二級(jí)人力資源管理師第二章重點(diǎn)

1、二級(jí)人力資源管理師第二章重點(diǎn)第二章聘請(qǐng)與配置1。什么是聘請(qǐng)？聘請(qǐng)是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要隸圖鶻然吸引那些有能力或腔嚼嘴笊施業(yè)任職的人員,外觸環(huán)境，/人與星!量分析并從陶淮捐宜人員予以錄用電算簿。乂部；2。聘揩褊除分析包括哪幾個(gè)方斌求滋胃”"聘請(qǐng)環(huán)境分析需要分柝組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面。聘請(qǐng)環(huán)境緇我%就畬眼勺聘請(qǐng)需求,聘請(qǐng)需求與聘請(qǐng)環(huán)境分析的關(guān)系承基祥能般爐3.組織人力資源配置狀況分析的內(nèi)容是什么？人員配置的目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的和諧，充分開(kāi)發(fā)利用職員，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，一樣包括以下五個(gè)方

2、面的內(nèi)容。(1)人與事總量配置分析。人與事總量配置涉及人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的進(jìn)展而變化。(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析。人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該按照不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。(3)人與事質(zhì)量配置分析。人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即按照事的難易、繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。人與事的質(zhì)量配置不符要緊有兩種情形。一種是現(xiàn)有人員素養(yǎng)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素養(yǎng)高于現(xiàn)任崗位的要求。關(guān)于前者，可考慮采納職業(yè)培訓(xùn)或降職等方法來(lái)調(diào)劑現(xiàn)有人員的使用情形；關(guān)

3、于后者可考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作。(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承擔(dān)能力相適應(yīng)，使人能夠保持身心健康。若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該隼位工作的內(nèi)容。不管是工作負(fù)荷過(guò)重，依舊工作負(fù)荷過(guò)輕，都不利于人力資源的合理配置。(5)人苫使用成效分析。人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上應(yīng)，員的使用情形，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一樣來(lái)講，熨贊使用版效經(jīng)常用績(jī)效用好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。低麗一M4,fefiSZfiEtML-AlmJs.-#-Jr*"dk

4、i-甘j".a_ji,按照績(jī)效的好壞以及能力的高低，能夠?qū)⑷藛T使用成效分為四個(gè)區(qū)間。針對(duì)上述情形，應(yīng)該采納不同的策略。第一，區(qū)間1的職員是價(jià)值最高的職員，要留住他們、重用他們；區(qū)間2的職員，應(yīng)在鼓舞他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)提升他們的能力，使其向區(qū)間1進(jìn)展；區(qū)間3的職員，應(yīng)找出阻礙績(jī)效的因素，努力關(guān)心他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑嵘?jī)效；區(qū)間4的職員，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過(guò)培訓(xùn)或搞好鼓舞，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配?？傊趦?nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足需要時(shí)，就要聘請(qǐng)。聘請(qǐng)工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘人員的有效匹配。這種匹配要求將個(gè)人特點(diǎn)與工作崗位的特點(diǎn)有機(jī)

5、地結(jié)合起來(lái)，從而獲得理想的人力資源治理成效。4、聘請(qǐng)預(yù)備需要做好哪兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作？聘請(qǐng)預(yù)備的基礎(chǔ)工作是工作分析和勝任特點(diǎn)分析。工作分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析我們能夠確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。工作動(dòng)機(jī)勝任特點(diǎn)是能將某一工作（或組織、文化）中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特點(diǎn)，它能夠是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能一一任何被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、同時(shí)能明顯區(qū)分優(yōu)秀于一樣績(jī)效的個(gè)體的特點(diǎn)。它包括三方面深層次特點(diǎn)、引起或區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)系和效標(biāo)參照群體的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵勝任能力的因素包

6、括：認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。5. 工作分析的要緊目的是什么？工作分析的要緊目的有以下幾項(xiàng)：（1）為空缺崗位聘請(qǐng)職員；（2）確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn)；（3）確定薪酬體系；（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。6. 工作分析的差不多流程是什么？工作分析一樣包括以下時(shí)期：（ 1） 預(yù)備時(shí)期：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制訂總體實(shí)施方案（建立工作分析小組，確定所需要收集的信息內(nèi)容，選擇工作分析的方法，實(shí)施時(shí)刻活動(dòng)安排，組織形式與實(shí)施者）；收集和分析有關(guān)的背景資料（國(guó)家職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖和部門(mén)職能分析，工作講明書(shū)或有關(guān)崗位描述的信息）。（ 2） 實(shí)施時(shí)期：參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝

7、通；指定具體的實(shí)施操作打算；實(shí)際收集和分析工作信息。（ 3） 結(jié)果形成時(shí)期：與有關(guān)部門(mén)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成織物講明書(shū)；形成任職條件講明。（ 4） 應(yīng)用與反饋時(shí)期：職務(wù)講明書(shū)的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)講明書(shū)的反饋與調(diào)整。7. 如何進(jìn)行工作分析方法的選擇？工作分析的差不多方法包括：觀看法、面談法、調(diào)查咨詢卷法、工作日寫(xiě)實(shí)法、典型事件法等。在實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法，如此才能取得較好的成效。在工作分析方法中，應(yīng)當(dāng)考慮以下因素：（1） 按照目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不一樣；（2） 按照崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；（3） 按照實(shí)際條件（時(shí)刻、人力、物力和財(cái)力）進(jìn)行選擇8.工作講明書(shū)的內(nèi)

8、容有哪些？在撰寫(xiě)時(shí)有何要求？工作講明書(shū)的內(nèi)容要緊包括：（1）工作標(biāo)識(shí)；（2）工作綜述；（3）工作活動(dòng)和工作程序；（4）工作條件與物理環(huán)境；（5）社會(huì)環(huán)境；（6）工作權(quán)限；（7）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（8）聘用條件；（9）工作規(guī)范。9. 分析崗位勝任特點(diǎn)的步驟有哪些？崗位勝任特點(diǎn)分析差不多上能夠概括為發(fā)覺(jué)勝任特點(diǎn)、界定勝任特點(diǎn)和評(píng)估勝任特點(diǎn)水平的幾個(gè)步驟。（ 1） 發(fā)覺(jué)勝任特點(diǎn)。為了找到這些勝任特點(diǎn)，一方面，能夠從現(xiàn)有的資料中進(jìn)行查詢；另一方面也是更重要的方法確實(shí)是運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法，這種方法是發(fā)覺(jué)崗位關(guān)鍵特點(diǎn)的最常用的方法。關(guān)鍵事件法的信息通常是通過(guò)與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談來(lái)獲得的。（ 2） 界定勝

9、任特點(diǎn)。從任職者和任職者的主管那兒獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特點(diǎn)的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)行歸納。（ 3） 評(píng)估勝任特點(diǎn)水平。在上述基礎(chǔ)上，能夠通過(guò)有關(guān)的圖形對(duì)勝任能力水平進(jìn)行界定，以得到聘請(qǐng)的依據(jù)，為成功地聘請(qǐng)到所需要的人才奠定基礎(chǔ)，保證聘請(qǐng)的成效。10. 編寫(xiě)崗位講明書(shū)需要注意什么咨詢題？編寫(xiě)崗位講明書(shū)需要注意的咨詢題包括：（ 1） 以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)。(2) 使用通俗的語(yǔ)言，幸免技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)。(3) 應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所顯現(xiàn)的頻率。11 .聘請(qǐng)的要緊程序和步驟是如何樣的？招聘計(jì)就聘請(qǐng)轆掇呈序和步驟一樣包括可瞞概1as瞬時(shí)招聘囿大選別瞞舒的選撞方案指定聘請(qǐng)打算和 聘請(qǐng)實(shí)施宿期

10、需一口聘請(qǐng)策略等工作。需要完成人員的招募、招聘進(jìn)度我 招*廣告樣板選增器聘請(qǐng)?jiān)u估那幽懦要完成聘請(qǐng)的數(shù)量、加地川聘請(qǐng)工作等工作:率評(píng)估,(時(shí)12 .聘請(qǐng)策略的要緊內(nèi)容是什么？聘請(qǐng)策略要緊包括聘請(qǐng)打算與策略、聘請(qǐng)的人員策略、聘請(qǐng)地點(diǎn)策略、聘請(qǐng)時(shí)刻策略等四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括： 1） 聘請(qǐng)打算與策略指定聘請(qǐng)打確實(shí)是人力資源部門(mén)在聘請(qǐng)中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過(guò)制定打算來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以幸免工作的盲目性。聘請(qǐng)策略是聘請(qǐng)打算的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)聘請(qǐng)打算而采取的具體策略。在聘請(qǐng)中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情形和聘請(qǐng)對(duì)象的特點(diǎn)，給聘請(qǐng)打算注入有活力的東西，這確實(shí)是聘請(qǐng)策略。 2） 聘請(qǐng)人員策略聘請(qǐng)

11、人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素養(yǎng)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，聘請(qǐng)人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。 3） 3）聘請(qǐng)時(shí)刻策略聘請(qǐng)時(shí)刻策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)聘請(qǐng)；打算好聘請(qǐng)事件。 4） 4）聘請(qǐng)地點(diǎn)策略聘請(qǐng)地點(diǎn)策略：選擇聘請(qǐng)范疇；就近選擇以節(jié)約成本；選擇地點(diǎn)有所固定。13. 選擇聘請(qǐng)渠道的步驟是什么？選擇聘請(qǐng)渠道一樣遵循以下步驟：（1） 分析單位聘請(qǐng)要求；（2） 分析聘請(qǐng)人員特點(diǎn)；（3） 確定適合的聘請(qǐng)來(lái)源；（4） 選擇使用的聘請(qǐng)方法；（5） 選擇對(duì)應(yīng)的媒體公布信息；（6） 收集應(yīng)聘者資料。14. 請(qǐng)比較內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)的優(yōu)劣。內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)的優(yōu)劣勢(shì)能夠用以下表示：形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范疇內(nèi)部

12、聘請(qǐng)內(nèi)部擢升工作調(diào)換（時(shí)刻長(zhǎng)）工作輪換（時(shí)刻短）重新招用公布招募對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，鼓舞性強(qiáng)，費(fèi)用較低來(lái)源廣，難以保證聘請(qǐng)質(zhì)量，容易造成“近親繁育”，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾單位經(jīng)理、主管、辦公室文員外部聘請(qǐng)學(xué)校聘請(qǐng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其它單位下崗待業(yè)者退伍軍人退休人員來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員，帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象，平息內(nèi)部矛盾選擇難度大，時(shí)刻長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，聘請(qǐng)成本大，阻礙內(nèi)部職員主動(dòng)性15. 如何分析與選擇各種聘請(qǐng)渠道？不通過(guò)的聘請(qǐng)去打個(gè)有利弊，其使用單位不同、針對(duì)聘請(qǐng)人員的特點(diǎn)成效也不一樣。在選擇聘請(qǐng)渠道時(shí)應(yīng)當(dāng)從以

13、下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（ 1） 應(yīng)選擇適合聘請(qǐng)人員的聘請(qǐng)渠道。不同的聘請(qǐng)渠道社和不同的聘請(qǐng)對(duì)象。聘請(qǐng)方法使用對(duì)象不太適用公布廣告中下級(jí)人員借助一樣中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)聘請(qǐng)初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有體會(huì)的人員熟人舉薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員（ 2） 應(yīng)按照單位崗位特點(diǎn)選擇聘請(qǐng)來(lái)源與渠道。每個(gè)單位都有其專(zhuān)門(mén)的一面，對(duì)職員的要求也不相同。因此，成功地聘請(qǐng)必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類(lèi)型的不同，聘請(qǐng)的來(lái)源與方法也不相同。每個(gè)單位應(yīng)按照自身的實(shí)際，決定采納什么樣的方式、方法，聘請(qǐng)不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀人才。（ 3） 使用獵頭公司聘請(qǐng)的技巧。對(duì)應(yīng)于高級(jí)人

14、才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往專(zhuān)門(mén)難獵取，但這類(lèi)人才對(duì)組織的作用卻專(zhuān)門(mén)重大。因此，在聘請(qǐng)名高級(jí)人才時(shí)，一些組織差不多逐步適應(yīng)于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。然而，不同的組織選用獵頭公司的成效卻大相徑庭。因此，組織在查找高級(jí)人才時(shí)第一要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。16. 如何選擇聘請(qǐng)廣告的媒體？聘請(qǐng)廣告能夠選擇的媒體一樣包括廣播、電視、雜志、網(wǎng)絡(luò)等。不通過(guò)的媒體關(guān)于聘請(qǐng)對(duì)象的阻礙是不同的。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范疇報(bào)紙雜志信息傳播范疇廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對(duì)象較雜，應(yīng)聘者非所選，預(yù)約期長(zhǎng)，分散某特定地區(qū)聘請(qǐng)某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域廣播電視強(qiáng)沖擊力，留深刻印象時(shí)刻短

15、，不便保留，費(fèi)用昂貴聘請(qǐng)大量人員網(wǎng)上聘請(qǐng)范疇廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)刻、地域限制在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和不上網(wǎng)人群中難以取得成效專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員17. 獵頭公司的工作步驟是如何樣的？明白得獵頭公司的工作步驟有助于達(dá)到聘請(qǐng)目標(biāo)。不同的獵頭公司工作程序不同，典型的步驟是：（1） 分析客戶需要；（2） 搜尋目標(biāo)候選人；（3） 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（4） 提交候選人的評(píng)判報(bào)告（5） 跟蹤與替換18. 與獵頭公司合作需要注意哪些事項(xiàng)？與獵頭公司合作一定要注意以下咨詢題：（1） 選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2） 約定雙方的責(zé)任和義務(wù)；（3） 選擇獵頭公司中最好的顧咨詢?yōu)槟惴?wù)。19 .

16、請(qǐng)敘述人員選擇方法的常見(jiàn)種類(lèi)和特點(diǎn)。人員選擇方法的常見(jiàn)種類(lèi)和特點(diǎn)如下表所示：類(lèi)型特點(diǎn)測(cè)試內(nèi)容筆試最古老、最差不多的選擇方法，判定應(yīng)聘者對(duì)聘請(qǐng)崗位的適應(yīng)性智力狀況面試最常見(jiàn)的聘請(qǐng)方式，聘請(qǐng)者與應(yīng)聘者面對(duì)面，綜合了解應(yīng)聘者各方面的素養(yǎng)工作動(dòng)機(jī)、工作體會(huì)（行為描述法）情形模擬專(zhuān)門(mén)有效的聘請(qǐng)方法，模擬真實(shí)的工作環(huán)境經(jīng)營(yíng)治理能力（文件筐法）、人際關(guān)系能力（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試比較先進(jìn)的測(cè)試方法，具有客觀性、確定性和可比性工作動(dòng)機(jī)、心理素養(yǎng)（投射測(cè)驗(yàn)）20 .具體的選拔方法有哪些？具體的選拔方法包括：筆試：是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后按照顧聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選

17、擇方法。面試：是指在特定時(shí)刻、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確的目的和程序的談話，通過(guò)測(cè)評(píng)者與被測(cè)評(píng)者雙方面對(duì)面地觀看、交談等雙選購(gòu)溝通的方式，了解被測(cè)評(píng)者的素養(yǎng)特點(diǎn)、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情形的一種人員真懸于測(cè)評(píng)技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試：是在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作有關(guān)的咨詢題。所謂結(jié)構(gòu)化，一是指面試程序的結(jié)構(gòu)化（測(cè)評(píng)者要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事先都會(huì)有精心的策劃）；二是指面試題目的結(jié)構(gòu)化；三是指面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。行為描述面試（BD面試）：兩個(gè)假設(shè)前提：一是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示以后的行為，一個(gè)人的行為具有連貫性；二是講和做是

18、截然不同的兩碼事。面試提咨詢的技巧：開(kāi)放、封閉、清單、假設(shè)、重復(fù)、確認(rèn)、舉例。情形模擬：是按照被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情形相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼確實(shí)工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能顯現(xiàn)的各種咨詢題，以測(cè)試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。心理測(cè)試：是指在空置的情境下，相應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)判。操作性測(cè)驗(yàn)：多屬于對(duì)圖形、食物、工具和模型進(jìn)行辨認(rèn)和操作。多用于個(gè)不施測(cè)。咨詢卷調(diào)查：一樣多用于內(nèi)部聘請(qǐng)和360度評(píng)估投射測(cè)驗(yàn)（TAT圖片測(cè)驗(yàn)）：刺激沒(méi)有明確意義，咨詢題模糊，對(duì)被測(cè)評(píng)者的

19、反應(yīng)也沒(méi)有明確規(guī)定。21 .如何按照崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)聘請(qǐng)方法？才能一樣是指有關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”，以及為成功地完成工作所必需的其他要求。按照這些才能的要求選擇相應(yīng)的有效測(cè)試方法。以下列出的是人員素養(yǎng)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法。人員素養(yǎng)要求最佳測(cè)試方法經(jīng)營(yíng)治理能力文件筐法人際關(guān)系能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情形模擬、面試心理素養(yǎng)心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)工作體會(huì)資歷審核、面試中的行為描述法軀體素養(yǎng)體驗(yàn)22 .請(qǐng)敘述面試的要緊步驟。面試一樣包括如下步驟;（ 1） 面試前的預(yù)備工作。要緊預(yù)備工作包括：確定面試的目的；選擇考官；科學(xué)設(shè)計(jì)咨詢題；選擇合適咨詢題及面試類(lèi)

20、型；確定面試的時(shí)刻與地點(diǎn)。（ 2） 面試的開(kāi)始時(shí)期。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的咨詢題開(kāi)始發(fā)咨詢。（ 3） 正式面試時(shí)期。采納靈活的提咨詢和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀看和了解應(yīng)聘者。（ 4） 終止面試時(shí)期。要求應(yīng)聘者的提咨詢并在友好的氣氛中終止面試。（ 5） 面試評(píng)判時(shí)期。按照記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。23.偏見(jiàn)阻礙面試的內(nèi)容和表現(xiàn)是什么？偏見(jiàn)阻礙面試是指面試考官按照個(gè)人的偏愛(ài)和體會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判定，他會(huì)阻礙對(duì)應(yīng)聘者的正確判定。偏見(jiàn)阻礙面試的要緊表現(xiàn)是：（ 1）第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試考官按照資料（如履歷、筆試等）和面試開(kāi)始幾分鐘的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判定。（ 2）對(duì)比效應(yīng)。即面試考官有

21、關(guān)于前一個(gè)同意面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)判目前正在同意面試的應(yīng)聘者的傾向。（ 3）暈輪效應(yīng)。確實(shí)是從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)動(dòng)身去評(píng)判應(yīng)聘者的其他方面。（4）錄用壓力。當(dāng)上級(jí)對(duì)聘請(qǐng)結(jié)果的數(shù)量有要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判就會(huì)偏高，或由于聘請(qǐng)對(duì)咨詢緊迫，不得不加快速度，急于求成。24什么是行為描述面試？如何提出有關(guān)行為的咨詢題？行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是近午米的研究成果。其假設(shè)的前提有兩個(gè)：（1）一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其以后的行為；（2）j個(gè)人講和做是截然不同的兩碼事。在提出有關(guān)行為的咨詢題時(shí)，為了獲得過(guò)去行為的準(zhǔn)確寫(xiě)照，面試考官能夠采納STAR模型進(jìn)行設(shè)咨詢并組織咨詢題。STAR模型是指：S=situati

22、on什么情境；Ttask什么任務(wù)：Aaction采取了什么具體行動(dòng)；Rresults得到了什么結(jié)果。25.人員選擇應(yīng)注意的咨詢題有哪些？在人員選擇時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下咨詢題：（ 1）簡(jiǎn)歷不代表本人；（ 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（ 3）不要忽視求職者的個(gè)性特點(diǎn)；（ 4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；（ 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；（ 6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)心的應(yīng)聘者；（ 7）關(guān)注專(zhuān)門(mén)人員：經(jīng)歷坎坷與能力超強(qiáng)的應(yīng)聘人員在錄用時(shí)都要十分慎重；（ 8）慎重做決定；（ 9）考官注意自身的形象。26在錄用決策應(yīng)當(dāng)注意哪些咨詢題？企業(yè)在作出錄用決策時(shí)需要注意以下咨詢題：（ 1）全面衡量，選擇符合單位需要的全面人才；（

23、 2）盡量減少做出錄用決策的人員；（3）不求全批判。27企業(yè)在聘請(qǐng)過(guò)程中針對(duì)專(zhuān)門(mén)群體應(yīng)當(dāng)注意哪些法規(guī)？專(zhuān)門(mén)群體指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、兒童、殘疾人、少數(shù)民族人員、退顯現(xiàn)役的軍人等。在聘請(qǐng)過(guò)程中，需要注意以下法規(guī)：勞動(dòng)法第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保證其同意義務(wù)教育的權(quán)益?！眲趧?dòng)法第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)益。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性不為由拒絕錄用婦女或者提升對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”殘疾人保證法第4章勞動(dòng)就業(yè)中規(guī)

24、定：“國(guó)家推動(dòng)各單位吸取殘疾人就業(yè)，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位?！泵褡鍏^(qū)域自治法第23條規(guī)定：“民族自治地點(diǎn)的企事業(yè)單位在招收人員的時(shí)候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。”兵役法第56條規(guī)定：“義務(wù)兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)治理規(guī)定第9條的規(guī)定，內(nèi)地用人單位聘雇臺(tái)、港、澳人員須符合下列條件：（1）需聘雇的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位是用人單位有專(zhuān)門(mén)需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；（2）有勞動(dòng)部門(mén)所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開(kāi)具的、在轄區(qū)內(nèi)聘請(qǐng)不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公布聘請(qǐng)三周以上

25、，仍聘請(qǐng)不到所需人員。外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)治理規(guī)定的規(guī)定，用人單位聘請(qǐng)外國(guó)人須具備下列條件：（1）需聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是有專(zhuān)門(mén)需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外田人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。28聘請(qǐng)需求為正值講明什么？如何應(yīng)對(duì)？當(dāng)聘請(qǐng)需求為正值時(shí)，講明組織內(nèi)部人力資源供給小于人力資源需求。這時(shí)候常用的應(yīng)對(duì)方法是：外部聘請(qǐng)、內(nèi)部聘請(qǐng)、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。29聘請(qǐng)需求為負(fù)值詵明什么？如何應(yīng)對(duì)？答：聘請(qǐng)需求為負(fù)值時(shí)，講明人力資源供給大于人力資源需求。這時(shí)候常用的應(yīng)對(duì)方法是：聘請(qǐng)凍結(jié)、提早退休、增加無(wú)薪假期、裁員。30什么是離職？離職面談的內(nèi)容有哪些？離職是指職員按照本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)契約關(guān)系的行為。離職面談一樣包括以下幾個(gè)內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原先工作的意見(jiàn)，探究離職的緣故，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。通過(guò)離職面談就能夠?qū)β殕T離職的緣故有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源治理系統(tǒng)存在的咨詢題，只有了解了咨詢題，才能采取行動(dòng)加以糾正。31離職的緣故有哪些？離職一樣有以下緣故：（1）個(gè)人緣故。如追求物質(zhì)