第二章_招聘與配置試題整理-匯總老師用 - 副本

1、第二章招聘與配置一、單項選擇題：（第1-39題，每題1分，共39分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1、被稱為勝任特征模型之父是（ B ）P87 A、威爾斯 B、戴維·麥克利蘭 C、多拉·卡爾夫 D、瑪格麗特·洛溫菲爾德2、下列那部書是出自于戴維·麥克利蘭（ D ）P87 A、時間機器 B、地板游戲 C、游戲王國技術(shù) D、測量勝任力而非智力3、下列關(guān)于“勝任特征”說法不正確的是（ C ）P88 A、對某項工作的卓越要求而不是基本要求 B、是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山” C、是不可以衡量和比較的 D、能區(qū)分績優(yōu)

2、者和績劣者的潛在的、深層次的各沖特質(zhì)4、方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力屬于（ B ）P90 A、概念勝任特征 B、技術(shù)勝任特征 C、個人勝任特征 D、行業(yè)通用性勝任特征5、分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性屬于（ A ）P90 A、概念勝任特征 B、技術(shù)勝任特征 C、個人勝任特征 D、行業(yè)通用性勝任特征6、勝任特征按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同，可劃分為（ C ）P91 A、個人與國家勝任特征 B、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)與特殊技術(shù)勝任特征 C、鑒別性勝任特征與基礎(chǔ)性勝任特征 D、行業(yè)通用與行業(yè)技術(shù)勝任特征7、由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組織而成的勝任模型是指（ A ）P91 A、指標(biāo)集合式模型 B、結(jié)構(gòu)方程式模

3、型 C、層級式模型 D、盒型模型8、對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的勝任特征模型是（A）P92 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型9、對每個大的勝任特征維度用多方面行為進(jìn)行描述，關(guān)注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好是指（B）P92 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型10、主要用于績效管理的勝任特征模型是（C）P92 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型11、可應(yīng)用于培訓(xùn)和發(fā)展需求的勝任特征模型是（D）P92 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型12、下列方法中，不屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型

4、定性研究方法的是（ D ）P99 A、編碼字典法 B、專家評分法 C、頻次選拔法 D、回歸分析法13、下列方法中，不屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型定量研究方法的是（ C ）P99 A、T檢驗分析 B、聚類分析 C、頻次選拔法 D、相關(guān)分析14、專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進(jìn)行分級界定的方法是（ B ）P100 A、專家評分法 B、編碼字典法 C、頻次選拔法 D、因子分析15、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是（ C ）P100 A、確定專家 B、查閱相關(guān)文獻(xiàn) C、建立編碼字典 D、歸納和匯總能力指標(biāo)16、建立編碼字典的步驟不包括（ D ）P100 A、組建開發(fā)小組 B、建立能力清單及

5、能力指標(biāo)的刪減 C、能力指標(biāo)的概念界定及分級定義 D、專家對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估17、在建立編碼字典時，不屬于能力清單建立來源及依據(jù)的是（ B ）P100 A、文獻(xiàn)查詢 B、專家討論結(jié)果 C、訪談結(jié)果 D、對所研究行業(yè)了解相關(guān)較深的專業(yè)人士直接提出18、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（ C ）P100 A、各位專家是否分別對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估 B、是否經(jīng)過專家反復(fù)討論后最終得出勝任特征C、是否匿名評議 D、是否利用專家、公司管理者資深員工的經(jīng)驗19、基于專家意見，并利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法是（ D ）P100 A、專家評分法 B、編碼字典法 C、T檢驗分析法 D、頻次選拔法20、

6、基于專家意見，并利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法是（ D ）P100 A、專家評分法 B、編碼字典法 C、T檢驗分析法 D、頻次選拔法21、在確定勝任特征時，把優(yōu)秀組和一般組分開后再匯總頻次，得到優(yōu)秀組和一般組關(guān)于指標(biāo)出現(xiàn)頻次的兩組數(shù) 據(jù)，比較兩組數(shù)據(jù)，將優(yōu)秀組區(qū)別于一般組的那些指標(biāo)挑出來，近而得到勝任特征的構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法是（ D ）P101 A、專家評分法 B、編碼字典法 C、T檢驗分析法 D、頻次選拔法22、進(jìn)行T檢驗分析，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標(biāo)的（ B ）P101 A、出現(xiàn)頻次 B、量化數(shù)據(jù) C、重要程度排序 D、專家意見匯總23、相關(guān)分析可以分為（ C ）P

7、102 A、復(fù)雜相關(guān)分析和簡單相關(guān)分析 B、復(fù)雜相關(guān)分析和偏相關(guān)分析 C、簡單相關(guān)分析和偏相關(guān)分析 D、簡單相關(guān)分析和正相關(guān)分析24、簡單相關(guān)分析多用于（ B ）之間相關(guān)關(guān)系的分析P102 A、不變量 B、多變量 C、重疊性問題 D、相關(guān)程度高的指標(biāo)25、在研究勝任特征指標(biāo)的重疊性問題時能起到一定作用的勝任特征模型構(gòu)建方法是（ C ）P102 A、t檢驗分析 B、因子分析 C、簡單相關(guān)分析 D、相關(guān)分析26、將各個點放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠(yuǎn)近，對點進(jìn)行劃分的勝任特征模型構(gòu)建方法是（C）P103 A、t檢驗分析 B、因子分析 C、聚類分析 D、相關(guān)分析27、因子分析與聚類分析的區(qū)別

8、是（ C ）P104 A、是否用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息 B、是否便于進(jìn)行回歸分析或其它數(shù)量分析 C、是否更注重量化，使統(tǒng)計結(jié)果更加清晰 D、是否放在相關(guān)分析或T檢驗分析之后，是否是對該崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行歸類的一個過程28、只能在T檢驗分析等其它分析基礎(chǔ)進(jìn)行的崗位勝任模型構(gòu)建分析方法是（ A ）P105 A、回歸分析 B、因子分析 C、聚類分析 D、相關(guān)分析29、下更關(guān)于沙盤說法不正確的是（ D ）P105 A、沙盤可分為簡易沙盤和永久性沙盤 B、簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時堆制的，永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉紙漿等材料制作的 C、沙盤具有立體感強、形象直

9、觀、制作簡便、經(jīng)濟實用等特點 D、沙盤不能作為軍事指揮員們研究作占方案的道具30、開啟了有關(guān)“沙盤游戲”的書籍是（ B ）P106 A、時間機器 B、地板游戲 C、游戲王國技術(shù) D、測量勝任力而非智力31、游戲王國技術(shù)是（ D ）的代表作P106 A、威爾斯 B、戴維·麥克利蘭 C、多拉·卡爾夫 D、瑪格麗特·洛溫菲爾德32、沙盤的正式創(chuàng)立者是（ C ）的代表作，在1962年的國際分析心理學(xué)會議上正式提出了沙盤游戲的思想P106 A、威爾斯 B、戴維·麥克利蘭 C、多拉·卡爾夫 D、瑪格麗特·洛溫菲爾德33、早期的沙盤游戲是用于（ A

10、 ）的治療P106 A、兒童心理疾病 B、中年人心理疾病 C、老年人心理疾病 D、軍人心理疾病34、沙盤模擬培訓(xùn)特別是針對（ C ）人員的中具有獨特魅力P107 A、基層管理 B、中層管理 C、高層管理 D、操作層35、沙盤推演測評法適用于（ C ）人員的測評與選拔P107 A、基層管理 B、中層管理 C、高級管理 D、操作層36、沙盤推演測評法在實戰(zhàn)模擬環(huán)節(jié)中，時間不超過（ ）小時P109 A、3 B、4 C、5 D、637、沙盤推演測評法被試熱身環(huán)節(jié)，時間應(yīng)控制在（ ）小時左右P109 A、1 B、2 C、3 D、438、沙盤推演測評法在實戰(zhàn)模擬環(huán)節(jié)中，應(yīng)選擇（ ）個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)P

11、109 A、3-5 B、4-6 C、5-7 D、6-839、在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化得刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價測試稱為（ B ）P116 A、智力測試 B、心理測試 C、公語文筐測試 D、沙盤推演測試二、多項選擇題：（第1-32題，每題1分，共32分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）1、勝任特征按運用情境不同，可分為（ABC）P90 A、技術(shù)勝任特征 B、人際勝任特征 C、概念勝任特征 D、元勝任特征2、勝任特征按主體情境不同，可分為（BCD）P90 A、行業(yè)勝任特征 B、個人勝任特征

12、C、組織勝任特征 D、國家勝任特征3、按建立思路不同，勝任特征模型可分為（ABCD）P92 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型4、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法主要有（ ）P99 A、編碼字典法 B、專家評分法C、頻次選拔法 D、相關(guān)分析法5、沙盤推演測評方法的內(nèi)容包括（ABCD）P107 A、借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息 B、每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等角色 C、面對其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的中/短期策略D、按規(guī)定

13、流程運營編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果，討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下年的經(jīng)營動作。6、下列關(guān)于沙盤推演測評法描術(shù)正確的是（ABCD）P107 A、能夠有效地觀察到被麻的實際能力，被試不可能有所掩飾或者偽裝 B、能充分調(diào)動被試的積極性和主動性 C、注重理論知識的實際應(yīng)用D、使被試在短期內(nèi)高度投入模擬情境中7、沙盤推演測評法具有（ ），是其它人事測評方法難以比擬的P108 A、競爭性 B、趣味性C、實用性 D、實戰(zhàn)性8、沙盤推演測評法的評價階段，考官進(jìn)行打分，考察的維度包含（ ）P109 A、經(jīng)營管理知識掌握的程度 B、決策能力C、判斷能力 D、團隊合作能力及溝通能力9、公文筐測試的特點（AB

14、CDE）P110-111A、公文筐測試的使用對象為中高層管理人員 B、管理人員進(jìn)行測查分為兩種：A技能角度B業(yè)務(wù)角度C、公文筐測試對評分者的要求較高 D、考察內(nèi)容范圍十分廣泛 E、情境性強10、公文筐測試題還存在著以下不足（ABCD）P111A、評分比較困難 B、不夠經(jīng)濟 C、受到壽面表達(dá)能力的限制 D、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大11、公文筐測常見的測評維度有（ABCD）A、個人自信心和組織領(lǐng)導(dǎo)能力 B、計劃安排能力和書面表達(dá)能力 C、分析決策能力和分析決策能力 D、風(fēng)險態(tài)度和信息敏感性等12、心理測試從內(nèi)容上可分為（BCD）P116A、紙筆測試 B、個性測試 C、能力測試 D、職業(yè)興趣測

15、試 13、心理測試從形式上可分為（ABCD）P116A、紙筆測試 B、心理實驗 C、投射測試 D、筆跡分析測試14、一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括（ABCDE）P116A、客觀的計分系統(tǒng) B、解釋系統(tǒng) C、良好的常模以及較好的信度 D、效度 E、項目分析數(shù)據(jù)15、紙筆測試特點包括（ABC）P116A、方便性 B、經(jīng)濟性 C、客觀性 D、實用性16、個性的基本特征包括（ABCD）P117A、獨特性 B、一致性 C、穩(wěn)定性 D、特征性17、人的個性的形成主要取決于（ABC）P117A、遺傳因素 B、重大生活經(jīng)歷 C、環(huán)境因素 D、生產(chǎn)習(xí)慣18、下面關(guān)于“能力”說法正確的是（ABC）P118A、指個體順

16、利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件 B、直接影響著績效的個性心理特征C、能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì) D、能力不是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)19、心理測試的特點包含以下那些方面（ABC）P118A、代表性 B、間接性 C、相對性 D、趣味性20、職業(yè)心理測試的種類包含（ABCD）P118-119A、學(xué)業(yè)成就測試 B、職業(yè)興趣測試 C職業(yè)能力測試 D職業(yè)人格測試21、應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測試有（ABC）P119A、SCII B、COPS C、庫德職業(yè)愛好調(diào)查表 D、CATB22、目前應(yīng)用較多的能力傾向測試有（ABCD）P119A、GATB B、DAT C、MAT D、CAT23、人格測試也是即個性

17、測試，它是對于人的（ AB ）P120A、穩(wěn)定態(tài)度 B、習(xí)慣化的行為方式 C、異常態(tài)度 D、特殊情況下所能激發(fā)出的潛能24、在企業(yè)人員選拔和配置方面最常用的自陳量表有（ABC）P120A、卡特爾16種人格因素問卷 B、梅耶爾斯布雷格斯人格特質(zhì)量表 C、職業(yè)自我探索量表 D、庫德職業(yè)愛好調(diào)查表25、一個具有良好使用價值的心理測試，應(yīng)滿足以下四個條件（ABCD）P122-123 A、標(biāo)準(zhǔn)化 B、信度 C、效度 D、常模26、如果心理測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠將會有以下特點（ABC）P123 A、重測信度高 B、同質(zhì)性信度高 C、評分者信度高 D、同質(zhì)性信度低27、證明測試效度的方法主要有（ABC）P123

18、 A、結(jié)構(gòu)效度 B、內(nèi)容效度 C、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D、性質(zhì)效度28、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素（ABCDE）P124A、時間 B、費用 C、實施 D、表面效度 E、試結(jié)果29、根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式，可將投射測試分為五種具體方法(ABCDE)P126-129A、聯(lián)想法 B、構(gòu)造法 C、繪畫法 D、完成法 E、逆境對話法30、員工調(diào)動的目的是（ ABCDE ）A、員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要 B、使晉升渠道保持通暢C、可以滿足員工的需要 D、處理勞動關(guān)系沖突的有效方法E、是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑31、為了找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，應(yīng)該從哪幾個方面入手進(jìn)行調(diào)查研究？（ ABC

19、D ）（X級）A、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性/工作的意義/技能要求及運用/職業(yè)生涯發(fā)展機會/人事政策制度等。B、員工家庭生活方面的影響因素C、員工個人發(fā)展方面的影響因素D、其他影響員工流動的因素32、員工變動率有哪幾個常見變量？1）、員工工作滿意度2）、員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價3）、員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價4）、非工作影響因素及其對工作行為的影響5、員工流動的行為傾向。卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題：（本題共1-18題）1、勝任特征的含義？P88-89答：1） 含有對

20、個體或組織的基本要求2） 能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性；3） 是潛在的、深層次的；4） 基礎(chǔ)性勝任特征是指個人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質(zhì)，鑒別性勝任特征是指個人取得優(yōu)異績效所需要具備的卓越能力或素質(zhì)。2、勝任特征按內(nèi)涵大小，可分為那些類型？P90-91答：1）元勝任特征2）行業(yè)通用性勝任特征3）組織內(nèi)部勝任特征5） 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征5）行業(yè)技術(shù)勝任特征6）特殊技術(shù)勝任特征3、勝任特征模型的定義包含那幾層含義？P89答：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。2）

21、勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法。3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個銀子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。4、研究崗位勝任特征的意義和作用？P92P95答：1）人員規(guī)劃：主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，崗位勝任特征在工作分析中的意義：A）崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；B）崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位

22、短期匹配的缺陷；C）崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更為目標(biāo)性。2)人員招聘 對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。A）使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。B）保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作。C）兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。3)培訓(xùn)開發(fā) 它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。具體意義如下：A）崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。B）為員工量身制定培訓(xùn)計劃，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)支開，提高培訓(xùn)效率，取得更好

23、的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。C）勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，可以根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培養(yǎng)，可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。4)績效管理A）勝任特征模型的簡歷為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。B）勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障?？冃Ч芾泶嬖谥N情況：A）員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，是一定時期內(nèi)的員工績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。B）員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握

24、的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，是一定時期內(nèi)的員工績效達(dá)到企業(yè)的KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。C）員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，員工績效不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟？P96P97答：1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：A）工作分析，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。B）專家小組討論C）上級提名。2）選取校標(biāo)分析樣本3）獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以

25、行為事件訪談法為主。4）建立崗位勝任特征模型（編碼、頻次分析、相關(guān)程序統(tǒng)計）5）驗證崗位勝任特征模型（交叉驗證、構(gòu)念驗證、預(yù)測驗證）6、沙盤推演測評法的的特點？108答：場景能激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實水平 能使被試獲得身監(jiān)其境的體驗 能考察被試的綜合能力7、請簡述利用專家評分法進(jìn)行崗位勝任特征的討論過程？P1001）各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者；2）主持者收到資料后，分別對不同專家的資料進(jìn)行整理，整理后重新交給每位專家，供其相互參考，保證專家們不知道提出不同意見的是誰；3）各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思

26、路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者；4）按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝人特征指標(biāo)。8、 公文筐試題的設(shè)計程序？答：1）工作崗位分析，確定測評要素2）文件設(shè)計。文件類型，內(nèi)容易要素的關(guān)系難度。3）確定評分標(biāo)準(zhǔn)A考官制定初步答案B匯總施測答案C依據(jù)答案確定評分標(biāo)準(zhǔn)D以采點得方式評分9、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題？P129X級答：1）要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3）要妥善保管心理測試結(jié)果4）要做好使用心理測試方法的宣傳10、簡述招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作？P131X級答：1）高層管理者：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃

27、、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。2)部門經(jīng)理：掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。3)人力資源經(jīng)理：A)需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；B)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；C)制定具體的招聘策略和招聘程序；D)進(jìn)行具體的招聘初選工作；E)參與面試和甄選、錄用決策；F)對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。11、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析？答：(一)人員招聘的外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化：（1）技術(shù)革新使人均勞動生產(chǎn)率得以提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少；（2）技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這

28、些新技術(shù)的人員。2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：(1)市場狀況對用工量的影響(2)市場預(yù)期對勞動力供給的影響(3)市場狀況對工資的影響3勞動力市場 (1)市場的供求關(guān)系(2)市場的地域環(huán)境4競爭對手的分析(二)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2崗位性質(zhì)(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)(2)崗位的發(fā)展和晉升機會3組織內(nèi)部的政策與實踐(1)人力資源規(guī)劃(2)內(nèi)部晉升政策12、員工調(diào)動的含義？答：員工調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，并不意味著員工的晉升或降職。13、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的特殊形式是什么？答：工作崗位輪換是企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種特殊形式，特別是跨國的員工調(diào)動。14、崗位輪換的優(yōu)點有哪些？答：1）讓流水線

29、工人定期輪換崗位，可以使他們對工作保持新鮮感。2）是一個學(xué)習(xí)的過程3）增加就業(yè)安全性4）尋找適合自己的工作崗位的機會5）改善團隊小環(huán)境的氛圍6）降低職業(yè)傷害和職業(yè)病15、如何減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷？答：1）、建立更加完善的試用期考察制度。2）、努力維護(hù)當(dāng)事人的自尊。3）、對于如何處理降職通告，可事先征求本人意見。4）、應(yīng)該強調(diào)當(dāng)事人對企業(yè)仍然是有價值的，這樣能夠使被降職的員工保持一種積極心態(tài)。16、企業(yè)對員工調(diào)動應(yīng)該如何管理？（X級）1）、制度是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地載體，企業(yè)對調(diào)動應(yīng)該有明確的管理政策。例如：應(yīng)該提前多久讓相關(guān)員工知道、組織應(yīng)該向被調(diào)動的員工支付相關(guān)調(diào)動費用。2）、為了防止員工拒絕異地調(diào)動，應(yīng)該在招聘員工之初就明確提出此類條件，并將其寫入勞動合同，以免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。17、員工在工作過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定處罰措施？1）、員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。2）、員工不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。3）、嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級或下屬進(jìn)行性騷擾等。4）、偷盜行為。5）、員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。6）、其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。18、員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，企業(yè)可以