最低工資案例

1、“最低工資”十大典型案例摘自 經(jīng)理人網(wǎng) www.sino- 作者：周斌1“包食包住”和社保個(gè)人繳費(fèi)能否算入最低工資？案例 王小姐在一家鞋廠做操作工，入職時(shí)鞋廠規(guī)定，包食包住，工資1000元，包括個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。近日，王小姐提出：上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)至是1120元/月，她的工資也該增加了。鞋廠則認(rèn)為，她的工資加上企業(yè)包食包住的費(fèi)用，早就不止1120元了，因此拒絕增加工資。說(shuō)法 上海市最低工資規(guī)定沒(méi)有說(shuō)最低工資由哪些項(xiàng)目構(gòu)成，但是用反向列舉法剔除了以下項(xiàng)目：個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件

2、下的津貼；伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。就此案而言，首先王小姐個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金首先要從最低工資計(jì)算中剔除。2009年全市職工月平均工資為3566元，個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的下限應(yīng)為2140元。所以本次最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后， 1120元加上個(gè)人最低繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（預(yù)計(jì)為2140*11%=235.4元，但以下月社保部門(mén)公布的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）共計(jì)1355.4元，再加上個(gè)人最低繳納的公積金134元（預(yù)計(jì)7月1日起將調(diào)整到149.8元）共計(jì)14*.4元。正常情況下如果王小姐的應(yīng)發(fā)工資低于14*.4元，鞋廠就有可能違反規(guī)定。當(dāng)然這指的是一般情況下參加城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)的職工，至于特殊勞動(dòng)關(guān)系

3、人員，或參加小城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)、農(nóng)村社會(huì)保險(xiǎn)、外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)等職工，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。盡管上海市最低工資規(guī)定沒(méi)有說(shuō)要剔除包食包住的費(fèi)用，但是用人單位支付給勞動(dòng)者的工資必須以法定貨幣形式支付。對(duì)勞動(dòng)者包吃包住，屬于用人單位給予職工的福利，即使實(shí)際的用工成本支出高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不能因此使支付的貨幣工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)還不得計(jì)入實(shí)物及有價(jià)證券。提醒 用人單位如不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以進(jìn)行舉報(bào)和投訴，渠道是多方面的。最方便的是撥打勞動(dòng)保障咨詢(xún)電話12333進(jìn)行投訴；其次，可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)；第三，可以通過(guò)勞動(dòng)保障爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。如果勞動(dòng)者到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)投訴，勞

4、動(dòng)保障行政部門(mén)將責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金。2試用期工資可以低于最低工資嗎？案例 張某與某公司簽訂一年期的勞動(dòng)合同，約定試用期二個(gè)月，試用期內(nèi)工資900元，待試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正后，正式工資1200元。簽訂勞動(dòng)合同后，張某在公司工作了一個(gè)月后，公司以張某工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了其勞動(dòng)合同，張某認(rèn)為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動(dòng)仲裁委提出申訴，仲裁機(jī)構(gòu)以職工試用期工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)為由，裁決公司補(bǔ)發(fā)張某試用期工資差額并加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。說(shuō)法 試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，

5、試用期職工也適用最低工資規(guī)定。上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系后，在試用、實(shí)習(xí)期期間提供了正常勞動(dòng)，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位支付試用期職工的工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的補(bǔ)償金。提醒 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，還不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。3調(diào)整最低工資對(duì)加班費(fèi)有影響嗎？案例 在一家電子廠工作的唐先生，每個(gè)月實(shí)際收入有2000多元，但要經(jīng)常加班，原來(lái)基本工資是1000元，工廠規(guī)

6、定平時(shí)加班1小時(shí)支付加班費(fèi)9元，雙休日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)12元，法定節(jié)假日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)18元。本次上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從8元調(diào)整為9元。唐先生提出應(yīng)以9元為加班費(fèi)基數(shù)，即平時(shí)加班1小時(shí)支付加班費(fèi)13.5元，雙休日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)18元，法定節(jié)假日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)27元。唐先生的要求合理嗎？說(shuō)法 唐先生的要求有不合理的地方，這次調(diào)整的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)只適用于非全日制用工，而不適用于全日制用工。所以唐先生提出以9元為加班費(fèi)基數(shù)的要求，企業(yè)可以不予滿(mǎn)足。但是這不意味著他的加班費(fèi)基數(shù)不應(yīng)提高。上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定，假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資

7、標(biāo)準(zhǔn)。從今年4月1日起，上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從960元調(diào)整為1120元，相應(yīng)的最低日工資（月工資除以每月制度工作日21.75）為51.49元，最低小時(shí)工資（日工資除以8小時(shí)）為*4元。以此計(jì)算，唐先生平時(shí)加班1小時(shí)支付加班費(fèi)應(yīng)不低于9.66元，雙休日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)應(yīng)不低于12.88元，法定節(jié)假日加班1小時(shí)支付加班費(fèi)應(yīng)不低于19.32元。提醒 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工不執(zhí)行勞動(dòng)法中有關(guān)加班費(fèi)的規(guī)定，目前小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為9元。4最低工資是否包括獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼？案例 小薛

8、2010年4月的工資為：基本工資500元、職務(wù)工資300元、工齡津貼50元、加班工資300元、夜班費(fèi)30元、飯貼200元、交通費(fèi)補(bǔ)貼100元、通訊費(fèi)補(bǔ)貼100元、獎(jiǎng)金300元。應(yīng)發(fā)工資共為1880元。小薛參加上海市城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)。請(qǐng)問(wèn)小薛是否達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)？說(shuō)法 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等是否計(jì)入最低工資是一個(gè)經(jīng)常發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題。最低工資規(guī)定并未剔除每月發(fā)放的獎(jiǎng)金，所以獎(jiǎng)金是可以包含在最低工資中的，但是不管工資獎(jiǎng)金的比例如何規(guī)定，職工每月實(shí)際拿到手的錢(qián)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼應(yīng)從最低工資項(xiàng)目中剔除，其他如工齡津貼等則不在剔除范圍之內(nèi)。至于

9、補(bǔ)貼，明確從最低工資中剔除的僅為伙食補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等三類(lèi)，但其他補(bǔ)貼，如副食品補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等則可計(jì)入最低工資。據(jù)此，將小薛的1880元工資扣除加班工資300元、夜班費(fèi)30元、飯貼200元、交通費(fèi)補(bǔ)貼100元后為1170元，再依法扣除個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金后，尚未達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。提醒 用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，且每月發(fā)放的工資都不得低于最低工資。所以年底發(fā)放的一次性年終獎(jiǎng)，不能再“分?jǐn)偂痹诿吭掳l(fā)放的最低工資里面。對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，年終或考核周期期滿(mǎn)時(shí)結(jié)算。5拿“提成工資”的職工是

10、否享受最低工資？案例 廣州某旅行社發(fā)生的導(dǎo)游集體辭職事件，在業(yè)內(nèi)引起了不小的震動(dòng)。這些導(dǎo)游辭職的主要原因是旅行社發(fā)放的底薪太低或者干脆無(wú)底薪。目前廣州有70以上的導(dǎo)游是獨(dú)立導(dǎo)游（兼職導(dǎo)游），即使是全職導(dǎo)游，他們每月的基本工資也只有200多元，一天的出團(tuán)補(bǔ)貼是40元。至于地陪，他們一般是沒(méi)有基本工資的，收入主要是靠購(gòu)物回扣和加點(diǎn)的收入。在這種經(jīng)營(yíng)方式下，導(dǎo)游不想“宰客”也難。但也有人說(shuō)，這就是目前國(guó)內(nèi)旅游業(yè)的“行規(guī)”，底薪或者無(wú)底薪都是雙方事先約定好的，導(dǎo)游怎能出爾反爾？說(shuō)法 任何“行規(guī)”都不能違反法規(guī)。旅行社可以對(duì)導(dǎo)游實(shí)行浮動(dòng)工資，但是不應(yīng)把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，即員工不能沒(méi)有保底工資。當(dāng)然這

11、個(gè)“底薪”不同于最低工資，可以高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以低于最低工資，但勞動(dòng)者只要在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，實(shí)際所得就不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。只要廣州這家旅行社的全職導(dǎo)游在法定的工作時(shí)間內(nèi)履行了正常的勞動(dòng)義務(wù)，即使“團(tuán)費(fèi)虧損”，也不能每月只拿200元的工資或者“零工資”甚至“負(fù)工資”。兼職導(dǎo)游的工資收入也要符合有關(guān)規(guī)定。提醒 對(duì)于停工停產(chǎn)的用人單位，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)可以按照與勞動(dòng)者約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。超過(guò)一個(gè)周期后，用人單位可以和勞動(dòng)者重新達(dá)成工資的協(xié)議，按新協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位未安排勞動(dòng)者工作的，是否也應(yīng)支付不

12、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各地規(guī)定不一，上海實(shí)際上允許低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但應(yīng)落實(shí)對(duì)停工人員實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼的一系列扶持政策。6計(jì)件制職工未完成定額是否享受最低工資？案例 談某與單位簽訂的勞動(dòng)合同約定談某實(shí)行計(jì)件工資制，完成勞動(dòng)定額每少10，其勞動(dòng)工資即被扣減20，直至扣完工資為止。某月，談某因患病初愈，僅完成定額70，單位遂據(jù)此發(fā)放其當(dāng)月工資800元，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。談某認(rèn)為，自己因患病導(dǎo)致體力不足，但自己也堅(jiān)持工作，單位即使減發(fā)工資也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單位認(rèn)為談某已經(jīng)病愈上班，其未完成定額，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，單位才根據(jù)合同約定和公司制度規(guī)定發(fā)放工資。說(shuō)法 所謂“正常勞動(dòng)”就

13、是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了勞動(dòng)。勞動(dòng)者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認(rèn)為是正常工作，對(duì)于勞動(dòng)者因工作能力等原因未完成工作任務(wù)的，只要?jiǎng)趧?dòng)者正常工作，其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資制的用人單位必須在科學(xué)合理勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，確定基本計(jì)件單價(jià)和超額計(jì)件單價(jià)?；居?jì)件單價(jià)應(yīng)根據(jù)法定工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的正常勞動(dòng)確定。勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并按基本計(jì)件計(jì)算的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。超額計(jì)件單價(jià)用于計(jì)算勞動(dòng)者超出正常勞動(dòng)的工資報(bào)酬。原國(guó)家勞動(dòng)部規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工

14、資的條款不具有法律效力。”案例中工廠首先要在科學(xué)合理勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，確定基本計(jì)件單價(jià)和超額計(jì)件單價(jià)。其次，對(duì)于合理確定的基本計(jì)件單價(jià)，談某應(yīng)當(dāng)按時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，對(duì)于沒(méi)有按時(shí)完成工作任務(wù)的，工廠有權(quán)依照勞動(dòng)合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀(jì)減發(fā)他的月工資，但是談某在工廠規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)已履行了正常的勞功義務(wù)，其工資應(yīng)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。提醒 有的用工雙方當(dāng)事人約定：“由于勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不足40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，用人單位可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算工資”，其實(shí)只要屬于全日制勞動(dòng)合同關(guān)系，就應(yīng)執(zhí)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。雙方自愿約定的工作時(shí)間，可以少于法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，但不允許因此而按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)“折算”。7

15、病事假職工是否享受最低工資？案例 郭先生在某企業(yè)工作已有1年多，公司在與他簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資是1200元。2010年4月他請(qǐng)了16天病假和1天事假，公司當(dāng)月發(fā)給他工資是800元，請(qǐng)問(wèn)公司的做法是否違反了最低工資規(guī)定？說(shuō)法 只有勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，才有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。如果沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，比如說(shuō)勞動(dòng)者缺勤，如請(qǐng)病事假、曠工，或者發(fā)生遲到早退等現(xiàn)象，到手工資就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在曠工或事假期間，用人單位可以不支付其工資，遲到早退等也可按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。單職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，應(yīng)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。病

16、假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80。另需注意，計(jì)算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)。日病假工資本人病假工資的計(jì)算基數(shù)÷月制度工作日×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)。病假工資的計(jì)算基數(shù)按上海市企業(yè)工資支付辦法的相關(guān)規(guī)定確定，即勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。郭先生假期月工資的計(jì)算基數(shù)為1200元（最低不得低于*6元），假期日工資基數(shù)為55.17元。相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)按滬勞保發(fā)（95）83號(hào)確定，郭先生因病連續(xù)休

17、假在6個(gè)月以?xún)?nèi)，連續(xù)工齡不滿(mǎn)2年，病假工資按本人工資的60計(jì)發(fā)。根據(jù)以上公式計(jì)算，郭先生日病假工資為1200÷21.75×0.6=33.10元，即他每請(qǐng)1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后當(dāng)月工資只有878.88元，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80（*6元），應(yīng)補(bǔ)足到*6元。但單位還可依法扣除1天事假工資55.17元，他的當(dāng)月實(shí)際到手工資應(yīng)不低于840.83元。提醒 勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。8“三期”女職工被退回勞務(wù)派遣單位該拿最低工

18、資嗎？案例 某單位每年第一季度都會(huì)對(duì)所有的在職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀的予以升職、加薪，考核結(jié)果為不及格的予以降職、降薪，對(duì)勞務(wù)派遣員工考核不合格的退回勞務(wù)派遣公司。最近，銷(xiāo)售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她現(xiàn)在正處于哺乳期，她的約定工資為5000元，本人也同意退回勞務(wù)公司，但要求在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣公司繼續(xù)支付原約定工資。而勞務(wù)派遣公司只同意支付最低工資。說(shuō)法 勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所

19、在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。但國(guó)家對(duì)處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊保護(hù)，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動(dòng)仲裁規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。提醒 上海勞動(dòng)仲裁明確，勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因勞動(dòng)合同法第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。9經(jīng)濟(jì)賠償后工資余額能否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？案例 在一家浴場(chǎng)的休息大廳里，技師小王一邊為客人修腳，

20、一邊和別人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起來(lái)，原來(lái)小王只顧忙著委托旁邊的一位“股神”同事買(mǎi)股票，在用刀時(shí)一不小心把客人的腳指扎得鮮血直流。領(lǐng)班聞?dòng)嵹s來(lái)，對(duì)客人連連道歉，并對(duì)其消費(fèi)的240元予以免單。事后，浴場(chǎng)以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由決定對(duì)小王罰款500元。小王不服，說(shuō)他一個(gè)月到手的工資也才1200元，盡管自己有錯(cuò)，也情愿受罰，但不能僅僅因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)出了一次錯(cuò)，就讓他半個(gè)月的活白干了。說(shuō)法 首先，公司能否對(duì)員工進(jìn)行罰款，法律尚無(wú)明確規(guī)定，實(shí)踐中亦有不同意見(jiàn)。從上海市審判實(shí)踐來(lái)看，因單位處分員工發(fā)生爭(zhēng)議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。雖然這在一定程度上默認(rèn)了用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者罰款的權(quán)利，但企業(yè)對(duì)于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過(guò)為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度，不能影響到勞動(dòng)者基本生活，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。但是經(jīng)濟(jì)扣罰無(wú)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)賠償有依據(jù)。上海市企業(yè)工資