中小企業(yè)薪酬體系的問題x

1、中小企業(yè)薪酬體系的問題經(jīng)濟(jì)體制改革以來 , 我國的中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的指導(dǎo)下發(fā)展迅速 , 取得了可喜的成績 并日益成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分 , 對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的增長、 解決就業(yè)問題等都發(fā)揮 了不可忽視的重要作用。但是 , 我國的中小企業(yè)普遍存在一些問題，這其中，人才流失已成 為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。 中華英才網(wǎng)曾對員工的薪酬滿意度做了一個(gè)調(diào)查， 調(diào) 查結(jié)果顯示：中小企業(yè)中，員工人為“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占0.63%；認(rèn)為“一般，不太滿意”占 59.73%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國的中小企業(yè)給予的工資很難吸引并長期留住本企 業(yè)的人才， 中小企業(yè)在薪酬制度上還存在許多不足，沒有形成合理

2、、規(guī)范的薪酬體系， 薪酬 管理系統(tǒng)對于員工的吸引和激勵(lì)不足， 有待進(jìn)一步完善和創(chuàng)新。 人力資源專家華恒智信 分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)， 目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題主 要有以下幾個(gè)方面：第一， 對薪酬的概念存在錯(cuò)誤認(rèn)識，薪酬成本論或工資萬能論思想普遍在中小企業(yè)中， 普遍存在著把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營所必須消耗的成本的思想。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)首先考慮的是如何降低成本，結(jié)果造成企業(yè)只考慮壓縮員工的薪酬,甚至拖欠員工的工資、雇傭童工、不依法給員工繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)等情況也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上,薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本 ,而且也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。企業(yè)可以通過 薪酬

3、來影響員工的績效 ,以合理的薪酬作為激勵(lì)手段 ,有效地提高員工的績效。薪酬定位的錯(cuò) 誤,必然影響員工的工作效率、 工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感 ,從而造成人才流失 ,制約企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，還有一些中小企業(yè)家認(rèn)為采用高工資、 厚福利等物質(zhì)激勵(lì)就可以引進(jìn)和留住人才。 事實(shí)上，采用提高工資、 改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)， 在短期內(nèi)能夠取得一定效果， 但再 高的待遇也不可能使人得到絕對的滿足。調(diào)查表明,人才最重視的是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會 ,其次是成就感 ,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。不少中小企業(yè)重視高薪投資引進(jìn)人才,但是卻忽略了為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境 ,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨。

4、第二，薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不合理 , 與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化 , 尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長 遠(yuǎn)性的謀劃與方略。對中小企業(yè)來說 , 制定一個(gè)合理的薪酬戰(zhàn)略尤為重要 , 它對企業(yè)吸引人 才、留住人才、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)都有著重大的意義。 薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)管理中有著重要 的地位 , 并且與企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系 , 他們相互作用、相互協(xié)調(diào)、 影響著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。 目前我國的中小企業(yè)大都面臨著這樣一個(gè)共同現(xiàn)狀 , 薪酬戰(zhàn)略與企 業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略不相匹配 , 主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 :1、在薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃上缺乏總體戰(zhàn)略的考慮, 沒有從全局出

5、發(fā)。2、把薪酬單純看成是對員工勞動(dòng)付出的一種成本性支出, 一種吸引員工的手段而已，忽視了薪酬對員工的激勵(lì)作用 , 以及對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。因此 ,在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí) ,企業(yè)除了要考慮公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則之外 還要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 ,使企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬激勵(lì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。第三，薪酬結(jié)構(gòu)零散混亂，缺乏合理性。薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系 , 部分中小型企業(yè)在工資體 系管理方面有著很多的問題 ,還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系, 薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂。有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn) , 對于員工的各種

6、工資性項(xiàng)目的核算缺乏比 較明確的科學(xué)依據(jù)方法 , 導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解 , 在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次 崗位的員工工資水平等級比較的少 , , 在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比 較的少 , 總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象 , 他們之間的工資差距比較的小。中小企業(yè) 薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬） 。在傳統(tǒng)的工資理論中，工資就是企業(yè)支付給員工的基本工資、職務(wù)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、津貼、 福利等實(shí)質(zhì)性的東西?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,廣義的薪酬指員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動(dòng)和勞務(wù)而得到的報(bào)償 ,是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，包括

7、內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩 部分。外在薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利 等,側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)在薪酬指為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì),如寬松的工作環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升的機(jī)會、工作的滿意度等,側(cè)重于精神獎(jiǎng)勵(lì)。工資只是薪酬中的一部分。但在實(shí)際工作中 ,中小企業(yè)的老總們一般理解的薪酬就是工資,即外在薪酬 ,他們忽視了內(nèi)在薪酬的存在 ,導(dǎo)致的后果就是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù), 員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。2、薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一，基本薪酬與績效獎(jiǎng)金的比例失衡，沒有發(fā)揮出激 勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成 , 及薪酬是由哪幾

8、部分構(gòu)成。 員工的工資主要由以下幾個(gè)部分 構(gòu)成 : 基本工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資、津貼和福利。由于我國的國情比較特殊 , 加上其他 一些因素 , 我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的薪酬體系還不盡合理、規(guī)范 , 沒有形成固定 而且完善的薪酬框架。 大多數(shù)中小企業(yè)存在基本薪酬與績效獎(jiǎng)金的比例失衡這一現(xiàn)象 , 嚴(yán)重 影響著薪酬的激勵(lì)效果。 具體表現(xiàn)為：固定工資比例過低，績效獎(jiǎng)金過高。 這主要是因?yàn)橹?小企業(yè)更看重短暫的利潤 , 所以他們一般不愿意給過高的固定工資。此外， 我國很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面往往只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法， 績效加薪以 及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期 , 還需要達(dá)到各

9、種綜合性的績效要求 , 因此他 們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) , 激勵(lì)手段過于 單一，不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及個(gè)性化的激勵(lì)。3、福利占薪酬比例過低，且福利單一。在福利方面 , 多數(shù)企業(yè)往往只是把其當(dāng)成一種保健因素,并沒引起高度的重視。 雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到了福利的重要性 , 但是 , 由于企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)水平、 管理水平等諸多因素的限制 在福利方面也是無能為力。主要表現(xiàn)為除基本薪酬外 , 一些福利項(xiàng)目的缺少、單一。據(jù)調(diào)查 發(fā)現(xiàn) , 中小企業(yè)的福利單一 , 主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面 : 多數(shù)企業(yè)都只提供法定福利 , 而不 提供非

10、法定福利。 在法定福利項(xiàng)目當(dāng)中 , 多數(shù)企業(yè)只提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn) , 而提供失業(yè)、 工傷、生育保險(xiǎn)的企業(yè)所占比例很小。 在非法定福利項(xiàng)目中 , 也僅限于提供交通、 伙食補(bǔ)貼、 病事假等方面的福利 , 而其他方面 , 像提供娛樂設(shè)施、 心理咨詢、 進(jìn)修機(jī)會的企業(yè)幾乎沒有。 隨著員工生活水平的提高 , 員工的需求也逐漸由低層向高層轉(zhuǎn)化 , 呈現(xiàn)出多樣化、差異化的 特點(diǎn)。原有的單一福利項(xiàng)目已經(jīng)無法滿足員工的現(xiàn)有需求 , 只會讓員工滿意度下降 , 喪失工 作積極性。第四，薪酬分配缺乏公平合理性 , 獎(jiǎng)懲不公一般而言 ,中小企業(yè)管理者能注意到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。

11、多數(shù)中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范 , 薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂 ,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重。這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達(dá)不到原有的激勵(lì)效果。不同的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)表現(xiàn)方式不同,有的出成績較快 ,有的工作成果往往在短期內(nèi)難以得到體現(xiàn),但對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響。實(shí)際工作中有許多中小企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當(dāng)前的貢獻(xiàn),而管理方面只由老板一個(gè)人說了算 ,帶有很大的隨意性和偶然性 ,缺乏科學(xué)性、合理性與合法性 ,進(jìn)而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛 盾。同時(shí) ,這種老板拍板式的薪酬制度在具體操作中帶有很大的主觀性,因?yàn)閼{借老板的主觀臆斷決定員工的薪酬的分配與晉升,當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí) ,老板很難了解每個(gè)人的績效 ,實(shí)施起來就比較困難。第五，企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬懸殊過大最近幾年 , 我國的貧富差距越來越大 , 其中很重要的一個(gè)原因是由于企業(yè)高層與底層員 工之間薪酬待遇差距較大而引起 , 并且還有繼續(xù)擴(kuò)大的趨勢。差距一旦過大后 , 就會引起一 系列問題的出現(xiàn)。員工不滿情緒高漲 , 出現(xiàn)新的不可預(yù)料的矛盾等等。其實(shí)企業(yè)用年薪制這 種薪酬模式來激勵(lì)、 留住高級管理人才并不是不可取的 , 只是在實(shí)際運(yùn)用中往往出現(xiàn)了一些 偏差 , 不切實(shí)際的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這對企業(yè)的發(fā)展來說相當(dāng)不利。比