一級(jí)人力師薪酬管理口袋書

1、一級(jí)人力資源治理師第五章薪酬治理口袋書 第一單元1薪酬：廣義：是指員工作為勞動(dòng) 關(guān)系中的一方,從企業(yè)所得到的各 種回報(bào),包括物質(zhì)的和精神的,貨 幣的和非貨幣的.包括直接的貨幣 收益薪酬中的主要局部、間接 的非貨幣收益、相關(guān)性收益職業(yè) 平安、個(gè)人地位、晉升時(shí)機(jī)、富于 挑戰(zhàn)性的工作一般意義：指勞動(dòng)者付出 自己的體力和腦力勞動(dòng)后,從企業(yè) 一方獲得的貨幣收入以及各種具 體的效勞和福利之和.薪酬主要包括四種形式：A根本 工資反映了員工工作崗位或技能 的價(jià)值,無視了員工之間的個(gè)體差 異B績(jī)效工資C短期和長(zhǎng)期的激 勵(lì)工資D員工福利保險(xiǎn)和效勞 總薪酬除了上述四種根本形式外, 非貨幣收益對(duì)員工工作態(tài)度、行為 和

2、績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響. 具體 包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉 獎(jiǎng)、職業(yè)平安和工作條件的改善、 創(chuàng)新性工作和學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)、成功地 接受新的挑戰(zhàn),與才華出眾的同事 一起工作的自我滿足感等.2貨幣收益：即直接以現(xiàn)金的形式 支付的工資根本工資,績(jī)效工資, 鼓勵(lì)工資3非貨幣收益：福利和效勞,養(yǎng)老 金,醫(yī)療保險(xiǎn),帶薪休假等 4根本工資：企業(yè)支付給員工的基 本現(xiàn)金薪酬.一般基于以下事實(shí)調(diào) 整：A整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通 貨膨B其他員工對(duì)同類工作的薪 酬有所改變C員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步 豐富D員工業(yè)績(jī),技能有所提升. 5績(jī)效工資：是企業(yè)根據(jù)員工過去 工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī), 在 根本工資之外增加支付的工資.其

3、往往隨員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)的 變化而調(diào)整.6鼓勵(lì)工資：和業(yè)績(jī)直接掛鉤,有 一定彈性,是可變性薪酬分為： 短期和長(zhǎng)期,衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有 利潤(rùn)增加、本錢節(jié)約、質(zhì)量提升、 數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等.7薪酬戰(zhàn)略的中央任務(wù)： A確立科 學(xué)的薪酬治理體系 B制定正確的 薪酬策略C支持并幫助企業(yè)贏得 并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì).根本前提：薪酬制度體系必須服 從并效勞于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,并與企 業(yè)開展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合.創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn),不再是過 多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能崗 位,重點(diǎn)是鼓勵(lì)；本錢戰(zhàn)略以效率 為中央,以顧客為核心強(qiáng)調(diào)取悅顧 客.根本目標(biāo)：效率,公 平,合法效率：是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn) 略有限考慮的目標(biāo)

4、,等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值.局部與整體、企業(yè)與個(gè)體、生產(chǎn)與工 作、設(shè)備與勞動(dòng)、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)效 率目標(biāo)分解為：A勞動(dòng)生產(chǎn)率提升 的程度B產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量工作績(jī) 效,客戶滿意度等C勞動(dòng)力本錢的 增長(zhǎng)程度公平：實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的 根底,也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn) 略必須確定的目標(biāo).表達(dá)在三個(gè)方 面：對(duì)外公平,對(duì)內(nèi)公平,對(duì)員工 公平.對(duì)外公平：表達(dá)在員工薪酬 總水平上的公平性,應(yīng)保證員工在 一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi),獲得等于或高于 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平.對(duì)內(nèi)公平：指表達(dá)在員工根本薪資上 的公平性.對(duì)員工公平：表達(dá)在員 工績(jī)效工資和鼓勵(lì)工資的公平性. 多勞多得,少勞少得,不勞不得. 除了保證對(duì)外、對(duì)內(nèi)

5、、對(duì)員工公平 性之外,還必須運(yùn)用科學(xué)合理的方 法技術(shù),保證薪酬分配工作程序的 公平性.8薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成：A內(nèi)部一致性B 外部競(jìng)爭(zhēng)力C員工奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略 D 薪酬體系治理內(nèi)部一致性：指在 同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不 同技能水平員工之間的比擬,已各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作奉獻(xiàn)大小 為依據(jù). 是影響薪酬水平的決定 性因素.外部競(jìng)爭(zhēng)力：指企 業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的薪酬水平給自己?jiǎn)T工的薪酬 水平做出正確定位的過程.視外部 競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬 目標(biāo)具有雙重性：一是保證薪酬能 夠吸引和留住員工,二是限制勞動(dòng) 力本錢.外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企 業(yè)的效率和內(nèi)部公平.員工奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略： 指企業(yè)相對(duì)重視員

6、工的業(yè)績(jī)水平, 將直接影響到員工的工作態(tài)度和 工作行為,不但有利于三大薪酬目 標(biāo)定位,也從根本上保證了薪酬效 率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).薪酬體系治理：薪 酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn) 略方向的正確性,促進(jìn)辛酬戰(zhàn)略目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保證.9、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根 本目的：1、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展,解決 A現(xiàn)在與將來的矛盾B老員工新員 工的矛盾C個(gè)體與團(tuán)體的矛盾2、強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀：核 心價(jià)值觀決定企業(yè)壽命,使企業(yè)戰(zhàn) 略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)3、能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施：價(jià)值分配根底是價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值分 配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù),其根本 評(píng)價(jià)點(diǎn)位：外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平 性4、有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心

7、水平5、有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施 變革的文化10、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)包括：戰(zhàn)略魂,制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí) 的載體,最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo),提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力、促 進(jìn)內(nèi)部組織的均衡開展和技術(shù) 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟：P353表5-11、評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵. 需要掌握以下信息：A企業(yè)文化與價(jià)值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會(huì)政 治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)D全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓 力E員工或工會(huì)組織的需要 F企業(yè) 總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略及薪酬 的影響G現(xiàn)行人力資源治理制度 體系及薪酬治理的現(xiàn)狀2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和 環(huán)境相適應(yīng),薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略 相適應(yīng)3、 將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體 化,即提出薪酬的具體政策和策

8、略,設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步 驟技術(shù),技巧.4、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 和環(huán)境之間的適應(yīng)性,在實(shí)施中發(fā) 現(xiàn)問題和缺乏,保持企業(yè)薪酬制度 體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性.影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：1、 企業(yè)文化與價(jià)值觀 2、社會(huì)政 治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 3、來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的壓力4、員工對(duì)薪酬制度的期 望5、工會(huì)組織的作用 6、薪酬在 整個(gè)人力資源治理中的地位和作 用薪酬戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷：1、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能 否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值2、企業(yè)薪酬治理體系于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 之間是否相互適應(yīng),促進(jìn),影響3、與人力資源其他模塊之間的適 應(yīng)性和配套性4、薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)型和可靠 性任何企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略都存在一個(gè)

9、 根本要求：是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn) 略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系 起來,對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需 求做出靈敏的反響,最大限度地調(diào) 發(fā)動(dòng)工積極,不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)力.第二單元一現(xiàn)代西方工資決定理論邊際生產(chǎn)力工資理論克拉克： 杰文斯和門格爾提出邊際效用理 論.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著 工人的人數(shù)不斷增加,剛開始產(chǎn)量 會(huì)增加.但人數(shù)增加到一定數(shù)量 后,每增加一個(gè)工人,工人所分?jǐn)?到的設(shè)備數(shù)量減少,從而每一單位 勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少,追加的新 工人的邊際生產(chǎn)力低減,最后增加 的工人邊際生產(chǎn)力最低.勞動(dòng)和資 本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素,每個(gè)要素 的實(shí)際奉獻(xiàn)按其投入的量的多少 而變動(dòng),并且呈邊際收益遞減的

10、趨 勢(shì).前提是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社 會(huì).根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資 理論,工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn) 力.均衡價(jià)格工資理論馬歇爾：工 資是勞動(dòng)力的需求和供應(yīng)均衡時(shí) 的價(jià)格.從供應(yīng)看,工資取決于兩 個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活 費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用； 二是勞動(dòng)的負(fù)效用.從需求看,工 資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力勞動(dòng) 的負(fù)效應(yīng)是指由勞動(dòng)引起的不舒 適和不愉快程度,需要用金錢和閑 暇來補(bǔ)償.邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格 工資理論對(duì)從水平上和趨勢(shì)上決 定長(zhǎng)期實(shí)際工資的根本要素給出 了較為令人信服的解釋,是工資理 論的主流,構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論 的主要根底理論.集體談判工資理論應(yīng)古、約翰.克拉克：集

11、體談判是指以工會(huì)為 一方,以雇主或雇主組織為另一方 進(jìn)行的談判.該理論認(rèn)為在一個(gè)短 時(shí)期內(nèi),工資的決定取決于勞動(dòng)力 市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力 量的比照.工會(huì)提升工資的方法一 般有四種：限制勞動(dòng)供應(yīng)、提升工 資標(biāo)準(zhǔn)、改善對(duì)勞動(dòng)的需求以及消 除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷.雖 然從外表上看,工資水平取決于雙 方力量抗衡的結(jié)果,而實(shí)際上那些 經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因 素.人力資本理論舒爾茨：人力資 本是指表達(dá)在勞動(dòng)者身上的以其 數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本,它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力體質(zhì)、 健康狀況等等構(gòu)成.人力資本是 通過人力資本投資形成的,包括有 形支出又稱直接支出、實(shí)際支出主 要形式教育支出

12、最主要的形 式、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng) 支出或移民入境支出為了尋找工 作、收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信 息、無形支出又稱時(shí)機(jī)本錢指 由于投資期間不可能工作, 至少不 能從事全日制工作而放棄的收入 和心理損失又稱為精神本錢,心 理本錢諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩, 尋找職業(yè)令人乏味勞神,遷移需要 遠(yuǎn)離朋友等.工資可以看作是人力 資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出,并且可以按 照數(shù)學(xué)方法得到精確計(jì)算.人力資 本理論不是工資決定理論,但它對(duì) 工資具有影響：恩格爾曼的人力資 源本收益率計(jì)算.二、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正 總之,勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬 水平的主要因素.影響產(chǎn)品市場(chǎng)的 兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 程度和產(chǎn)

13、品需求.三、工資效益理論工資效益是工資投入所產(chǎn)生的直 接經(jīng)濟(jì)效益,工資效益是決定工資 水平的重要依據(jù).四、薪酬水平與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的含義 薪酬水平是指企業(yè)支付給不同崗 位員工各類薪酬之和的平均數(shù).員工薪酬水平可以按月、季或年統(tǒng) 計(jì).薪酬水平限制關(guān)系到兩個(gè)根本目 標(biāo)：一是企業(yè)勞動(dòng)力本錢限制,二 是各類專門人才和一般員工的吸 納和維系.五、企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)一評(píng)價(jià)薪酬制度的目的二優(yōu)化薪酬制度的特征1、從勞動(dòng)者角度看：A簡(jiǎn)單明了, 便于核算B工資差異是可以認(rèn)同 的C同工同酬,同績(jī)效同酬.D至 少能保證根本生活E對(duì)企業(yè)未來有 安定感,能調(diào)開工作積極性.2、從企業(yè)角度看：A提升企業(yè)的 經(jīng)濟(jì)效益B發(fā)揮員工的勞

14、動(dòng)潛能C 有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作.D能夠吸引高效率合格的勞動(dòng)力.薪酬制度評(píng)價(jià)一員工薪酬滿意度調(diào)查二 調(diào)查分析三對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng) 價(jià),包括1、對(duì)治理狀況 2、對(duì)明 確性3、水平性4、鼓勵(lì)性5、平安 性的評(píng)價(jià)第二節(jié)各種薪酬鼓勵(lì)模式的選擇 與設(shè)計(jì)第一單元經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)1、經(jīng)營(yíng)者年薪制：經(jīng)營(yíng)者指具有 法人代表資格的企業(yè)廠長(zhǎng),經(jīng)理. 經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位對(duì) 經(jīng)營(yíng)者收入所做的全面系統(tǒng)的考 慮和安排,并以文字性方案表述出 來,形成一份確定和處理經(jīng)營(yíng)者收 入直接依據(jù)的具有法律效力的文 件.2、特點(diǎn)：1核心和宗旨是把企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的 利益相別離,以保證資產(chǎn)所有者的 利益2能夠從工資制度

15、上突出 經(jīng)營(yíng)者的重要地位,增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的 責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果 和應(yīng)得利益的一致性.3能夠較 好的表達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn).4使經(jīng)營(yíng)者的收入公開化,規(guī) 范化.一、 年薪制的范圍和對(duì)象1、 S模式：依法設(shè)立的市屬國(guó)有 全資企業(yè),國(guó)有獨(dú)資公司,國(guó)有控 股有限責(zé)任公司和股份 2、N模式：依法設(shè)立的國(guó)有企業(yè) 及國(guó)有資產(chǎn)占控股地位的股份制 企業(yè).3、Y模式：地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營(yíng)的 集團(tuán)公司,省市重點(diǎn)集團(tuán)公司,國(guó) 有獨(dú)資公司,局部經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)較 好,效益較好,有一定開展?jié)摿Φ?國(guó)有控股的股份制企業(yè)和國(guó)有企 業(yè).二、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付形式與構(gòu)成支付形式：1、根本年薪加效 益年薪2、根本年薪加效益年薪, 其中

16、效益年薪局部用于購置本企 業(yè)股份3、根本年薪加認(rèn)股權(quán).結(jié) 構(gòu)模式：年薪收入=基薪入+風(fēng)險(xiǎn) 收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì) = 根本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪=年 薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任 工資三經(jīng)營(yíng)者根本年薪確實(shí)定在競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)中：根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格, 采用協(xié)商工資制,即有資產(chǎn)所有者 和經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定其基薪水平.在壟斷性企業(yè)中：可根據(jù)企業(yè)規(guī)模 大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制, 即由國(guó) 有資產(chǎn)治理部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位 責(zé)任大小等因素確定不同系數(shù)的 基薪水平.四、經(jīng)營(yíng)者效益年薪確實(shí)定效益年薪即效益收入.確定效益年 薪的根本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入 取決于其經(jīng)營(yíng)成果.一般來說,經(jīng) 營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年 實(shí)際完

17、成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定,同 時(shí)還應(yīng)該參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任 輕重、難易程度等因素.五|經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道一S模式：經(jīng)營(yíng)者根本年薪列 入本錢,由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支 付二WH模式：企業(yè)法定代表 人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng) 營(yíng)責(zé)任書確定的標(biāo)準(zhǔn),按月以現(xiàn)金 形式兌付.三J模式；根本收入 分月支付,年薪收入在本錢中列 支.四N模式：經(jīng)營(yíng)者年薪平 時(shí)按不高于根底年薪的標(biāo)準(zhǔn)分月 預(yù)付,年終根據(jù)考核指標(biāo)情況予以 結(jié)算兌現(xiàn).經(jīng)營(yíng)者年薪在本錢中 單獨(dú)列支.六、風(fēng)險(xiǎn)抵押金一G模式：企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取 50%作為風(fēng)險(xiǎn)基 金存留企業(yè)二N模式：風(fēng)險(xiǎn)抵 押金為根底年薪標(biāo)準(zhǔn)的50% .三Y模式：經(jīng)營(yíng)者上崗

18、時(shí),必 須以根本年薪的2倍的數(shù)額繳納風(fēng) 險(xiǎn)抵押金.四J模式：沒有規(guī)定 經(jīng)營(yíng)者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金.第二單元股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一股票期權(quán)的概念：又稱為購股 權(quán)方案或購股選擇權(quán),即企業(yè)賦予 某類人員購進(jìn)本公司一定股份的 權(quán)利,是指買賣雙方按事先約定的 價(jià)格,在約定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或者賣 出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利.內(nèi)容：是公司贈(zèng)與被授予人在未來 規(guī)定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格行權(quán)價(jià) 格購置本公司股票的選擇權(quán).行 權(quán)錢被授予人沒有任何現(xiàn)金收益, 行權(quán)后市場(chǎng)價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之間 的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收 鎘.o經(jīng)理股票期權(quán)：特指公司贈(zèng)與凈利 人員的一種權(quán)利,持有這種權(quán)利的 經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購置本公司股票.行

19、權(quán)以后, 個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng) 價(jià)之間的差價(jià).二、股票期權(quán)的特點(diǎn)：1、股票期權(quán)勢(shì)權(quán)利而非義務(wù),即 經(jīng)營(yíng)者買與不買完全享有自由,公司無權(quán)干預(yù).2、這種權(quán)利是公司無償贈(zèng)送,實(shí) 質(zhì)上贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)3、股票不能免費(fèi)得到得到,必須 支付行權(quán)價(jià)4、期權(quán)時(shí)經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù) 期收入,這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn) 的,沒有現(xiàn)金支出,有利于降低企 業(yè)鼓勵(lì)本錢5、股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于：它 將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者 收入函數(shù)種的一個(gè)重要變量,從而 實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者和投資者利益的高 度一致.三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和開展情況 美國(guó)股票期權(quán)分為 2個(gè)類型：1、 鼓勵(lì)型期權(quán)：享有稅收優(yōu)惠 2、非 法定股票期權(quán)：不

20、享有稅收優(yōu)惠 股票期權(quán)設(shè)計(jì)：實(shí)際上就是制定股 票期權(quán)贈(zèng)與方案的過程. 包括以下 內(nèi)容：參與范圍主要對(duì)象是公司經(jīng)理,具體范圍由 董事會(huì)選擇行權(quán)價(jià)也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格,有三種方式：1、低于現(xiàn)值2、高于現(xiàn)值3、 等于現(xiàn)值.股權(quán)行使期限一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為 3-5 年.贈(zèng)與時(shí)機(jī)與數(shù)量一般在受聘于升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng).授予數(shù)量 確實(shí)定有3種方法：1、利用 black-scholes模型2、根據(jù)要到達(dá) 的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量；優(yōu)點(diǎn)是決 定準(zhǔn)確的回報(bào),缺點(diǎn)是近期的回報(bào) 不明確,只規(guī)定了俄未來 3、利用 經(jīng)驗(yàn)公式：期股份數(shù)=期權(quán)薪酬的 價(jià)值/期權(quán)行使價(jià)格x 5年平均利 潤(rùn)增長(zhǎng)率所需股票來

21、源2個(gè)途徑：1、公司發(fā)行新股票2、 通過留存帳戶回購股票.執(zhí)行方法3種：1、現(xiàn)金行權(quán)2、無現(xiàn)金行權(quán)3、無現(xiàn)金行權(quán)并出售.對(duì)股票期權(quán)的治理:2級(jí)治理,首先公司通過董事會(huì) 治理實(shí)施股票期權(quán)方案,當(dāng)稅法 變更或者股票期權(quán)方案中的局部 或全部條款需要變更,甚至終止計(jì) 劃的時(shí)候,董事會(huì)有權(quán)終止股票期 權(quán)方案或者終止董事會(huì)對(duì)股票期 權(quán)方案的治理權(quán)限第三單元期股制度的設(shè)計(jì)一、期股的含義：指企業(yè)出資者同 經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格,在任職 內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式獲取適當(dāng) 比例的本企業(yè)股份,在兌現(xiàn)之前, 只有分紅等局部權(quán)利,股票將在中 長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種鼓勵(lì)方式.二、期股特點(diǎn)：1、是當(dāng)期的購置 行為,股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)2

22、、既可以出資購置得到,也可以通過贈(zèng) 與,獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得 3、經(jīng)營(yíng)者被 授予期股后,在到期前不能轉(zhuǎn)讓或 兌現(xiàn),因此,期股既有鼓勵(lì)作用, 也有約束作用.三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別 經(jīng)營(yíng)者期股的政策含義和原那么 含義：指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者商定 的任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者按既定價(jià)格獲 取適當(dāng)比例的股份,收益延期兌 現(xiàn),并享有相應(yīng)權(quán)利義務(wù)的一種激 勵(lì)方法.原那么：應(yīng)堅(jiān)持按比例有償認(rèn)購,堅(jiān) 持經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)與約束機(jī)制結(jié)合,經(jīng) 營(yíng)者責(zé)權(quán)利結(jié)合,短期利益與長(zhǎng)期 利益結(jié)合.按勞分配與按生產(chǎn)分配 相結(jié)合,管人與管資產(chǎn)相結(jié)合,大 膽探索與穩(wěn)妥操作結(jié)合.員工持股方案的原那么：1、廣泛參 與.至少要求 70%員工參與；2 有限：限制每

23、個(gè)員工所得股票的數(shù) 量；3按勞分配員工持股的分類：1 一福利分 配型員工持股 1年終分享利潤(rùn)以 股票形式發(fā)放 2 ESOP:公司有計(jì) 劃組織員工購置本企業(yè)股份,使員 工分享企業(yè)一定比例的財(cái)產(chǎn)所有 權(quán)3按月,季或者年終時(shí)向員工贈(zèng) 送股票或者期權(quán) 4向員工提供購 買股票的權(quán)限和優(yōu)惠 5儲(chǔ)蓄換取 購置股票的權(quán)利二風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股 1日 本模式2美國(guó)模式3合作制企業(yè) 的員工持股企業(yè)內(nèi)部員工股具有下面特點(diǎn)：1、 一般不可以流通、上市、上 柜、繼承、贈(zèng)送.2、持股自愿原那么3、 同其他股份一樣同股同 權(quán)同利一員工持股方案可行性研究 二對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估 三聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與方案的 制訂四確定員工持

24、股的份額和分配比 例五明確員工持股的治理機(jī)構(gòu)六解決實(shí)施方案的資金籌措問題 七制訂詳細(xì)的方案實(shí)施程序 八制訂審批材料,履行審批程序 考前須知一員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件：僅限 實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)治理清楚 的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)二持股人員的參與范圍： 應(yīng)該是有 在企業(yè)長(zhǎng)期工作的愿望,并與企業(yè) 簽訂了無固定期限或有較長(zhǎng)固定 期限勞動(dòng)合同的員工三員工持股比例和股份認(rèn)購一比例約為25%,比例合適,主要決定于以下幾個(gè)因素：1需要員工在多大程度上參與經(jīng)營(yíng) 決策和治理2員工認(rèn)購股份的積 極性和出資水平如何 3企業(yè)具備 素質(zhì)較高能夠順利運(yùn)行員工持股 制度的人才4要確定個(gè)人的股金 及其在總股本中的比例二認(rèn)購股份的數(shù)量必須有上

25、 下限的限制四股金來源1員工個(gè)人出資購置；2歷年工資 儲(chǔ)藏節(jié)余或公益金節(jié)余；3企業(yè)擔(dān) 保員工個(gè)人貸款；4用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì) 基金和福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀 員工；5科技人員科技成果折股 第五單元 特殊群體的薪資制度 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)做題專業(yè)技術(shù)人員新資制度設(shè)計(jì)原那么：1人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào) 原那么2高產(chǎn)出,高報(bào)酬原那么3反映 科技人才稀缺性原那么 4競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先 原那么5尊重知識(shí),尊重人才原那么 模式：1單一的高工資模式 2較 高的工資加獎(jiǎng)金 3較高的工資加 科技成果轉(zhuǎn)化提成獎(jiǎng) 科研工程工資制股權(quán)鼓勵(lì)外派員工薪資制度設(shè)計(jì)定價(jià)方式：1談判法2當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法3平衡定價(jià)法4 一次性支付法5自 助餐法治理人員薪資制度設(shè)計(jì)一薪酬構(gòu)成：根本薪酬短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期