2017下半年《人力資源管理》課程考前輔導(dǎo)資料

1、2017下半年人力資源管理課程考前輔導(dǎo)第一部分：考試復(fù)習(xí)所用教材新編人力資源管理主編：安應(yīng)民，蘭州大學(xué)出版社2009年第2版第二部分：考試題型介紹1、名詞解釋共4題，每題5分，共20分2、簡(jiǎn)答題共3題，每題10分，共30分3、論述題共2題，每題15分，共30分3、案例分析題共1題，共20分第三部分：考試相關(guān)知識(shí)一、考試相關(guān)概念1、人力資本：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。與物質(zhì)資本相 比，它具有收益的長(zhǎng)期性、不可預(yù)測(cè)性、存在的無(wú)形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。2、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃 HR Planing，記為HRP。所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的

2、組織任務(wù)和 環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。3、評(píng)價(jià)中心：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者 置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以 此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。4、 德?tīng)柗品ǎ河址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)方法，它以書面形式背對(duì)背地分別征求專家意見(jiàn)，通 過(guò)中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家的意見(jiàn)集中起來(lái)，加以規(guī)納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因，一般重復(fù)3-5次

3、，使專家的意見(jiàn)趨于一致為止。5、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)也稱為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)中，通常把應(yīng)試者分成6 - 8人一組, 不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人，由主試說(shuō)明要求、給出討論的問(wèn)題，請(qǐng)應(yīng)試者小組自由討論，并最終給出統(tǒng)一的討論結(jié)果。評(píng)價(jià)者觀察討論中誰(shuí)最擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見(jiàn)，最擅長(zhǎng)說(shuō)服他人，把討論引向一致或作 出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每位應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服力、民主意識(shí)、言語(yǔ)表達(dá)作出評(píng)價(jià)。二、考試相關(guān)知識(shí)點(diǎn)1、人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需 求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類

4、的 人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要。人力資源計(jì)劃可以按時(shí)間分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃，也可以與組織的整體計(jì)劃同步分為戰(zhàn) 略計(jì)劃與策略計(jì)劃。人力資源計(jì)劃的內(nèi)容包括確定組織發(fā)展所需要的人員的數(shù)量和類型、人力資源的有關(guān) 政策方針以及有關(guān)人力資源投資的預(yù)算等。人力資源計(jì)劃的過(guò)程同一般計(jì)劃過(guò)程相類似，主要有以下步驟： 從分析組織內(nèi)外部的情況入手。 建立目標(biāo)或目標(biāo)群。 明確達(dá)到目標(biāo)的有利條件和不利因素。 預(yù)測(cè)組織的人力資源需求。 確定人力供給計(jì)劃。 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。 關(guān)鍵計(jì)劃目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。 編制預(yù)算。 形成達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃。2、內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有：（

5、1）費(fèi)用較低，手續(xù)簡(jiǎn)便，同時(shí)使對(duì)員工的培訓(xùn)成本得到補(bǔ)償。（2）可以對(duì)內(nèi)部員工做長(zhǎng)期細(xì)致的考察，從而判斷是否適合新的崗位，可以避免用人不當(dāng)。（3）內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的基本情況非常了解，能比較快的是挺新的崗位。（4）為員工提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)， 有利于豐富工作經(jīng)驗(yàn)。（5 ）提供了組織內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性。其缺點(diǎn)是：（1）企業(yè)內(nèi)部人員有限，尤其是關(guān)鍵的主管人員，不容易找到一流人才。（2 ）內(nèi)部員工習(xí)慣了長(zhǎng)期的工作方式，創(chuàng)新意識(shí)不濃，容易自我封閉。（3）可能造成內(nèi)部人員關(guān)系緊張，沒(méi)有提升到的人積極性受挫。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）擴(kuò)大了甄選范圍，有利于企業(yè)獲得所需的要一流人才

6、，同時(shí)有利于提升 企業(yè)的知名度。（2）有利于為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，防止組織僵化和停滯。（3）外部求職者大多具有較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以節(jié)約培訓(xùn)員工的花費(fèi)。（4）可以避免企業(yè)內(nèi)部因嫉妒心理造成的不團(tuán)結(jié)。其缺點(diǎn)主要是：（1）對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人來(lái)說(shuō)一個(gè)較為沉重的打擊，會(huì)影響他們的積極性。（2）外部求職者對(duì)企業(yè)的情況不太了解，并不一定能立即勝任工作。（3）企業(yè)對(duì)求職者不太了解，容易導(dǎo)致用人不當(dāng)。3、簡(jiǎn)述制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的管理包括四個(gè)方面：確定培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、選用培訓(xùn)方法和評(píng)估培訓(xùn) 效果?？梢?jiàn)，人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的管理體制貫穿了培訓(xùn)過(guò)程的始終，使培訓(xùn)的每一步都有章可循，以利

7、于切實(shí)地保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成狀況及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿； 結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)； 將培訓(xùn)目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對(duì)照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求； 初步擬定培訓(xùn)規(guī)劃； 上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正； 執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)修正不妥之處； 每階段結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)規(guī)劃。三、復(fù)習(xí)題1、面試的類型有哪些？面試是招聘、錄用過(guò)程中最重要的一個(gè)的環(huán)節(jié)。面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照 預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具， 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，面試具有明

8、確的目的性，面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依 照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。 根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。2、如何使組織的人力資源供求平衡？人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供 給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1） 人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求

9、，出現(xiàn)員工過(guò)剩，一般應(yīng)采取如下措施來(lái)解決：1）通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。 6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。

10、4 ）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好 準(zhǔn)備。6）外包。（3 ）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡： 1 ）通過(guò)組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來(lái)滿足空 缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺 崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工 在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上

11、的平衡。3、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：（1 ）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、 任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5 ）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。四、例題歸納1、影響企業(yè)薪酬水平的因

12、素主要有哪些？（1 ）外在因素的影響，指組織外部的一些因素的影響，主要有以下幾個(gè)方面： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)制定工資政策的影響。 地區(qū)、行業(yè)的特點(diǎn)與差異對(duì)制定工資政策的影響。 國(guó)家有關(guān)法規(guī)政策對(duì)制定工資政策的影響。 生活水平的高低對(duì)制定工資政策的影響。（2）內(nèi)在因素的影響主要有以下三個(gè)方面： 組織的管理哲學(xué)和文化價(jià)值觀； 組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力； 組織的工作性質(zhì)與職務(wù)劃分。2、職業(yè)生涯的概念？職業(yè)生涯規(guī)劃指結(jié)合個(gè)人情況和現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路， 確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)方案。這是 職業(yè)生涯成敗最關(guān)

13、鍵的一步，同時(shí)也是職業(yè)生涯的起點(diǎn)。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟？職業(yè)生涯規(guī)劃是指針對(duì)個(gè)人職業(yè)選擇的主觀和客觀因素進(jìn)行分析和測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)并努力 實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃分為四個(gè)步驟：自我評(píng)價(jià)一一現(xiàn)實(shí)審查一一目標(biāo)設(shè)定一一行動(dòng)規(guī)劃。自我評(píng)價(jià)幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定 出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配?，F(xiàn)實(shí)審查幫 助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出的 評(píng)價(jià)等信息。目標(biāo)設(shè)定幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，這些目標(biāo)與員工的期望職位、

14、應(yīng)用技能水平、 工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。行動(dòng)規(guī)劃幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè) 生涯目標(biāo)。4、企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì)，但企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從 外部加以指導(dǎo)。恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向， 了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個(gè)體管理；再輔以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn) 發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的 良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)

15、參與員工職業(yè)生涯規(guī) 劃可從以下方面著手：（1）了解員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職 業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯 設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實(shí)現(xiàn)自我的合適 人選。（2）有步驟、有計(jì)劃、分階段地以培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，同 時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)新能力

16、。 員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為 本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強(qiáng)大的精神動(dòng)力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)善于引導(dǎo),讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。員工謀求職業(yè) 發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過(guò)程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過(guò)有 效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。（3）以完善的管理制度和管理體系為員

17、工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā) 揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)。員工的自 我實(shí)現(xiàn)通過(guò)橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn) 的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā) 展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人 力資源管理的主動(dòng)。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)會(huì)留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工 職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。5、如何才能有效的挽留骨干員工？（1 ）待遇留人。顯而易見(jiàn)，人才流失是有一