基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團隊績效影響機制模型

1、2010年3月浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版Journal of Zhejiang U niversity(H um anities and Social Sciences9 收稿日期2009209222在線優(yōu)先出版日期2010203216作者簡介褚超孚,男,浙江大學(xué)人事處副研究員,管理學(xué)博士,主要從事教育科技管理和人力資源管理研究?；谧兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)理論的科研團隊績效影響機制模型褚超孚(浙江大學(xué)人事處,浙江杭州310058摘要基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論,可分析科研團隊的績效影響機制。模型中團隊領(lǐng)導(dǎo)行為是前因變量,團隊動力氛圍(共享愿景、歸屬承諾、人際信任、工作授權(quán)、功能性沖突和團隊行為特征(團隊凝聚力、有

2、效溝通、沖突管理為中介變量,團隊工作結(jié)果為結(jié)果變量。模型由三條因果主線構(gòu)成:(1變革型領(lǐng)導(dǎo)的理想感召行為可以激發(fā)科研團隊的共享愿景和歸屬承諾,進而促進團隊內(nèi)聚力的提高,最終提升團隊績效;(2變革型領(lǐng)導(dǎo)的個性關(guān)懷可以激發(fā)科研團隊的人際信任和工作授權(quán),進而促進團隊有效溝通,最終提升團隊績效;(3變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)可以激發(fā)科研團隊的功能性沖突,功能性沖突越多,越有可能提高沖突管理能力,最終提高團隊績效。關(guān)鍵詞變革型領(lǐng)導(dǎo);科研團隊;動力氛圍;行為特征;績效Performance Mechanism of Scientif ic R esearch T eam :A ModelB ased on th

3、e T ransformational Leadership TheoryChu Chaof u(Personnel De p artment ,Zhej i ang Uni versit y ,H an gz hou 310058,Chi na Abstract :This paper concept ualizes a causal model of scientific research team performance mechanisms o n t he basis of t he transformational leadership t heory.The antecedent

4、 dependent variable of t he model is t he leadership behavior.The mediating variables have two stages.One is t he team dynamic climate (shared vision ,team commit ment ,interpersonal t rust ,empowerment ,and f unctional co nflict s .The ot her is t he team behavioral feat ures (team cohesiveness ,ha

5、rmonious communication and conflict management .The outcome variables consist of innovative research findings ,and t he cultivation of young researchers and team satisfaction.This model is composed of t hree causal point s :(1The inspirational effect of t he t ransformational leadership is able to e

6、nhance t he level of shared vision and team commit ment ,p romoting t he team s cohesiveness and performance as a result.(2The individualized consideration of t he2010年3月浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版10t ransformational leadership can encourage t he interpersonal trust,empower t he teamwork,and p romote t he team c

7、ommunication,finally increasing t he team performance.(3The intellect ual stimulation of t he t ransformational leadership will generate more f unctional conflict s t han usual. Wit h an increase in t he capability of managing conflict s,t he team performance is enhanced.K ey w ords:t ransformationa

8、l leadership;scientific research team;dynamic climate;team behavioral feat ure;performance一、引言科研團隊是一個由不少于兩名科研人員組成的工作群體,他們?yōu)榱斯餐目蒲谢驅(qū)W術(shù)事業(yè),相互協(xié)助,分工合作1。科研團隊作為一種特殊的團隊形態(tài),有別于一般團隊,其特點主要集中體現(xiàn)在三個方面:首先,科研團隊的任務(wù)復(fù)雜性強,面臨較大的不確定性,投入的人力物力巨大,失敗風(fēng)險很高;其次,科研團隊的人員構(gòu)成智力資本較高,學(xué)術(shù)水平和理論功底較強,人員整合難度較大;最后,也許是最特殊的一點,就是科研團隊的領(lǐng)導(dǎo)人物角色多樣化,既是首席

9、技術(shù)專家,又是團隊協(xié)調(diào)人和駕馭者2。近年來,有關(guān)科研團隊管理的研究日漸增多,學(xué)者們普遍意識到科研團隊的研究重心應(yīng)該放在科研團隊的領(lǐng)導(dǎo)者上由單純的科研領(lǐng)軍人物轉(zhuǎn)型成一位“深謀遠慮、融合團隊、激發(fā)創(chuàng)新、關(guān)注人才”的綜合協(xié)調(diào)者。如何塑造科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的綜合駕馭能力已成為廣泛關(guān)注的命題122,迫切需要全新的理論指導(dǎo)。二、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在眾多領(lǐng)導(dǎo)理論中,變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提供了一個全新的視角,順應(yīng)了科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型需求。根據(jù)Bass的定義,變革型領(lǐng)導(dǎo)(t ransformational leadership是一種著眼未來、激發(fā)追隨者高度認同感的愿景型領(lǐng)導(dǎo)模式3。領(lǐng)導(dǎo)者通過讓下屬意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義

10、和責(zé)任,激發(fā)下屬的高層次需求,使之為團隊、組織甚至社會使命而付出。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的指引下,下屬的能力得到提升,逐漸形成一支經(jīng)受挑戰(zhàn)、勇于面對風(fēng)險的學(xué)習(xí)型團隊4。迄今為止,很多學(xué)者認為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是以往各種領(lǐng)導(dǎo)理論的綜合,較為完整地詮釋了卓越領(lǐng)導(dǎo)行為的實質(zhì)425,尤其適用于不確定性較強、人員整合難度較大的團隊6,如科研團隊。Bass提出,變革型領(lǐng)導(dǎo)由四個I組成,分別是理想影響(idealized influence、感化激勵(inspirational motivation、智力激發(fā)(intellect ual stimulation、個性關(guān)懷(individual consideration3

11、24。其中理想影響和感化激勵常被視為同一維度,簡稱為理想感召。也就是說,變革型領(lǐng)導(dǎo)包括三個典型行為4,7:(1理想感召,是指領(lǐng)導(dǎo)者勾勒出宏偉的發(fā)展藍圖,以愿景的形式呈現(xiàn)給每一個團隊成員,激發(fā)下屬超越個人興趣而追逐團隊利益,朝著共有的目標(biāo)執(zhí)著前行;(2智力激發(fā),是指領(lǐng)導(dǎo)者給團隊帶去不同尋常的新思路,激發(fā)眾人分享新知,鼓勵逆向思維,提升下屬創(chuàng)新智慧、理性思考以及解決問題的能力;(3個性關(guān)懷,是指領(lǐng)導(dǎo)者把下屬看成有獨特個性的行為個體,一對一地輔導(dǎo)和關(guān)懷,傾聽他們的心聲,提供具體化的指導(dǎo)意見,幫助其成長。三、模型構(gòu)建鑒于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵與當(dāng)前科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和亟待培育的管理能力十分相201

12、0年3月褚超孚:基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團隊績效影響機制模型11近,本文試圖構(gòu)建一個概念模型,將變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與科研團隊績效提升相聯(lián)系,以此來分析變革型領(lǐng)導(dǎo)對科研團隊績效提升的影響過程和內(nèi)在機理。這一模型(如圖1所示包括三大模塊,按照因果邏輯關(guān)系,依次是團隊領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊行為模式、團隊工作結(jié)果,其中團隊行為模式可進一步解構(gòu)為兩個核心環(huán)節(jié),分別是團隊動力氛圍和團隊行為特征。 圖1基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團隊績效提升機制(一理想感召在模型第一步,理想感召行為(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一維度可以激發(fā)科研團隊成員的共享愿景和歸屬承諾。根據(jù)以往研究8,愿景(vision是一種移情式的語言,可以內(nèi)化為每一個科研團隊

13、成員的價值理念,增進集體認同感。愿景蘊含著彼此共有的理想,朝著構(gòu)建和諧的科研共同體發(fā)展?？梢酝茢?理想感召的程度越高,成員之間共享愿景的程度越強烈,科研團隊氛圍越積極。同時,理想感召還有助于提升領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和威信。正如Kark等人所指出的,一位“不斷提升下屬的成就動機,提高下屬的目標(biāo)執(zhí)行力,樂觀面對未來,構(gòu)想激情藍圖”的領(lǐng)導(dǎo),通常會贏得眾人的認同和尊重,這是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)承諾感的有效基礎(chǔ)9。由此推斷,科研團隊歸屬感除了來自共同理想,也來自于科研團隊領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力,它是對領(lǐng)導(dǎo)者為人、學(xué)識的綜合認可。因此,科研團隊的歸屬承諾意識會得到強化。在模型第二步,強烈的共享愿景和歸屬承諾可以推動科研團隊內(nèi)聚

14、力的形成。所謂內(nèi)聚力(cohesion,是指團隊對成員的吸引力和成員對團隊的向心力,以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度,它是維持團隊成員忠誠度的加固力量10。毫無疑問,一個科研團隊成員的構(gòu)成通常是多樣化的,個體間的心理和行為特征也互有差異。如何整合這種差異,使全體成員彼此認同和吸引,關(guān)鍵在于需要一個有統(tǒng)領(lǐng)性的、公認的目標(biāo)共享愿景,以提升科研團隊的內(nèi)聚力。與此類似,我們推斷歸屬和承諾也可以有效激發(fā)科研團隊的內(nèi)聚力,正如模型第一步所分析的,當(dāng)科研團隊成員以領(lǐng)導(dǎo)人的魅力為楷模時,必然產(chǎn)生一種對領(lǐng)導(dǎo)的尊重、歸屬和承諾意識,一旦成員感覺追隨變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種榮耀和幸運,那么凝聚力也就形成了。模型的最后一個環(huán)節(jié)

15、在于內(nèi)聚力,它可以提升科研團隊績效。很多研究表明,內(nèi)聚力是科研團隊績效的關(guān)鍵因素,它有助于提升組織的財務(wù)績效,激發(fā)科研團隊創(chuàng)新成果,改變團隊成員的執(zhí)行力11212。因此,我們推斷凝聚力較強的科研團隊更容易涌現(xiàn)出人才和創(chuàng)新成果,科研團隊滿意度也較高。2010年3月浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版12鑒于上述分析,我們提出以下三個邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):假設(shè)1:變革型領(lǐng)導(dǎo)的理想感召行為可以激發(fā)科研團隊的共享愿景和歸屬承諾。假設(shè)2:科研團隊的共享愿景和歸屬承諾有助于提高科研團隊內(nèi)聚力。假設(shè)3:科研團隊內(nèi)聚力越高,科研團隊績效則越高。(二個性關(guān)懷在模型的第一步,個性關(guān)懷(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第二維度有助于塑造人際信

16、任、工作授權(quán)的團隊氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬經(jīng)常關(guān)注,傾聽內(nèi)在心聲,充分考慮個體的不同需求、能力和動機,予以個性化的工作指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn),這些領(lǐng)導(dǎo)者常常被認為是最佳職業(yè)導(dǎo)師,因為這些行為可以釋放科研團隊成員的潛能、激活創(chuàng)新動力,更重要的是,有助于形成領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的信任。正如一些研究所指出的,信任源自頻繁接觸和貼心交流,又在認同和理解對方中不斷加固13。與此同時,個性關(guān)懷還可以激發(fā)科研團隊成員的責(zé)任感,主動積極地承擔(dān)科研團隊任務(wù),面對責(zé)任和風(fēng)險不退縮。一些研究指出,能力、效能感和自主選擇是授權(quán)的基本條件14。毫無疑問,當(dāng)授權(quán)的基本條件滿足以后,授權(quán)不僅不會造成危險,還會促進科研團隊成員更多的獨立思考和自

17、主式管理。長此以往,授權(quán)式工作氛圍也就形成了。模型第二步,人際信任和工作授權(quán)氛圍有助于促進有效溝通。研究表明,影響溝通效果的主要因素除了表達技能以外,更多的是溝通者的心態(tài)9。在溝通雙方尚未建立信任之前,溝通不暢或客觀因素阻斷,會引起彼此懷疑和失望;相反,當(dāng)信任業(yè)已建立,溝通不暢時則更容易冷靜應(yīng)對,直至查出根源。所以,人際信任可以增進溝通質(zhì)量。此外,溝通質(zhì)量也受到工作授權(quán)程度的影響,平等、相互支持的科研團隊氛圍有利于克服信息不對稱的障礙。許多實驗研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)信息發(fā)送者和接受者地位懸殊或者權(quán)限差異較大時,信息發(fā)送者會有意識地保留信息,以至于令接受者一知半解或見樹不見林,極易造成溝通效果打折、執(zhí)行不

18、力15。分析緣由,關(guān)鍵在于尚未建立平等、相互支持的工作氛圍,而失敗溝通往往與集權(quán)相關(guān)。模型的最后一個環(huán)節(jié),有效溝通可以提高科研團隊績效。大量研究工作表明,溝通被視為高績效科研團隊的引擎9,16。因為有效溝通意味著信息共享、反饋迅捷,有利于提高科研團隊工作效率,同時溝通還代表著開放言論、建言獻策,這對科研團隊創(chuàng)新和提升競爭力大有裨益。更重要的是,溝通可以促進換位思考、彼此傾聽,對提高科研團隊?wèi)?zhàn)斗力和滿意度至關(guān)重要。鑒于上述分析,本文提出以下三個邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):假設(shè)4:變革型領(lǐng)導(dǎo)的個性關(guān)懷可以激發(fā)科研團隊的人際信任和工作授權(quán)。假設(shè)5:科研團隊的人際信任和工作授權(quán)有助于促進有效溝通。假設(shè)6:科

19、研團隊有效溝通程度越高,科研團隊績效則越高。(三智力激發(fā)在模型中,智力激發(fā)(變革型領(lǐng)導(dǎo)的第三維度能夠引發(fā)更多功能性沖突。功能性沖突(f unctional conflict有時也稱認知沖突,是指與團隊目標(biāo)和工作任務(wù)密切相關(guān)的各種中等程度的分歧17。與之對立的沖突,則稱之為情感性沖突,一種帶有明顯個人情感色彩的好惡傾向,往往起源于沖突雙方內(nèi)在的價值觀念或信仰分歧。大量研究表明,功能性沖突是有益的,而情感性沖突則容易擊垮整個團隊17218。科研團隊是引領(lǐng)創(chuàng)新前沿的工作群體,吸收新方法和汲取新觀點是創(chuàng)新的動力,而功能性沖突則是新方法和新觀點的起源。崇尚非傳統(tǒng)思維的領(lǐng)導(dǎo)行為,必須持續(xù)地導(dǎo)入外部知識,竭

20、力激發(fā)團隊成員的新智慧,這對于推動有價值的、任務(wù)導(dǎo)向的功能性沖突十分有益。正如Bass所言,智力激2010年3月褚超孚:基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的科研團隊績效影響機制模型13發(fā)能夠創(chuàng)造出一種情境,鼓勵眾人挑戰(zhàn)傳統(tǒng),顛覆墨守成規(guī)的氛圍3。由此可見,功能性沖突對于科研團隊來說,是一種健康的、值得提倡的氛圍。模型第二步,功能性沖突有利于科研團隊形成有效管理能力。正如Alper等人的研究所發(fā)現(xiàn)的,功能性沖突能夠置人們于一種分歧狀態(tài)之中,當(dāng)對分歧習(xí)以為常并善于直面應(yīng)對時,一種接納和擁抱分歧的群體規(guī)范逐漸形成18。相反,如果一個科研團隊充斥著情感性沖突,那么彼此之間就會缺乏信任,團隊松散,缺乏合作,試圖管理和駕

21、馭沖突則十分艱難?？梢?沖突的有效管理前提正是這種不回避沖突的規(guī)范,這為知識的推陳出新奠定了基礎(chǔ)。模型的最后一個環(huán)節(jié),沖突管理能力可以提升科研團隊績效。研究發(fā)現(xiàn),一個科研團隊可能會被冷漠無視或當(dāng)斷不斷的決策而拖累,主要原因就在于科研團隊成員深陷于沖突泥潭之中無法自拔,甚至從認知沖突轉(zhuǎn)化為情感沖突,直至科研團隊瓦解19?？梢?高質(zhì)量的沖突管理對于整合分歧、明晰決斷十分有效。通常來說,沖突管理的策略包括“回避、強制、遷就、折中與合作”等,沖突管理的能力則體現(xiàn)在不同情境中如何恰如其分地選擇最優(yōu)策略17。鑒于上述分析,本文提出以下三個邏輯自洽的關(guān)聯(lián)性假設(shè):假設(shè)7:變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)可以激發(fā)科研團隊的功能性沖突。假設(shè)8:科研團隊的功能性沖突越多,越有可能提高沖突管理能力。假設(shè)9:科研團隊沖突管理有效性越高,科研團隊績效則越高。四、結(jié)論與未來研究建議基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論視角,本文構(gòu)建了科研團隊過程績效模型,旨在刻畫變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對科研團隊績效的積極影響及其影響微觀機制。這一模型以科研團隊領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量,科研團隊工作結(jié)果為因變量。為了揭示兩者之間的深層次