雙因素激勵理論對提高員工滿意度和提高勞效的指導(dǎo)意義x0001

1、雙因素激勵理論對提高員工滿意度和勞動效率的指導(dǎo)意義 赫茨伯格經(jīng)過實(shí)證研究 ,把影響人們工作行為動機(jī)的各種因素分 為兩類 ,一類叫保健因素 ,另一類叫激勵因素。又稱為“雙因素激勵理 論”。 該理論認(rèn)為 ,滿意的對立面是沒有滿意 ,不滿意的對立面是沒有 不滿意。保健因素 是指造成員工不滿的因素。它基本上屬于工作環(huán)境 和工作關(guān)系的，保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情 緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一 定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工 感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就 保健因素來說： “不滿意 ”的對立面應(yīng)該是 “沒有不滿

2、意 ”。激勵因素 是指能造成員工感到滿意的因素。它基本屬于工作 本身和工作內(nèi)容的，激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果， 能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因 素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不 滿意，所以就激勵因素來說： “滿意 ”的對立面應(yīng)該是 “沒有滿意 ”保健因素重要在于體現(xiàn)在平等性上，而激勵因素主要體現(xiàn)在 公平上。學(xué)習(xí)了李總培訓(xùn)的組織行為科學(xué)之 “雙因素理論” ，讓我們在 管理工作中又多了一種工具，多了更多的方法，讓我們懂得：盡 管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會有積極 主動性，但是有些需求需要是難以完全滿足或者只能給與其基本

3、 滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動追求的， 但卻能最大的激發(fā)其滿意滿足的程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其 積極主動性。我們應(yīng)該嘗試著從我們自身的工作中去理解運(yùn)用雙 因素理論。對我們餐飲行業(yè)來說，日新月異的發(fā)展的同時也在新的時期 遇到了很多新的問題，用工成本的增長，原材料的通脹，顧客購 買力的不足，行業(yè)競爭激烈，用工市場的緊張，招人難留人難， 顛覆傳統(tǒng)的新生代員工等等都是對我們經(jīng)營管理是否能與時俱進(jìn) 提出的挑戰(zhàn)。通過學(xué)習(xí)雙因素理倫我們能更好的使員工滿意、激 勵員工、留住人才。餐飲業(yè)勞動力市場到了 90 后登臺的時代了，他們大多都是家庭 的獨(dú)生子女、“掌上明珠”，都在成長的過程中接觸了

4、電腦、沉迷于 互聯(lián)網(wǎng)，他們個性張揚(yáng)、處理事情特立獨(dú)行，有很明顯的性格特征， 甚至個別我行我素現(xiàn)象很嚴(yán)重。 還有就是吃不得苦， 因而顯得比較懶。 他們的價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變， 更加注重功利、 講求 實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元 化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；他們可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng) 調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變 化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨(dú)到的看法， 不會將工作與生活截然分開， 不喜歡生活享受被繁忙工作打亂， 在工 作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系， 對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)， 你會 在餐廳看

5、到服務(wù)散漫、對待顧客不夠熱情、對于顧客投訴怠慢、服務(wù) 技巧掌握不熟練、 動不動就走人導(dǎo)致招聘困難， 特別是一線服務(wù)員不 好招聘，招聘來了也留不住的現(xiàn)象等等問題。作為員工，“90后”也有一些很好的優(yōu)點(diǎn)， 并非一無是處。 他們 非常樂意接受新任務(wù)， 而且愿意貢獻(xiàn)自己的見解； 他們覺得自己已經(jīng) 是成人，特別反感倚老賣老的管理者， 他們覺得誰也沒有教訓(xùn)他們的 權(quán)力。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀， 他們或許是我們生機(jī)勃勃 的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著 現(xiàn)有的管理方式，讓我們困惑、讓我們惱怒、讓我們倍受挑戰(zhàn)！面對 這么一群新新人類，確實(shí)向我們的管理者提出了很大的挑戰(zhàn)。首先

6、要注意保健因素， 以防止不滿情緒的產(chǎn)生。 但更重要的是利 用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情， 因?yàn)橹挥屑钜蛩夭艜黾訂T工 的工作滿意感 。我們工作環(huán)境中的保健因素應(yīng)該注意的有：1、員工生活的方便性，包括必需消費(fèi)、安全和歸屬感。2、提供設(shè)施環(huán)境的條件，安全溫馨的住宿、降溫供暖設(shè)施、洗衣 洗澡等和其它設(shè)施。3、合理周全衛(wèi)生營養(yǎng)的飲食安排，保證員工餐的質(zhì)量。4、提供必要的崗位培訓(xùn)、指導(dǎo)，制定合理的工作程序，班次的安 排，提高方便的工作用具等。5、管理人員的素質(zhì)要求和能力要求：為人處世的能力，業(yè)務(wù)知識的精通，自身的修養(yǎng)，個人魅力，管理方式等。6、注重人際關(guān)系的管理：包括員工和管理者，員工和員工之間，

7、管理者之間，部門與部門之間的關(guān)系保持尊敬融洽。要確保這些保健性因素得到員工的認(rèn)可， 公司和我們管理人員都 應(yīng)該努力并付諸于實(shí)際之中， 盡量提高讓員工的生活、 工作的環(huán)境設(shè) 施，和睦融洽的人際關(guān)系，平等對待每一個員工。我們工作中要注意的激勵因素有：1、做好員工的思想引導(dǎo)工作，從遠(yuǎn)期目標(biāo)上給他們建立職業(yè)生涯 規(guī)劃的遠(yuǎn)景理念，使他們充分認(rèn)識到敬業(yè)，樂業(yè)的重要性。2、在職業(yè)技能培訓(xùn)上加強(qiáng)專業(yè)化、正規(guī)化培訓(xùn)。盡可能給員工多 教授一些實(shí)用的工作知識。與此同時，應(yīng)從綜合提高知識的角 度設(shè)計一些培訓(xùn)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性文化，要讓員工在從事基層工作 的同時有相應(yīng)的上升空間。這樣可以用求知欲吸引員工，使他 們的上進(jìn)有充足

8、的動力。3、多對話，多溝通，多談心，緊張工作之余多組織豐富多彩的員 工業(yè)余活動，事實(shí)證明這些活動對提高團(tuán)隊的凝聚力和活力有 著很好的效果。4、科學(xué)的績效管理，定期考核評比，根據(jù)績效考核，表彰并適當(dāng) 拉開獎勵等級，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)獎劣罰，激發(fā)員工的進(jìn) 取心，讓他們自發(fā)的努力提高。5、知人善用，根據(jù)每個人的特點(diǎn)安排合理的工作和崗位，多給一 些挑戰(zhàn)新的工作，保持對工作的新鮮感，激發(fā)工作熱情，尊重 其個性，肯定其貢獻(xiàn)和發(fā)揚(yáng)其優(yōu)勢。6、多公開表揚(yáng)，私下批評，注重情感教育，培養(yǎng)責(zé)任感，賦予更 多責(zé)任和信任，激發(fā)其潛能，培養(yǎng)創(chuàng)造性，提升其自身價值， 留住員工。做好員工的激勵需要考慮眾多的方面， 要結(jié)合實(shí)際情況， 激勵因 素的運(yùn)用不是一味的遷就員工， 也更不是光讓馬兒跑得快， 不讓馬兒 吃草。要想充分發(fā)揚(yáng)員工的激勵因素， 還得有合理的制度和好的企業(yè) 文化底蘊(yùn)比如我們公司的“學(xué)習(xí)型文化”“感恩、忠誠”等。同時要 求我們管理人員有一定的個人修養(yǎng)， 有人格魅力導(dǎo)向性也是非常重要 的因素之一。通過學(xué)習(xí)雙因素理論， 思考工作中的保健和激勵因素， 使我們更