淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及幾點(diǎn)建議

1、知識(shí)是人類進(jìn)步的階梯 淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問 題及幾點(diǎn)建議在經(jīng)濟(jì)和金融的全球化進(jìn)程中，要保持商業(yè)銀行的可持續(xù)競爭優(yōu) 勢(shì)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)和提升其核心競爭力。 一般認(rèn)為商業(yè)銀行核心競爭 力主要由其組織結(jié)構(gòu)、金融技術(shù)和人力資源三種競爭力組成。其中， 組織結(jié)構(gòu)是核心競爭力的制度保障，金融技術(shù)是核心競爭力的基礎(chǔ)， 而人力資源不僅是核心競爭力的關(guān)鍵，更是核心競爭力的最終體現(xiàn)。 商業(yè)銀行要有自己獨(dú)特的人力資源開發(fā)體系， 要健全各種人力資源管 理制度，以先進(jìn)的企業(yè)文化號(hào)召人、吸引人、留住人和培養(yǎng)人。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步加快和入世后銀行競爭的進(jìn) 一步加劇，商業(yè)銀行面臨著從未有過的人才壓力。外資

2、銀行以高薪、 出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等競爭優(yōu)勢(shì)來與國內(nèi)銀行進(jìn)行人 才爭奪。在這樣的情況下，我國商業(yè)銀行人力資源開發(fā)將面臨更多的 挑戰(zhàn)。農(nóng)業(yè)銀行近年來為適應(yīng)建立股份制現(xiàn)代商業(yè)銀行運(yùn)行機(jī)制和業(yè) 務(wù)發(fā)展，加大了人力資源的建設(shè)力度，通過加強(qiáng)培訓(xùn)、改革薪酬制度、 對(duì)專業(yè)型人才實(shí)行專項(xiàng)補(bǔ)貼等措施，強(qiáng)化對(duì)人才激勵(lì)，引導(dǎo)人才流動(dòng), 人力資源狀況有所改善。但應(yīng)當(dāng)看到，面對(duì)金融全球化、金融服務(wù)手 段現(xiàn)代化、金融知識(shí)更新加速的發(fā)展趨勢(shì)，農(nóng)業(yè)銀行人力資源整體狀 況仍令人擔(dān)憂。知識(shí)是人類進(jìn)步的階梯農(nóng)業(yè)銀行改革方向的基調(diào)是“面向三農(nóng)、整體改制、商業(yè)運(yùn)作、 擇機(jī)上市”。金融市場(chǎng)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。但從農(nóng)行的人

3、力資 源情況看，人力資源改革難度較大，面臨著不少問題，主要表現(xiàn)在以 下幾個(gè)方面。首先，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。隨著金融發(fā)展中大量新服務(wù) 及產(chǎn)品創(chuàng)新，產(chǎn)生了人員相對(duì)過剩的矛盾。即務(wù)人員過剩，而現(xiàn)代金融人才短缺；初級(jí)操作人員過剩，而高級(jí)管理人才短缺。雖然我國近年 來高等教育發(fā)展迅速，已進(jìn)入高等教育大眾化階段，但由于種種原因， 人力資源質(zhì)量水平較低、結(jié)構(gòu)也不盡合理。這種人才培養(yǎng)模式與社會(huì) 需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象一定程度上制約著我國國際競爭力的提高。對(duì)于商業(yè)銀行尤其如此。目前，面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，市場(chǎng)的一體化我國商 業(yè)銀行都面臨人才短缺的問題，特別是高端人才的短缺，已成為制約 各商業(yè)銀行發(fā)展的障礙。其次，

4、同其他商業(yè)銀行一樣，農(nóng)業(yè)銀行也面臨著嚴(yán)重的人才外流 現(xiàn)象。人才外流。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，外資銀行紛紛登陸中國 市場(chǎng)，爭奪中國本土人才，他們將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)國內(nèi)銀行里的技術(shù)骨干與 中高級(jí)經(jīng)營管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走， 這些人目前已成為外資銀行在華的中堅(jiān)力量。 與此同時(shí)，我國商業(yè)銀 行內(nèi)部之間人才的爭奪也非常激烈。特別是農(nóng)業(yè)銀行由于股份制改革 起步較晚，同其他國有商業(yè)銀行相比還有一定差距， 因此一些技術(shù)骨 干與中高級(jí)經(jīng)營管理人員，包括國有銀行機(jī)制改革時(shí)退養(yǎng)的一些中層 干部，成為各中小商業(yè)銀行的搶手貨，他們所帶走的不僅僅是較高的 技術(shù)技能，還有一批相當(dāng)穩(wěn)定的客源，以及原有銀行的

5、管理理念和管 理模式，這樣不僅會(huì)大大稍弱農(nóng)業(yè)銀行自身的競爭力， 也勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致 各商業(yè)銀行管理上的雷同和服務(wù)上的克隆， 這些不良的競爭將制約我 國商業(yè)銀行的有序發(fā)展。第三，人力資源開發(fā)手段上還存在不足。各級(jí)行人力資源開發(fā)，目前主要通過培訓(xùn)進(jìn)行。雖然開展培訓(xùn)在縮短人才成長周期，有針對(duì) 性地解決人力資源結(jié)構(gòu)和一些階段性的突出問題等有非常積極的作 用。但是，由于培訓(xùn)資源有限，培訓(xùn)解決的只是一些結(jié)構(gòu)性，應(yīng)急性問 題。要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，還需要更多的途徑。同時(shí)，在農(nóng)業(yè)銀行的薪酬機(jī)制也存在一些問題。 員工工作滿意度是決 定員工工作績效的主要因素，而對(duì)大多數(shù)員工來說，在影響員工工作 滿意度的諸多因素中，薪酬

6、是影響其工作滿意度的重要因素。 利用薪 酬管理來提高工作績效不僅要體現(xiàn)公平性，按照實(shí)際績效付酬而且要 有競爭性。農(nóng)業(yè)銀行在對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制上 ，手段還較單一，基本與 績效考核掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)多以工資獎(jiǎng)金的方式，精神激勵(lì)多以榮譽(yù)稱 號(hào)為主，行政激勵(lì)則主要表現(xiàn)為職務(wù)的升遷，不能滿足現(xiàn)階段農(nóng)行經(jīng) 營職能和崗位功能多元化對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)需求。在收入分配上，雖 然整體上加大了績效考核力度，但對(duì)員工能力考評(píng)無量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工自我提高以適應(yīng)崗位要求方面缺乏要求。這種現(xiàn)狀使外資銀行能夠以優(yōu)厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才，尤其是在一些關(guān)鍵崗位上 的業(yè)務(wù)骨干。第五，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。 職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)

7、個(gè)人 情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)通道，并采取行動(dòng)和措 施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。制定職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工個(gè) 人明確發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)在職業(yè)方面的可持續(xù)發(fā)展，而且還可使組織通 過引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)為組織發(fā)展服務(wù)， 成為組織吸引、留 住和激勵(lì)員工的重要手段。當(dāng)前，農(nóng)業(yè)銀行對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展不夠重 視，更多地強(qiáng)調(diào)員工無條件地愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)，而沒有為員工自 身的職業(yè)發(fā)展提供更多、更好的平臺(tái)。職業(yè)生涯規(guī)劃的不完善也會(huì)導(dǎo) 致員工在內(nèi)部得不到發(fā)展的情況下， 轉(zhuǎn)向企業(yè)外部尋求發(fā)展，這也在 一定程度上增加了員工流失率。面對(duì)各種挑戰(zhàn)，農(nóng)業(yè)銀行在人力資源管理制度的制訂上要轉(zhuǎn)變以 往的傳統(tǒng)

8、觀念，用非常規(guī)的發(fā)展思路，采取以人為本的管理模式，變 “讓干什么便干什么”的雇傭關(guān)系為“為每個(gè)人提供發(fā)展機(jī)會(huì)”的合 作關(guān)系，為每個(gè)人職業(yè)上的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)和更好的環(huán)境，以達(dá)到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展，最終企業(yè)得到發(fā)展的目的。特別是在農(nóng)業(yè)銀 行向股份制商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌的過程中加速人才培養(yǎng) ，加強(qiáng)人力資源的開 發(fā)管理，是事關(guān)農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展前途的大問題，必須引起高度重視首先，應(yīng)該對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。 規(guī)劃對(duì)一個(gè)銀行今后 一段時(shí)間的發(fā)展應(yīng)起到非常重要的指導(dǎo)作用，制訂規(guī)劃要對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行 科學(xué)的分析，從造就一支高素質(zhì)、高效率、高技術(shù)的專業(yè)技術(shù)和管理 人才隊(duì)伍出發(fā)，提升自己的核心競爭力。整體性人力資源開發(fā)要成

9、為 任何一家商業(yè)銀行發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策。 對(duì)此，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī) 劃的形成務(wù)必做到以下幾點(diǎn)：（1）必須重視商業(yè)銀行人力資源的科學(xué) 研究工作，注重各類人才的需求預(yù)測(cè)工作，處理好各類人才近期開發(fā) 與可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)系；（2）必須注重銀行各類人才編制內(nèi)部考用與 訓(xùn)練、甄選，特別要重視跨國管理人才的培養(yǎng)，把好本行內(nèi)部發(fā)展與 國際接軌、銀行人力資本投入和管理這一關(guān)；（3）必須全面研究掌握 主要人力資源信息情況，要對(duì)國外銀行人力資源開發(fā)的狀態(tài)、信息、 理論方法有充分的認(rèn)識(shí)、研究和必要的運(yùn)用；（4）必須高度重視并處 理好感情留人和制度留人的關(guān)系，要善于了解員工的心理及其需求， 不斷了解和傾聽業(yè)務(wù)部門對(duì)不同

10、人才的需求，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷加 以修正。其次，應(yīng)該樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念：在激烈動(dòng)蕩的競爭環(huán) 境中，農(nóng)業(yè)銀行要迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的生存與發(fā)展，就必須實(shí) 施戰(zhàn)略管理。相對(duì)應(yīng)地，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管 理目標(biāo)的重要保障和支持。農(nóng)業(yè)銀行首先要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的 理念，在企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略指導(dǎo)下，立足自身的發(fā)展需要，制定和實(shí) 施戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，知識(shí)是人類進(jìn)步的階梯 并以此謀求低成本或差異化的競爭優(yōu)勢(shì)， 最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順 利實(shí)現(xiàn)。第三，建立人才教育和培養(yǎng)機(jī)制。農(nóng)業(yè)銀行作為一家股改起步較 晚的大型商業(yè)銀行，其人力資源本身就存在“底

11、子薄”的問題。所以 在對(duì)員工的教育上，一定要抓住機(jī)遇，勇敢地面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)， 及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，拓展教育、培訓(xùn)的新思路、新方法、新途徑。要廣泛 聯(lián)系并利用高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)單位的有利資源，走“產(chǎn)、學(xué)、 研”三結(jié)合的路子，強(qiáng)化教育功能，改革和完善管理體制和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 開辟多種開發(fā)人力資源的有效途徑； 要善于開發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人 才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長，提高全行員工的整體素質(zhì)并保 持員工的工作積極性，增強(qiáng)商業(yè)銀行的核心競爭力。因此，培訓(xùn)的首 要工作即是要敏銳察覺到客戶需求的變化， 并明確滿足客戶新需求所 需的知識(shí)和技能，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結(jié)算等人員， 滿足業(yè) 務(wù)同步發(fā)展的

12、需要。同時(shí)，又要注意將培訓(xùn)的重點(diǎn)由過去單純的業(yè)務(wù) 技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為將業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)教育相輔相成，互相促 進(jìn)，共同發(fā)展為主的培訓(xùn)充分開發(fā)員工的潛能，滿足員工發(fā)展的需要。 第四，建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的績效考評(píng)機(jī)制。 良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，能夠科學(xué)公正地評(píng)判個(gè)人、部門及各管理層 次的工作績效，能夠及時(shí)公正地獎(jiǎng)懲，注重獎(jiǎng)懲的時(shí)效性。同時(shí)注意“放管結(jié)合”，給予創(chuàng)造性勞動(dòng)以生存的空間，為優(yōu)秀人才能力的發(fā) 揮創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。以世界最大的銀行之一，德意志銀行為例，知識(shí)是人類進(jìn)步的階梯他們?cè)趩T工晉級(jí)管理具體實(shí)行的是行員等級(jí)制，把員工分成1-9級(jí),每年依據(jù)考核結(jié)果決定員工等級(jí)是否晉升。

13、9級(jí)過后進(jìn)入管理層，管理層分為5級(jí)，依次是E、D C、B、A級(jí)，A級(jí)最高。員工在晉級(jí)管 理中績效特別突出的還可向上跳級(jí)、而越往上升其薪酬待遇差別越 大，以此激勵(lì)員工多作貢獻(xiàn)。員工的晉升直接與其為銀行創(chuàng)造的效益 掛鉤。在福利方面，該行給每個(gè)員工交納基本養(yǎng)老和健康保險(xiǎn)金，同 時(shí)還自行確定給員工各種補(bǔ)貼。員工也可自選福利，即員工對(duì)部分額 度薪酬可以選擇要現(xiàn)金，也可選擇休假，或優(yōu)惠購買汽車或房產(chǎn)等。 在人才引進(jìn)方面，總是以現(xiàn)有人才為主，充分利用銀行內(nèi)部的勞動(dòng)力 市場(chǎng)，當(dāng)某個(gè)崗位缺員時(shí)，首先在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布招聘啟事，有意者都 可應(yīng)試；內(nèi)部招不到合適人選才向社會(huì)公開招聘。 該行每年錄用的新 員工90%來自內(nèi)

14、部勞動(dòng)力市場(chǎng)，10%來自社會(huì)。這就給內(nèi)部員工提 供了選擇自己喜歡并勝任的工作崗位的機(jī)會(huì)，刺激并提高了員工的工 作積極性。德意志銀行在員工管理上這種“以人為本”，把吸引和留 住優(yōu)秀人才作為銀行發(fā)展之本，實(shí)行人格化管理，積極創(chuàng)造條件，滿 足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望的做法， 既穩(wěn)固了員工隊(duì)伍，也促進(jìn)了銀 行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。目前農(nóng)業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制尚存在較大的缺陷，沒有建立嚴(yán)格的考 評(píng)制度，績效聯(lián)系不緊密，發(fā)展空間不廣，干部機(jī)制不健全，欠靈活, 存在許多不公現(xiàn)象，無形中挫傷了銀行內(nèi)部技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營管 理人員和普通員工的工作積極性。 因此，農(nóng)業(yè)銀行必須確立人才資本的觀念，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就

15、更多的高層一復(fù)合型人才 和各專業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目帶頭人。核心競爭力來源于創(chuàng)新，創(chuàng)新能力又取決 于企業(yè)制度和人才。任何行業(yè)的競爭，從本質(zhì)上來說都是人才的競爭。 因此，建立人才培養(yǎng)、教育和激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要?？茖W(xué)的績效考評(píng)體系要體現(xiàn)量化的特點(diǎn)，要首先進(jìn)行職位分析， 合理確定各種職位，明確各職位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件等， 編制崗位說明書，在此基礎(chǔ)上明確不同崗位的主要業(yè)績量化指標(biāo)，以此制定規(guī)范合理、科學(xué)公平的績效考評(píng)體系。而要實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的激 勵(lì)作用，就要真正把其作為業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、薪酬分配、職位升遷的重要依 據(jù)。績效考評(píng)不能流于形式，要從戰(zhàn)略人力資源管理的高度，與員工 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)

16、優(yōu)罰劣，不同業(yè)績表現(xiàn)的員工 收入差異化，把優(yōu)秀的員工放在合適的崗位上，把不稱職的員工替換 下來，提高國有商業(yè)銀行的績效水平。最后，培育舒適的人才生存環(huán)境，打造屬于自己的有特色的企業(yè) 文化也非常重要。良好的企業(yè)文化是核心競爭力長久的根基。 商業(yè)銀 行應(yīng)該培育一種與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)取向一致的文化， 使之成為企業(yè)的主 導(dǎo)文化，以指導(dǎo)商業(yè)銀行員工的行為，從而構(gòu)建起有利于商業(yè)銀行健 康發(fā)展、有利于培育舒適的人才生存氛圍、形成核心競爭力的企業(yè)文 化環(huán)境，建立并形成屬于自己的有特色的企業(yè)文化。股改之前，農(nóng)業(yè) 銀行的企業(yè)文化一直是比較松散，不成體系的。股改以來，農(nóng)業(yè)銀行對(duì)企業(yè)文化的重視程度也不斷提高。人能夠在理想的、舒適的、放松 的工作學(xué)習(xí)環(huán)境中學(xué)習(xí)、工作，是發(fā)揮工作積極性、充分發(fā)揮人的潛 力的必要條件。良性的生存與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境不僅可以留住人才，而 且有利于形成奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的敬業(yè)愛崗精神，推動(dòng)銀行的企業(yè) 文化建設(shè)。因此，如何形成能夠吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才潛能 的良好的企業(yè)文化氛圍和環(huán)境，是我國商業(yè)銀行必須認(rèn)真研究的問 題；如何調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，使人力資本潛力充分發(fā)揮出來，也 是必須研究并解決的重要問題。