(jīng)理與 其進行績效面談并提出績效改進思路， 若仍無改進將予以培訓或調(diào)崗。4 、人員績效考核評定結果將作為評選“五好員工”、 “五好員工 標兵”、晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。第十二條 績效工資根據(jù)公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。第四章 考核面談第十三條 考核面談主要以考核成績?yōu)?C、D 級人員為主，由被考 核人員的直接主管領導進行。第十四條 考核面談需貫穿于考核的全過程， 通過面談達到讓被考 核者了解自身工

8、作的優(yōu)、 缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意 見。第十五條 部門主管應指導績效考核結果為連續(xù) 3次為C或1次為D的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第五章 考核申訴第十六條 如被考人員對考核結果有異議， 可向直接主管領導提出， 并給予答復。第十七條 若被考人員對部門主管的答復仍有異議， 則可向部門上 級領導提出申訴，并給予答復。員工考核制度第一條 為加強和提升員工績效， 提高勞動生產(chǎn)率， 增強企業(yè)活力， 調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工， 包括試用期內(nèi)的員工。 第 四條 對員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具

9、體見表 。1.月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3% 2.月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變；3.月度業(yè)績考核為C者，本月工資減 少5% 4.月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%5.月度業(yè)績考核為12個A者，即全年的月度考核都為 A,其下 一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加 5%；6.月度業(yè)績考核為10個A, 2個B者，其下一年工資（工齡工資 不在其內(nèi)）增加 2%；7.月度業(yè)績考核有6個D者，公司將辭退該員工。第五條 生產(chǎn)員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎， 由直接上 級給出綜合判斷。 綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。 具體 情況如下：1. 月度業(yè)績考核結果相應的分值： A:90 分

10、 B:8090 分 C: 7080 分 D: 6070 分 E:60 分以下由12 個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。 2. 累計分數(shù)大 于等于 90分者，年度為 A；3. 累計分數(shù)小于 90分，大于等于 80 分者，年度為 B； 4. 累 計分數(shù)小于 80分，大于等于 70分者，年度為 C； 5. 累計分數(shù)小 于70分，大于等于60分者，年度為D ; 6.累計分數(shù)小于60分者年度為 E。 第六條 年度考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評判為 A 者，在下一年將得到 5%工資（不包括工齡工年度綜合評判為 C 者，其薪資待遇保持不變；資）的增長；年度綜合評判為 B 者，在下一年將得到 3

11、%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為 D 者，行政及人事部將視情況給予其降薪、 警告 或降級處理；年度綜合評判為 E 者，行政及人事部將視情況給予其降薪、 或辭 退。第七條 管理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日 和一月五日至一月十五日； 外地分公司經(jīng)理和一般管理人員的考核時 間安排在每年三月、六月、 九月和十二月的月底，生產(chǎn)員工考核時間 為每月的十五日之前，若逢節(jié)假日，依次順延。第八條 年度績效考核結束后， 應由直接上級安排對下屬的績效考 核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內(nèi)由上級主管安排， 并報 行政人事部備案。員工績效考核管理表格1 、管理人員考核表 2 、職 員 考 核 表 3 、部門經(jīng)理成績考核表 4、業(yè)務人員月度考核表 5、生 產(chǎn) 部 月 度 考 核 表 6 、普通員工 獎金評比表 7、自 我 鑒 定 表 8 、定期考績匯總表管理人員考核表職員考核表A : 72分以上B : 6472分C : 5664分D : 48分以下部門經(jīng)理成績考核表編號職稱:姓名:員工考核評分表備注：1、考核結果分為ABC三個級別，其中A級必須達到95分以上（含 95分）；B級達到80分以上（含 80 分）； C 級