中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析

1、摘要IABSTRACT H一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀 1一招聘效率高,執(zhí)行力強(qiáng) 1二招聘范圍廣,節(jié)約前期本錢 1三招聘活動信息不對稱 2二、中小企業(yè)招聘存在的問題 2一缺乏明確科學(xué)的招聘方案 2二招聘渠道得不到充分的利用2三面試人員缺乏專業(yè)性 3四對應(yīng)聘者身份沒有進(jìn)行詳細(xì)核查 4五企業(yè)缺乏招聘活動效果評估 4二、解決對策5一制定明確詳細(xì)的招聘方案 5二利用多種招聘渠道,提升面試人員的專業(yè)性5三建立健全的錄用治理制度 6四進(jìn)行充分地招聘效果評估7五充分利用大數(shù)據(jù)7三、總結(jié)9致謝10參考文獻(xiàn)11摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)未來的開展,中小企業(yè)將逐步開展成為中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可缺少 的重要組成局部.而企業(yè)經(jīng)理越來越重視人

2、才的作用, 但企業(yè)在人才招聘過程中 仍然存在一系列問題,筆者主要介紹了中國中小企業(yè)在招聘問題中的解決方案, 思考如何提升企業(yè)招聘工作的有效性,為企業(yè)順利地進(jìn)行招聘活動提供了參考依 據(jù).關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；招聘；規(guī)劃缺乏；錄用制度ABSTRACTWith the future development of Chinas economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an indispensable part of Chinas economic structure. Business manager

3、s pay moreand more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to China small and medium enterprises. And think about how to improve the effectivenes

4、s of recruitment which provides a reference about successful recruitment.Key words :Small and medium enterprises; recruitment; the lack of planning; system of recruiting and hiring人力資源是企業(yè)的重要資源之一,企業(yè)的生存和可持續(xù)開展與如何有效地進(jìn) 行人力資源的開發(fā)和治理有關(guān),不然企業(yè)在這個(gè)劇烈的競爭時(shí)代將難以生存.招 聘是人力資源治理的重要組成局部,同樣也是企業(yè)開展過程中不能欠缺的一局部 .隨著社會的開展,企業(yè)招聘方

5、式已經(jīng)開始變得更加多樣化,報(bào)紙,網(wǎng)絡(luò),招 聘會等形式為企業(yè)招聘提供了更多的平臺.不過目前中國中小企業(yè)的招聘流程還是有一些問題, 中小企業(yè)目前還沒有固 定的招聘方案、就業(yè)方案,甚至沒有固定招聘時(shí)間,企業(yè)只有在缺少某類員工的 情況下才會開展招聘,其實(shí)很多中小企業(yè)在實(shí)際過程中并不會真正關(guān)心每次招聘 活動,甚至一些人事高管也不知道如何進(jìn)行有效的招聘 2.本文將分析國內(nèi)中小 企業(yè)招聘存在的問題并提出對策.一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料說明,目前我國中小企業(yè)已超過800萬家,占全國 企業(yè)總數(shù)的99%;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的 60% 和40%;在我國1500億美元的出口

6、總額中,約60%來自于中小企業(yè)3.目前中 小企業(yè)招聘主要現(xiàn)狀為：一招聘效率高,執(zhí)行力強(qiáng)與大型企業(yè)相比較,中小企業(yè)的首要特征之一為企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高 度集中.特別是小企業(yè),根本上都是一家一戶自主經(jīng)營.這種經(jīng)營模式使得中小 企業(yè)的招聘工作的效率高,執(zhí)行力強(qiáng).一旦需要招聘,就可以在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn) 招聘工作的落實(shí),而不像大企業(yè)需要各個(gè)部門的配合、處理,流程過于復(fù)雜.二招聘范圍廣,節(jié)約前期本錢中小企業(yè)由于自身規(guī)模小,人、財(cái)、物等資源相對有限,無力經(jīng)營多種產(chǎn)品 以分散風(fēng)險(xiǎn),也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭.為了在市場上快 速的站穩(wěn)腳跟,中小企業(yè)往往在人員用工本錢上會進(jìn)行最大程度的節(jié)省,特別

7、是在人力資源部等行政職能部門的設(shè)定時(shí),對人力資源部門的員工要求可能會傾向 于工作范圍的廣泛性,而不是工作的深度與精準(zhǔn)性.這樣會大大的節(jié)約中小企業(yè) 在招聘過程中的前期本錢投入,但也會造成一系列的問題.三招聘活動信息不對稱一方面,由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性,應(yīng)聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信 息.另一方面,招聘者不能掌握應(yīng)聘者的私人信息,包括個(gè)人水平、品德、求職動 機(jī)等信息.如果應(yīng)聘者做出以下不端行為：隱瞞自己的缺點(diǎn),放大自己的優(yōu)點(diǎn),隱 藏自己求職的真實(shí)動機(jī),編造榮譽(yù)、推薦信等,這對企業(yè)的招聘活動影響很大.二、中小型企業(yè)招聘存在的問題招聘是指企業(yè)為了生存和開展需求,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,

8、 通過科學(xué)的方法來發(fā)現(xiàn)、吸引人才,滿足企業(yè)的需要并從中選出適當(dāng)?shù)膯T工并雇 用的過程.主要有幾個(gè)主要問題：一缺乏明確科學(xué)的招聘方案企業(yè)招聘方案的制定需要根據(jù)人員配置方案、員工招聘情況包括當(dāng)前開展 急需的需求數(shù)量以及未來長期開展需要的后備力量40因此,企業(yè)招聘方案的 制定是一個(gè)動態(tài)的概念,從長遠(yuǎn)來看,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的開展戰(zhàn)略和市場供求趨 勢來制定方案.但是,在實(shí)際的招聘過程中,由于專業(yè)和資源的限制,很少有公司將動態(tài)招 聘方案作為實(shí)施戰(zhàn)略定位的前提,一般企業(yè)都是在缺少某些類型的員工或者人員 流動性偏高的情況下匆忙召開招聘活動, 此時(shí)并沒有招聘方案做指導(dǎo).另外,企 業(yè)的招聘過程也不標(biāo)準(zhǔn),人事部門不能對

9、開發(fā)崗位提出專業(yè)的要求, 尋找適宜的 招聘渠道,而僅僅只是利用知名招聘網(wǎng)站上的模板發(fā)布招聘信息.同時(shí)面試官沒有面試技巧的根底,只靠自己的經(jīng)驗(yàn)來面試應(yīng)聘者,也沒有具體的針對新員工的 入職培訓(xùn)方案.二招聘渠道得不到充分地利用雖然有很多招聘渠道,包括員工推薦,內(nèi)部招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘,校園招聘,發(fā) 布廣告,獵頭機(jī)構(gòu),人事外包,招聘會等5,但公司在選擇渠道方面仍然存在一 些問題,人事部門往往會忽略招聘要求和各渠道的特點(diǎn),不會結(jié)合不同的招聘渠道進(jìn)行有效招聘.對于某些工作職位,企業(yè)招聘人員只使用一種招聘渠道, 比方 網(wǎng)絡(luò)招聘,這種選擇縮小了人才選拔范圍,具有一定的局限性,而且導(dǎo)致其他招 聘渠道的資源浪費(fèi)；而對于

10、其他的某些職位,如果十分急迫需要人才又沒有對需 求做全面分析的話,企業(yè)招聘人員就有可能病急亂投醫(yī),想當(dāng)然地認(rèn)為招聘渠道越多,招聘效果越好,這種招聘渠道的選擇無視了人力資源本錢的產(chǎn)生,同時(shí)很有可能導(dǎo)致候選人太多但適合此崗位的人很少的情況發(fā)生.三面試人員缺乏專業(yè)性在企業(yè)的招聘過程中,面試官的專業(yè)素養(yǎng)對挑選出的員工的質(zhì)量和招聘的有 效性有著直接的影響.面試官的專業(yè)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一個(gè)是面試官對面 試崗位涉及的專業(yè)知識和技能要求的熟悉程度, 另一個(gè)是面試官是否掌握面試方 法和技巧6.一般來說,面試環(huán)節(jié)分為兩輪,分別由人事部的招聘專員和需要員 工的部門主管進(jìn)行面試,所以這兩類面試官都需要有豐富的

11、專業(yè)知識和熟練的面 試技巧.然而大局部的這兩類面試官都缺乏專業(yè)性,主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)： 人事部門的招聘專員缺乏專業(yè)知識比方一些IT外包效勞公司招聘的崗位主要是軟件工程師、銷售、財(cái)務(wù)、人 事、行政等等,而這些崗位尤其是軟件工程師,企業(yè)對他們的專業(yè)技術(shù)的要求非 常高.而招聘人員通常是金融治理類或者文科類畢業(yè)生,比方HRM ADM英語專業(yè)等等,通常這類招聘人員的掌握計(jì)算機(jī)方面的專業(yè)知識程度不高,他們只能臨時(shí)抱佛腳,在短時(shí)間內(nèi)大概了解這些職位的工作內(nèi)容,但也只是一知半解,所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員在面試過程中由于沒有扎實(shí)的相關(guān)專業(yè)知識而被應(yīng)聘人員 難倒的情況,給應(yīng)聘人員留下了公司不專業(yè)的印象,影響企業(yè)的形象

12、.用人部門主管面試技巧缺乏通常部門負(fù)責(zé)人特別看重前來面試的應(yīng)聘者的工作水平,所以負(fù)責(zé)人將在面 試時(shí)詳細(xì)地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識, 但他們有可能缺乏面試技巧,例如與應(yīng)聘者 在溝通時(shí)不會靈活改變溝通方式,過于專注于考核專業(yè)知識而無視應(yīng)聘者的整體 素質(zhì)進(jìn)而影響了面試的效果.有時(shí)甚至?xí)l(fā)生這樣一種情況：用人部門主管對應(yīng)聘者非常滿意,同意錄用； 人事部門通知對方入職時(shí)卻遭到對方的拒絕, 問其原因時(shí)對方表示在復(fù)試過程中 用人部門主管表現(xiàn)出一種對他極大的不信任,整個(gè)面試過程都在考察專業(yè)知識, 他覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重.面試方式過于單一,科學(xué)性缺乏面試的方法有很多種,比方情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、面談法

13、、心理 測量法、論文辯論法、文件筐作業(yè)7,而中小型企業(yè)由于其自身的特點(diǎn),為了節(jié) 約本錢,通常采用的就是單一面談法.除了技術(shù)崗位和設(shè)計(jì)部門需要進(jìn)行專業(yè)技術(shù)水平考核外,其他類別的職位幾乎都是通過面對面的溝通方式面試員工.整個(gè)過程比較隨意,缺乏標(biāo)準(zhǔn)性和科學(xué)性,招聘專員在這個(gè)過程中只能了解一些根本 信息,都比較表象不能深入了解應(yīng)聘者, 無法考核應(yīng)聘者的實(shí)際水平,難以保證 招聘的效果.四對應(yīng)聘者身份沒有進(jìn)行詳細(xì)核查企業(yè)在招聘錄用環(huán)節(jié)的實(shí)際操作過程中,由于中小型企業(yè)的特點(diǎn)之一是傾向 于勞動密集型產(chǎn)業(yè),通常來說企業(yè)花費(fèi)大量的精力、 時(shí)間、金錢用來審查應(yīng)聘者 的身份資料的可能性很小,因此往往會出現(xiàn)一些員工持假

14、身份證或他人身份證入 職的現(xiàn)象網(wǎng).而用人單位是憑借員工提供的身份證購置社保的,當(dāng)員工出現(xiàn)工傷 或者生病等其他事故需要企業(yè)報(bào)銷時(shí),負(fù)責(zé)社保的相關(guān)部門經(jīng)審查后發(fā)現(xiàn)身份資 料不實(shí),通常是拒絕賠付的,也就是說這類員工其實(shí)相當(dāng)于沒有繳納社保, 那么 出現(xiàn)工傷這種情況,員工肯定會要求用人單位進(jìn)行賠償, 而法院會判令根據(jù)過錯 責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任,用人單位通常是要承擔(dān)大局部賠償 責(zé)任的,這對于企業(yè)來說是非常不利的. 因此,人力資源部門應(yīng)盡可能仔細(xì)地檢 查應(yīng)聘者的身份信息,并要求其在文件上簽名并確認(rèn)身份的真實(shí)性等, 并盡量減 少企業(yè)承擔(dān)過錯責(zé)任的比例.除了上述可能出現(xiàn)的應(yīng)聘者身份資料不實(shí)這種

15、問題之外, 還可能出現(xiàn)以下的 一個(gè)問題.中小型企業(yè)由于其人才匱乏,迫切需要人才,有可能為了自身實(shí)際發(fā) 展的需要,高薪聘請技術(shù)參謀并與之簽訂了勞動合同, 工作之后沒多久,企業(yè)發(fā) 現(xiàn)該員工其實(shí)與原有的單位還未解除合同且原單位不允許兼職,那么根據(jù)我國?勞動合同法?第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終 止勞動合同的勞動者,給其他單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任.所以說 在招聘錄用的過程中,人力資源部門不僅要審查應(yīng)聘者的身份資料, 還應(yīng)該審查 應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動合同,并要求應(yīng)聘者提供解除或終止勞動合 同證實(shí)書離職證實(shí)并將其存檔.五企業(yè)缺乏招聘活動效果評估企業(yè)招聘活動

16、效果評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié), 招聘評估主 要是針對招聘的結(jié)果、招聘的本錢和招聘的方法等方面進(jìn)行評估,一般在一次招 聘工作結(jié)束之后,要對整個(gè)招聘過程做一個(gè)總結(jié)和評價(jià),目的是為了提升低次招 聘工作的效率,但實(shí)際上多數(shù)企業(yè)沒有進(jìn)行招聘效果評估或者只是形式主義 網(wǎng).這也是企業(yè)不知道自己為什么總是招不到適宜的員工的原因之一,不進(jìn)行招聘效果評估,企業(yè)就無法了解自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)定得是否合理, 如果一個(gè)崗位的招 聘完成率長期不達(dá)標(biāo),就有可能是企業(yè)將招聘標(biāo)準(zhǔn)定高了；不進(jìn)行招聘效果評估, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就不清楚此次招聘的質(zhì)量, 明明是根據(jù)招聘條件甄選錄用的員工, 為 什么在實(shí)際情況下卻無法勝任自己的工作

17、； 不進(jìn)行招聘效果評估,企業(yè)不會去思 考自己的招聘方案、招聘渠道、招聘策略是否存在問題；不進(jìn)行招聘效果評估, 企業(yè)不知道如何去限制招聘本錢,減少不必要的開支.三、解決對策面對企業(yè)在招聘活動中存在的種種問題, 我們應(yīng)該認(rèn)真分析,尋求解決問題 的對策,以便幫助企業(yè)健康開展.針對上文中提到的幾個(gè)問題,有以下幾個(gè)對策： 一制定明確詳細(xì)的招聘方案企業(yè)的經(jīng)營需要明確自身開展的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃 ,企業(yè)的一切工作都需 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略展開,人才的招聘工作也不例外 的.首先應(yīng)了解企業(yè)的開展戰(zhàn)略, 再將人才市場供應(yīng)情況和企業(yè)自身開展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 ,業(yè)務(wù)部門治理者在 人力資源部門的引領(lǐng)下確定合理的企業(yè)短期的人員

18、需求方案.然后進(jìn)一步制定出 與企業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配的招聘方案,再從公司整體利益出發(fā),思考長期的人才儲 備方案,企業(yè)需要處理好長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系, 為招聘工作的開展打下夯 實(shí)的根底,預(yù)防將來浪費(fèi)不必要的時(shí)機(jī)本錢.二利用多種招聘渠道,提升面試人員的專業(yè)性在招聘過程中人力資源部門應(yīng)該對招聘的崗位進(jìn)行分類 ,根據(jù)招聘崗位的要 求不同及選擇的人才層次不同,以及不同招聘渠道的特征,選擇不同的招聘渠道 11.比方現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部 招聘、員工推薦、人事外包等渠道.在進(jìn)行甄選這些崗位的人員時(shí),人力資源部門應(yīng)該采用不同的方法,比方進(jìn)行素質(zhì)測評,情景模擬等科學(xué)的方法

19、,以便科學(xué)準(zhǔn) 確全方位的考核應(yīng)聘者的素質(zhì),到達(dá)完善招聘面試程序,提升面試的水平的目的. 用人部門對于空缺崗位在開始招聘分析之前 ,首先考慮是否可以進(jìn)行內(nèi)部招聘, 事實(shí)上無論企業(yè)開展到何種規(guī)模和何種階段,內(nèi)部招聘始終是一個(gè)重要的招聘渠 道.企業(yè)應(yīng)當(dāng)將幾種招聘渠道有機(jī)的結(jié)合起來使用,只有這樣才有可能選到適宜的人才.比方,一般的操作類工人和文職人員可以從當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲞M(jìn)行現(xiàn)場 招聘或者熟人引薦或網(wǎng)絡(luò)招聘；而技術(shù)類人員這種專業(yè)性的人才可以進(jìn)行校園招 聘或參加一些專場招聘會；而中高層治理人才那么可以委托獵頭公司尋找或者直接 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘120甄選應(yīng)聘者的過程是“識人的主要過程,只有當(dāng)應(yīng)聘者具備崗

20、位要求并達(dá) 到規(guī)定的水平時(shí),才能最好的勝任這項(xiàng)工作,使當(dāng)前績效到達(dá)最高,企業(yè)效益最 大化13.因此為了獲得更好的招聘效果,面試人員的綜合素質(zhì)也需要得到相應(yīng)的 提升,一方面,企業(yè)可以通過對面試人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化練習(xí),使面試官有針對性地提出問題,能夠進(jìn)行一些技巧性的提問,從一些比較重要的問題中搜 集應(yīng)聘者的信息,從而判斷應(yīng)聘者與所聘崗位是否相匹配；另一方面,面試人員應(yīng)該擺正心態(tài),培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者, 預(yù)防根據(jù)自己的主觀意 向去評價(jià)應(yīng)聘者的行為發(fā)生.另外,招聘其實(shí)也是一個(gè)雙向選擇的過程,西蒙多倫的觀點(diǎn)滿足了企業(yè)和 應(yīng)聘者的需要,他認(rèn)為招聘是指企業(yè)根據(jù)一定的制度和法律標(biāo)準(zhǔn),通過一

21、系列的研究和討論活動,從大量人才中選出最好的一個(gè)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展需要的同時(shí)也 可以滿足應(yīng)聘者自己的開展需求14.一方面招聘人員根據(jù)工作崗位的要求挑選符 合條件的應(yīng)聘者,另一方面應(yīng)聘者也會綜合考慮崗位特征及報(bào)酬以及面試時(shí)的企 業(yè)的人文環(huán)境,在符合自身意愿的前提下進(jìn)行選擇. 因此招聘人員在考核應(yīng)聘者 的水平素質(zhì)的同時(shí),也要提升自身的專業(yè)素養(yǎng),維護(hù)企業(yè)的對外形象,增強(qiáng)企業(yè) 的競爭力.三建立健全的錄用治理制度針對上文提出的企業(yè)在錄用員工時(shí)出現(xiàn)的一系列有可能產(chǎn)生法律糾紛的問 題,解決這些問題的最直接的方法就是建立健全的招聘錄用治理制度.新員工的入職手續(xù)辦理一般在中小企業(yè)當(dāng)中都是屬于根底人事工作范疇的,但

22、新員工的入職往往會牽扯到員工的入職薪資水平、工作內(nèi)容核定、工作責(zé)任的分派等內(nèi)容, 因此新員工的入職階段也是以后順利開展治理工作的根底,所以必須完善建立相 應(yīng)的錄用治理制度.如果建立了相應(yīng)的制度,一旦錄用過程中出現(xiàn)了任何的法律 經(jīng)濟(jì)糾紛,就可以根據(jù)本公司合理合法的新員工錄用制度手冊來進(jìn)行處理解決.而建立健全新員工錄用制度,就需要首先梳理錄用的流程規(guī)定,并細(xì)化到具 體的事務(wù)處理規(guī)定.在此根底上,企業(yè)就可以制定員工錄用規(guī)章制度了. 一般的 員工錄用規(guī)章制度往往會包括錄用的流程、程序以及實(shí)務(wù)操作中的事務(wù)處理辦 法.新員工錄用的規(guī)章制度一方面約束了企業(yè)的行為,杜絕企業(yè)出現(xiàn)壓榨員工勞 動力的現(xiàn)象；另一方面

23、,也預(yù)防出現(xiàn)勞動者成心違背公司規(guī)定的情況, 減少了企 業(yè)在人員招聘最后的錄用的環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn).四進(jìn)行充分地招聘效果評估上文提及企業(yè)不進(jìn)行招聘效果評估所帶來的影響,因此為了盡可能的排除這 些消極影響,企業(yè)應(yīng)該盡量做到充分利用招聘效果評估. 招聘效果必須從招聘的 方案、招聘的方式、招聘的渠道、實(shí)施的步驟等方面進(jìn)行考察；均同時(shí)需要重視 和關(guān)注細(xì)節(jié)方面,包括招聘的年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、穩(wěn)定性等等；其中年度招聘 的數(shù)量、招聘的成功率是重要的招聘效果指標(biāo), 一旦沒有完成該招聘指標(biāo),達(dá)成 招聘效果,就有可能影響到企業(yè)的整體生產(chǎn)治理活動.企業(yè)的人力資源治理部門應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)招聘系統(tǒng)的綜合治理,尤其是增強(qiáng)招聘人 員的培訓(xùn)和

24、增強(qiáng)其業(yè)務(wù)水平,提升專業(yè)性、提升他們的治理水平,人力資源部門 應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際水平盡力去改善企業(yè)的招聘效果.6與此同時(shí)人力資源主管以 及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們也應(yīng)該不斷的反思每個(gè)季度的招聘實(shí)際效果,主要為三個(gè)方面：整個(gè)招聘治理制度是否合理,它是否能夠指導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)招聘的效果,如果不 能又應(yīng)當(dāng)如何更改或改進(jìn)；招聘人員的業(yè)務(wù)水平和主觀水平性是否到達(dá)要求,招聘市場千變?nèi)f化,招聘人員必須能夠隨機(jī)應(yīng)變,只有這樣才能招到理想的員工；反思的招聘效果的綜合內(nèi)容是否全面, 企業(yè)招聘的各環(huán)節(jié)、各步驟、各管 理有沒有全都考察到,只有這樣治理者們才能更好地指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作.總之,招聘效果評估只是一種手段,最重要的目的是希望能

25、通過使用招聘效 果評估來更好地標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵、引導(dǎo)企業(yè)的招聘治理者慎重地做好招聘工作,為企 業(yè)的最終開展盡心盡力.五充分利用大數(shù)據(jù)自從“大數(shù)據(jù)這個(gè)概念進(jìn)入人們的視野以來,它經(jīng)過迅速的開展,現(xiàn)今成 為了一種常規(guī)性的技術(shù)手段,而招聘領(lǐng)域自然也應(yīng)當(dāng)抓住這樣的時(shí)機(jī). 現(xiàn)在社會 上不少的招聘主管都贊同大數(shù)據(jù)未來在招聘領(lǐng)域的開展運(yùn)用,認(rèn)為未來的五至十 年內(nèi)招聘行業(yè)會使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行預(yù)測人才需求.充分利用大數(shù)據(jù)招聘有 以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：大數(shù)據(jù)解決了傳統(tǒng)招聘人崗不匹配的痛點(diǎn)由于在面試過程中對應(yīng)聘者的考核不夠全面,招聘人員僅僅憑借第一印象和 感覺決定是否錄用應(yīng)聘者,從而導(dǎo)致出現(xiàn)一些員工入職后不能勝任工作出現(xiàn)短期

26、內(nèi)離職的現(xiàn)象.而大數(shù)據(jù)分析正是建立在龐大的數(shù)據(jù)庫的根底上進(jìn)行分析、 決策, 從而完全可以預(yù)防上述問題的出現(xiàn).運(yùn)用于招聘行業(yè)的大數(shù)據(jù)分析需要從各大招 聘網(wǎng)站的簡歷庫當(dāng)中進(jìn)行篩選分析求職者的原始資料、潛在數(shù)據(jù)、交互數(shù)據(jù),在排除掉冗余、錯誤的信息之后,綜合評價(jià)求職者,并且根據(jù)相關(guān)度進(jìn)行排序,抉 擇出最適合的人員,再由人力資源部門負(fù)責(zé)后期的招聘工作.充分利用大數(shù)據(jù)可以減少本錢、優(yōu)化決策中小企業(yè)的招聘工作具有規(guī)?；?常態(tài)化、碎片化的特點(diǎn),而大數(shù)據(jù)分析可 以將數(shù)據(jù)進(jìn)行整合,進(jìn)而節(jié)約人力資源部門用于篩選簡歷的時(shí)間. 同時(shí),大數(shù)據(jù) 用最真實(shí)的數(shù)據(jù)向企業(yè)治理者說明了現(xiàn)行招聘工作的有效程度, 可以幫助治理者 修

27、改、總結(jié)出令企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門滿意的招聘方式.四、總結(jié)企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要工作便是： 人員招聘.招聘是為了將應(yīng)聘者與 在招崗位進(jìn)行匹配,從而為企業(yè)選出最適宜的人選,這樣不僅僅可以幫助中小型 企業(yè)招錄到滿意的人員,提升中小型企業(yè)的競爭力,促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)的開展, 而且可以保證最終錄用的員工能夠很快地適應(yīng)工作內(nèi)容,更容易認(rèn)同企業(yè)的文化從而發(fā)揮自我水平,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值.而為了做好招聘工作,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升 思想上對人才的重視程度,樹立以人為本的信念,認(rèn)真地對待每次招聘前瑣碎的 準(zhǔn)備工作,以充足的準(zhǔn)備去組織面試,從而提升招聘的有效性.只有當(dāng)一個(gè)企業(yè) 擁有了充足的人才,企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步快速的開展.

28、人力資源部門作為招聘的主體,絕大多數(shù)的時(shí)候不是為了本部門招聘人員, 因此應(yīng)該與相關(guān)用人部門進(jìn)行溝通, 持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)招聘的流程和相關(guān)制度,努力改進(jìn) 工作方法,從而提升甄選人才的效率、效能.招聘的目的就是為了為公司招聘到 最適宜的人員,從而實(shí)現(xiàn)能崗高度匹配,降低企業(yè)的人員流動率,減少企業(yè)在人 力資源招聘環(huán)節(jié)投入的本錢.同時(shí),面對著信息化的世界,傳統(tǒng)的招聘方法遠(yuǎn)遠(yuǎn) 不能滿足企業(yè)的招聘需求,人力資源部門可以借助微信等社交平臺來進(jìn)行招聘, 根據(jù)實(shí)際的用人需求選擇適用的方式.致謝首先,非常感謝我的論文指導(dǎo)教師：羅楠老師.羅老師擁有廣闊的知識面, 對學(xué)術(shù)的態(tài)度十分嚴(yán)謹(jǐn),正是由于羅老師的高要求、高標(biāo)準(zhǔn),我在寫作的

29、過程當(dāng) 中受益匪淺.可以說,整篇論文的寫作都離不開羅老師的諄諄教誨.其次,要感 謝學(xué)院內(nèi)所有的任課老師,他們在我們需要迫切學(xué)習(xí)的時(shí)候,為我們提供了知識 的來源.同時(shí),我也要感謝校園內(nèi)藏書豐富的圖書館, 它不僅僅在大學(xué)四年內(nèi)為 我提供了安靜的學(xué)習(xí)場所,還在我的論文寫作過程中提供了相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)資源和書 籍報(bào)刊.最后,在此誠摯的感謝能夠在百忙之中抽出時(shí)間來參與我的論文辯論的 三位老師.參考文獻(xiàn)1王莉.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及對策研究J.中國市場,2021, 22 (22) : 188-1932吳杰.中小企業(yè)招聘問題與對策研究一一以 A公司為例D.北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2021: 1-353劉靜.中小企業(yè)的人才儲藏策略J.企業(yè)改革與治理,2021, 10(17) : 87-874徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策J.人力資源治理,2021,5(11):30-315田秋麗.中小企業(yè)