美加企業(yè)薪酬體系與宏觀管理情況考察報告

1、美加企業(yè)薪酬體系與宏觀管理情況考察報告2004-05-20加拿大宏利保險2003年 10 月 19日-11 月 2 日，由勞動保障部和部分地方勞動保障部門以及中央直屬企 業(yè)組成的考察團一行 14 人赴美國、加拿大進行了有關(guān)企業(yè)薪酬體系與宏觀管理情況的專題 考察活動。 考察期間，我們先后走訪了美國摩托羅拉公司、輝瑞制藥公司、 公司等 5 家企業(yè)和美國新澤西州勞工局等美、加政府有關(guān)部門，了解有 關(guān)企業(yè)薪酬管理方面的有關(guān)情況和經(jīng)驗。現(xiàn)將考察情況介紹如下：一、美加兩國企業(yè)薪酬制度的基本情況（一）企業(yè)薪酬管理的基本理念尤其是在薪酬美加企業(yè)在自己的發(fā)展過程中都形成了一套適合本企業(yè)發(fā)展的管理理念， 管理方面

2、?？偟膩碚f，有以下幾個特點：1、薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容， 我們所考察的美加企業(yè)均非常重視企業(yè)的薪酬管理工作， 通常由人力資源總監(jiān)親自負責(zé)這方 面的工作， 并在公司一級設(shè)薪酬委員會， 重大的薪酬調(diào)整計劃或方案都交由該委員會參與決 定。2、薪酬管理的策略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。美加企業(yè)均重視并積極發(fā)揮薪酬對人才的杠桿 工作，使薪酬管理始終為人才戰(zhàn)略提供強有力的服務(wù)。3、薪酬管理與人力資源管理的其他方面相結(jié)合。薪酬往往是被放到整個人力資源管理 的系統(tǒng)中進行通盤考慮的，每一個薪酬方案都不是孤立的臨時性的，而要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、 績效考核設(shè)計緊密聯(lián)系起來的。 所以

3、，在美加兩國企業(yè)的內(nèi)部，薪酬主管和考核主管、 福利 主管彼此間都溝通良好，一個方案的出臺往往是幾個部門協(xié)同工作的結(jié)果。4、重視非物質(zhì)薪酬的功能。在確保實現(xiàn)薪酬基本功能的同時，如滿足雇員維持體面的 基本生活的需要， 美加企業(yè)更強調(diào)薪酬對雇員精神需求的滿足或補償功能， 強調(diào)薪酬對培養(yǎng) 雇員忠誠度、 創(chuàng)造性的積極作用。 基于這樣的理念， 非金錢薪酬的設(shè)計在整個薪酬體系中十 分發(fā)達。5、激勵有效。薪酬的激勵作用是為企業(yè)吸引最有效的雇員，因此薪酬水平要與同行業(yè) 相比有一定的綜合優(yōu)勢， 不一定要比別的企業(yè)高， 關(guān)鍵要能吸引人才， 要能激發(fā)雇員潛質(zhì)和 創(chuàng)造性。同時，激勵一定要和個人業(yè)績同步，根據(jù)業(yè)績情況隨時

4、進行調(diào)整。6、溝通是薪酬的平臺。薪酬的成功與否關(guān)鍵在于考核，而考核的關(guān)鍵又在于溝通，因 此上下級之間、 同級之間的溝通無疑也是薪酬目的實現(xiàn)的重要保證。而且， 為確保薪酬方案的切實可行，制定、調(diào)整或完善薪酬方案也離不開良好的溝通。所以，在美加企業(yè)，溝通不 僅是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，同樣也是薪酬管理的平臺。（二）企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和水平1、范圍和結(jié)構(gòu)在美加企業(yè)中，薪酬所指的范圍十分寬泛，“Compensation ”的字面意思是關(guān)于雇員的這也反應(yīng)了東全部補償 （收入 ），這就發(fā)展出來薪酬的兩個層次的含義：一是物質(zhì)性薪酬，包括基本工資， 而且包括獎金、福利、持股等；二是非物質(zhì)性薪酬，包括表揚、與董事長合影一起

5、進餐、營 造出來的輕松氛圍、 對家屬的關(guān)心慰問等等。 第一層次的薪酬基本上能夠和目前國內(nèi)的企業(yè) 工資制度對應(yīng)起來， 但第二層次上的薪酬在國內(nèi)企業(yè)被作為企業(yè)文化來理解。 西方文化上的差異。雖然企業(yè)存在種種差異，但在薪酬結(jié)構(gòu)上，一般都有以下幾個部分：勞動強度、 勞動 崗位工資在整個 隨著知識型經(jīng)濟的出現(xiàn)， 個人風(fēng)險 開始在薪酬單元中加大其他1）基本工資美加企業(yè)的基本工資主要是崗位工資， 它根據(jù)崗位所需的知識與技能、 條件和責(zé)任的大小來決定。 傳統(tǒng)的美國工資制度極為強調(diào)崗位價值， 因此， 工資中占有絕對比重，而其他工資的比重很小。近年來， 成本的提高， 企業(yè)也出于降低工資剛性， 控制人工成本的需要，

6、薪酬的比例，崗位工資的比重有所下降。但就整體而言，除董事長、總經(jīng)理等高管人員外， 員工的崗位工資仍然占到全部薪酬的80以上。所以，美加企業(yè)的基本工資制度還是崗位工資制。在決定崗位工資時， 首先要做的是崗位分析， 然后才是崗位排序， 確定崗位工資的級差。 在美國，約有 90以上的大企業(yè)如摩托羅拉、輝瑞制藥等都使用美國產(chǎn)業(yè)雇主協(xié)會推薦的 評價體系來進行崗位評價，評價要素圍繞工作內(nèi)容、任職資格、工作環(huán)境幾個方面展開。然 后依據(jù)評價結(jié)果進行崗位排序， 通常把藍領(lǐng)崗位 （ 操作崗位 ） 分為 12-16 級，白領(lǐng)崗位 （一般 管理和專業(yè)技術(shù)崗位 ）分為 10-15 級，而金領(lǐng)崗位 （高級管理崗位 ） 劃

7、為 8-10 級。每一崗級又 分高、中、低三檔。包括白領(lǐng)在內(nèi)的普通崗位的上下崗差約在8-10 之間，每崗內(nèi)的上下檔差 20-30 。高級管理崗位無論是崗差還是檔差都要比普通崗位大，并且越往上懸殊 就越大。而且即便是物質(zhì)性的， 也不應(yīng)當(dāng) 而忽略本職工作中的長遠需求。獎勵（2） 獎勵在美加兩國的管理理念中， 獎勵并非一定要物質(zhì)性的， 是主要的， 否則，雇員就會過多針對那些短期的指標去努力， 所以， 獎勵只占全部薪酬很小的比例， 它更突出的功能是發(fā)揮金錢所不能發(fā)揮的作用。 一般有這么幾種形式：A. 加薪。規(guī)模較大的公司通常會根據(jù)效益和同行業(yè)情況，在年末或年初拿出一部分資 金追加進工資總額中。摩托羅拉

8、公司一般每年拿出工資總額的4作為增資，根據(jù)年度評估的結(jié)果，優(yōu)秀的員工加薪 7，表現(xiàn)稱職的增加 4 ，稍差的增加 3. 25，嚴重不稱職的 就不加薪。B. 股票獎勵。有的公司制定了員工持股計劃，通常根據(jù)員工表現(xiàn)，一次性獎勵一些公司股票，把股票存入員工的個人帳戶，作為員工退休后的收入來源。當(dāng)然， 給高級管理人員 和普通員工的股票比例也是不同的。般用C. 一次性的現(xiàn)金鼓勵，也叫做“小紅包”。獎勵金額通常在 25-500美元之間，來獎勵那些完成指派的臨時性工作很優(yōu)秀，或者臨時替補別人的工作而完成得不錯的員工。 有的企業(yè)還有一種班組獎勵計劃，是針對人數(shù)較少的班組在完成公司事先設(shè)定的績效標準 后，給組內(nèi)的

9、每個員工發(fā)放一筆獎金。 分配方案由人力資源部確定后， 直接把獎金發(fā)到組員 手里。 方案一般有三種： 一是平均分配； 二是按貢獻大小分配；三是按照個人基本工資占全 體組員基本工資總額的比例來發(fā)放。D. 表揚。表揚所給雇員的被重視往往能激發(fā)更旺盛的創(chuàng)造性和高度的忠誠。據(jù)統(tǒng)計， 美國雇員決定是否繼續(xù)在公司留下所考慮的十個因素， 第一就是被重視， 第七才是薪水。 所 以，許多大企業(yè)都十分看重這種獎勵方式。 在摩托羅拉， 對那些在本職工作中表現(xiàn)特別好的 員工， 專門有一個叫做 “ BRAVO”! 的獎勵， 意思是拍手鼓掌。 此外， 摩托羅拉也采用送鮮花、 口頭表揚， 或者在公司網(wǎng)站上發(fā)一封公開的表揚信等

10、獎勵形式。 這些手段， 以及由此而產(chǎn)生 的輕松、 積極、團結(jié)的工作氛圍已經(jīng)成為摩托羅拉公司激勵員工的有效手段。(3) 股權(quán)計劃。美加的大型企業(yè)一般都有比較成熟的員工股權(quán)計劃。 股權(quán)是員工購買公司股票的權(quán)利。 員工 只有在行使其股權(quán)后才真正擁有股票。 員工行使股權(quán)是在公司確定的一段時間之后， 通常不 超過 5 年，按指定的價格購買股票。 員工股權(quán)作為一種促進生產(chǎn)力的激勵手段， 是希望員工 集體生產(chǎn)力的提高能最終增加公司股票的價值。和員工股權(quán)計劃相關(guān)的是股票薪酬計劃 (Srock compensation plans) ，這是針對高級 經(jīng)理人員的，目的是為了把高級經(jīng)理人員的長期利益和公司所有人的長

11、期利益聯(lián)系在一起。 雖然二者的最終結(jié)果都是持有公司股票， 但它們的功能是不太一樣的。 員工股權(quán)計劃側(cè)重于 福利性質(zhì)，股票薪酬計劃則是作為高級經(jīng)理人員的主要薪酬。在美加，很多華人企業(yè)由于規(guī)模較小，基本上都沒有員工股權(quán)計劃。(4) 法定福利以及維持退休人員的收入水平。 法定福利非常復(fù)雜而龐大，法定福利是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計劃， 由企業(yè)和雇員分別按工資收入 的一定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受了嚴重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能 性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活， 下面著重介紹美國這方面的情況：(如保姆 )外的所有雇員。 根據(jù)社會保障法， 個人必須符合 這些條件大致為： 并非主動失

12、業(yè)； 已經(jīng)工作了一段 5 個季度的前 4 個季度； 沒有拒絕一項A. 失業(yè)保險該保險覆蓋了除農(nóng)業(yè)和家庭工 一定條件才有資格申請失業(yè)救濟金。 時間。這個基本時期大致是得到救濟的當(dāng)年之前的 合適的工作；不是因為嚴重違反工作場所的行為規(guī)定而被解雇；等。符合這些標準的個人便可以每周領(lǐng)取一次救濟金， 具體數(shù)額因各州情況而不同， 一般是 根據(jù)雇員在失業(yè)前一段時間內(nèi)收入最高的那個季度的平均工資的一個百分比。 大多數(shù)州法律 規(guī)定最多支付 26 周的失業(yè)救濟金。失業(yè)救濟金的資金來源于失業(yè)保險稅。 依據(jù)聯(lián)邦失業(yè)稅法， 雇主要按每個雇員收入的前 7000 美元的 6. 2繳納聯(lián)邦失業(yè)稅。B. 傷殘福利傷殘福利的領(lǐng)取

13、必須有一定條件。 傷殘的雇員要不僅是完全保險， 而且在最近一段時間 達到社會保障法規(guī)定的一個最低工作量，這當(dāng)然要根據(jù)雇員的年齡和傷殘程度而定。1999年傷殘福利平均每月為 755 美元。C. 醫(yī)療保險醫(yī)療保險計劃的服務(wù)對象是幾乎所有65歲以上(包括 65歲)的美國人，保險范圍包括住院治療、恢復(fù)期照管和醫(yī)生費用。醫(yī)療保險分為A和B兩種。A種稱作強制入院治療保險，包括接受醫(yī)院治療和服務(wù)的住院病人和門診病人， 資金來源是所有收入的 1. 45的工資稅， 由雇員和雇主共同承擔(dān)。B種叫做自愿補充醫(yī)療保險，支付A種保險中沒有包括在內(nèi)的醫(yī)生費用和其他一些醫(yī)療服務(wù)和供給。加入B種保險是自愿的，由聯(lián)邦政府和參加

14、者共同支付每月的保險費。除了上述保險福利外，還有退休福利、雇員補償保險、補充失業(yè)福利等保障計劃。(5) 非固定福利與法定福利相對應(yīng)的，就是非固定福利， 它不是強制性的，由雇主和雇員自愿參加。非 固定福利又被稱為 “邊緣薪酬” ，起源于 20世紀 40 年代和 50年代，主要是雇主用來吸引優(yōu) 秀人才的。 后來隨著工會參加工會成員的福利談判， 客觀上促進了這部分福利計劃在非工會 會員群體中的實施，直至今天已成為薪酬體系中重要的組成部分。許多雇員在選擇雇主時， 往往看重的是這部分福利， 而不是基本工資有多少。 非固定福利大致分為保障計劃、 非工作 時間報酬和服務(wù)三大類。下面介紹一些較為常見的非固定福

15、利計劃。A.人壽保險人壽保險由雇主全額支付保險費用， 在雇員去世后給其受益人一筆撫恤金。 大多數(shù)撫恤 金都是去世雇員工資的若干倍， 如兩倍年薪。 有的時候， 也可以根據(jù)雇員的要求增加投保的 金額，由此多支出的保費由雇主和雇員協(xié)商分擔(dān)的比例。 雇主提供的人壽保險計劃通常包括， 意外死亡和斷肢賠償。B. 401(K) 計劃該計劃是由聯(lián)邦政府、 養(yǎng)老基金、 雇主和雇員共同參與的雇員養(yǎng)老金儲蓄計劃。 根據(jù)該計劃， 雇員把一部分工資存起來， 作為退休后的養(yǎng)老金。 這部分工資在計算雇員個人所得稅存款在基金管理人的投資運作下，還可以401(K) 計劃資金提供幾種投資選擇，參加 401(K) 計劃的企業(yè)越來越

16、多， 在 1994之前于以扣除， 從而可以降低所得稅稅率。同時， 得到高于存款利率的收益。一般地，雇主會為雇員的 如共同基金和政府債券。 由于有稅收方面的好處， 年-1998 年間，參加 401(K) 計劃的企業(yè)從 74增加到了 81。C儲蓄計劃待到雇員退休后支取否則就1儲蓄計劃是一項由雇主和雇員共同出資建立雇員個人的存款帳戶， 該帳戶的福利。 雇員出資部分使用稅前收入， 因此雇員不能在退休前從帳戶中支取， 必須繳納很大的罰款。雇主出資的金額各不相同，相差較大，通常是雇員年出資額的 50。D牙科保險牙科保險是最常見的一種福利。 1998 年，美國大約有 75的公司向雇員提供了牙科保 險。公司規(guī)

17、模越大， 雇主提供牙科保險的可能性也越大， 而工會成員比非工會成員的雇員更 有可能得到該項保險。 1997 年， 70的工會成員有牙科保險，而非工會成員只有56。牙科保險有幾種， 包括商業(yè)牙科保險、 內(nèi)部牙科保險、牙科服務(wù)社。 商業(yè)牙科保險是最常見的 選擇， 1997 年在提供有牙科保險的企業(yè)中，87都是商業(yè)牙科保險。商業(yè)牙科保險是由雇主向商業(yè)保險公司繳納保費， 再由保險公司向病人報銷醫(yī)藥費， 或直接把醫(yī)藥費劃入牙醫(yī)診 所的帳戶。 內(nèi)部牙科保險是由雇主出資建立一個基金， 由基金直接支付牙科費用。 牙科服務(wù) 社是由州牙科協(xié)會管理的非贏利性的牙醫(yī)合伙機構(gòu)，參加牙科保險的病人一般都在這里就 診。E.

18、 家庭援助計劃由于老年人壽命逐漸增加和雙職工家庭的增加，很多雇員都需要照顧老人和孩子的服 務(wù)，家庭援助計劃就應(yīng)運而生了。 這項計劃所服務(wù)的對象是雇員家庭中因身體虛弱或疾病而 生活無法自理的年老父母、 配偶或其他親戚， 以及父母因工作不在家的學(xué)齡前兒童。 照顧主 要是身體、精神和經(jīng)濟方面的幫助。家庭援助計劃有很多形式， 有的由公司負責(zé)給雇員聯(lián)系、 推薦兒童或老人看護中心， 有 的直接給予雇員經(jīng)濟補助， 有的公司還出資辦日托中心等。 因此， 涉及的費用和人力也都各 不相同，各公司會根據(jù)自己的經(jīng)濟狀況來制定計劃， 花費人力和資金最少的當(dāng)然是推薦服務(wù)。F. 壓力管理現(xiàn)代社會的高節(jié)奏和社會分工所帶來的壓

19、力往往使雇員產(chǎn)生焦慮、脾氣暴躁、 自卑等情應(yīng)對緒，反應(yīng)到工作中就表現(xiàn)為士氣低落、曠工、效率低、不易溝通，這就直接影響到了企業(yè)的 生產(chǎn)力。 一些企業(yè)意識到這個問題的嚴重性， 他們會定期請來心理咨詢專家開展 “壓力管理” 活動， 主要是通過舉行座談會， 幫助員工分析自己身邊的壓力，告訴他們?nèi)绾稳ヌ幚怼?家庭、工作中的問題。這些活動最終使員工減輕了心理負擔(dān)，提高了工作效率和生活質(zhì)量， 減少了曠工和醫(yī)療費用開支，對企業(yè)而言還是獲益匪淺的。（6） 補充獎勵補充獎勵與邊緣薪酬的不同之處在于它更靈活、 更寬泛， 而且基本上是非物質(zhì)性的， 如 彈性工作時間、公共就餐服務(wù)、健康咨詢、理財咨詢等，甚至在摩托羅拉公

20、司，雇員所受到 的職業(yè)道德的熏陶也被認為是公司給予的一種補充獎勵。在美加兩國的企業(yè)中，除了崗位工資制外，同時還有績效工資制、 計件工資制、知識工 資制、 技能工資制等工資形式， 它們之間的主要區(qū)別是在核心薪酬部分， 其他薪酬或福利都 基本一致，由于篇幅所限不再一一介紹。2、水平2001 年美國企業(yè)工人的年收入的中位數(shù)是28548美元。看護兒童的工人的收入最低 （ 年收入的中位數(shù) =10608 美元） ，飛行員和航海員的收入最高 （年收入的中位數(shù) =71916 美元）。2001年，CEO的平均工資加獎金總額為2300000美元，而短期獎勵、股票收益、補充福利和額外補助幾項的總額就是 101000

21、00 美元， 其總收入 （12400000 元）是看護兒童的工人 的年薪的 193倍，是飛行員和航海員年薪的 29倍。在我們所考察的幾家企業(yè)中，摩托羅拉公司CEO勺年薪（稅前，不包括遞延薪酬，以下810萬加元之間，其中 CEO的年薪約為2002年加拿5左右。同）為100萬美元左右，中級經(jīng)理的年薪在 810萬之間，剛到公司的大學(xué)生的年薪約為5-6萬美元；加拿大北方電信公司的雇員平均年薪在 100萬，高級技術(shù)人員為 10萬左右， 而中級經(jīng)理的年薪一般在 1218萬之間。大企業(yè)雇員的平均年薪約為 4 萬加元，年薪超過 10萬加元的人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的橄欖型”從上面數(shù)據(jù)可以看出： 拋開特殊群體不論， 美加

22、兩國的社會整體收入水平呈 分布，中等收入群體占絕大多數(shù)，高收入和低收入群體居少數(shù)；在企業(yè)內(nèi)部，管理人員、 技術(shù)人員和簡單勞動人員的收入水平依次呈“倒梯形” ，體現(xiàn)了在高度發(fā)達的社會分工中 管理、技術(shù)和簡單操作之間應(yīng)有的收入分配關(guān)系；除CEQ外，管理崗位和操作崗位的收入差距一般在 2-25：1的范圍內(nèi) （同序列崗位的上下崗差為 810，檔差為 2030， 見前述）；除去遞延薪酬，CEO與雇員平均年薪的差距在1015: 1之間，而遞延薪酬基本上是與業(yè)績掛鉤的，來源于CEO自身的努力和創(chuàng)造；國家稅收對高收入群體起到了抑制作用。在加拿大安大略省， 年收入在 106480 加元以上的， 要分別繳納 29

23、的聯(lián)邦稅和 111 省稅，合計 401，實際所得 63782 元，僅比平均年薪高出 2萬左右。美國個人所得稅率 也基本維持在 33 左右。（三）薪酬的決定機制1、勞動力市場北美是市場化程度高度發(fā)達的地區(qū)， 勞動力的供給和流動完全依靠勞動力市場價格來調(diào) 節(jié)。因此， 勞動力市場的情況對企業(yè)決定員工薪酬有著重要意義。 首先，公司需要進行勞動 力市場評估，對現(xiàn)有勞動力的存量和未來趨勢作出判斷，看能否在市場上找到合格的雇員。 通常，公司的人力資源部門會組織人員寫出報告， 或者利用政府機構(gòu)定期發(fā)布的需求信息來首先拿該崗位工資等級的下限， 然后隨著工作能力的增 最后達到上限。 這個工資水平基本保留到該員工因

24、為 如果上級崗位不出現(xiàn)空缺， 即使業(yè)績再好， 工資除了進行分析。 這種評估為企業(yè)高層提供決策背景，有益于企業(yè)戰(zhàn)略的擬訂或調(diào)整。其次， 根據(jù) 勞動力市場中的勞動力工資價位作為自己 的工資參照水平。 為了使自己的工資具有競爭力， 吸引符合自己需要的人才，很多企業(yè)通常把勞動力市場價位作為某個崗位基本工資的中間 值。當(dāng)一個員工進入某個崗位之后， 強，經(jīng)過若干年逐步上升到中間檔次， 上級崗位出現(xiàn)空缺而晉升到上級崗位。因通貨膨脹上調(diào)以外，基本不可能上調(diào)了。2、薪酬調(diào)查上面還只是大前提， 接著要進行的重要工作就是薪酬調(diào)查。 薪酬調(diào)查的主要目的是了解 或掌握競爭對手的薪酬狀況， 以此決定本公司的薪酬水平。 正

25、確的薪酬決策可以幫助公司獲 得競爭優(yōu)勢， 錯誤的工資決策會損害競爭優(yōu)勢， 因為工資過低會限制公司招聘和保留高水平 雇員的能力， 而大大高于競爭對手的話又不恰當(dāng)?shù)卦黾恿巳斯こ杀尽?所以， 薪酬調(diào)查對公司 地薪酬決策至關(guān)重要。薪酬調(diào)查有兩種途徑， 一是公司自主開發(fā)， 由薪酬管理人員組成專門團隊搜集各方面信 息，進行綜合分析； 另一種是委托專業(yè)的薪資顧問機構(gòu)進行。 多數(shù)情況是后一種方式， 因為 這樣得到的數(shù)據(jù)或信息通常要廣泛、客觀、準確。調(diào)查的重點集中在核心或邊緣薪酬上。 在二十世紀四五十年代以前， 雇員薪酬還主要由 基本工資、 獎金、股權(quán)受益、 法定福利等構(gòu)成， 公司之間通過這部分薪酬來爭取員工。

26、 后來， 人才的爭奪擴展到邊緣薪酬領(lǐng)域，使得邊緣薪酬有了長足的發(fā)展，到 1998 年，美國雇員的 邊緣薪酬已占總薪酬的 1 3。邊緣薪酬已經(jīng)成為吸引和保留最優(yōu)秀員工的基本條件。3、工會雖然工會的勢力在北美遠不及歐洲大陸那么強大， 例如， 我們所考察的幾家企業(yè)中， 只 有摩托羅拉公司的一個下屬公司有一個不到 300 人的小工會。但是工會組織在企業(yè)薪酬的 形成過程中仍起著很大的影響，表現(xiàn)在以下幾個方面：(1) 集體談判美國勞資關(guān)系法的第一款規(guī)定： “鼓勵勞資談判， 保護工人協(xié)會和組織完全的活動自由， 在就雇傭條款進行談判時，由工人自己選舉指定的代表參加”在美國，集體談判主要是在鋼鐵、汽車、 機械制

27、造、 航運等一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域開展， 具體方式是由行業(yè)工會與各個企 業(yè)一一進行， 談判的范圍不限于薪酬， 還涉及到優(yōu)先晉升權(quán)、 合理工作分配、 勞動衛(wèi)生保護、 解雇條款等等。 談判的影響往往是巨大的， 工會通常能保證工會成員得到比非工會成員高出 30的工資， 而且還能贏得更多的邊緣薪酬。 甚至有的時候， 談判還會直接導(dǎo)致工會參與到 公司經(jīng)營方案的制訂和管理。(2) 邊緣薪酬這里就不再重復(fù)。 補充關(guān)于工會對于邊緣薪酬的產(chǎn)生和發(fā)展的影響前面已經(jīng)作了介紹， 說明一點，今天為許多美國企業(yè)采用的 401(K) 退休金計劃就是工會積極參與集體談判的結(jié) 果(3) 溢出效應(yīng) (Spillover effect)

28、雖然工會活動的目標僅僅指向其成員的利益， 但是由此產(chǎn)生了強烈的示范作用， 使得那 些沒有工會活動的企業(yè)不得不適當(dāng)提高雇員待遇，這被稱之為“溢出效應(yīng)” 。無工會組織的 企業(yè)這樣做的目的通常是為了降低員工尋求工會幫助的可能性， 避免工會帶來的麻煩， 取舍 之間還是有所得的。同時，勞動力市場的高流通性也促使雇主這么做。二、政府對企業(yè)薪酬的監(jiān)管美加兩國是典型的自由市場經(jīng)濟國家， 政府對企業(yè)的約束很少， 但并不意味政府在企業(yè) 薪酬問題上是無為的。 政府一般不直接干預(yù)企業(yè)薪酬管理， 而是通過對最低工資、 工資支付、 同工同酬、 加班工資、 休假權(quán)益等方面各項法律的草擬和實施來規(guī)范企業(yè)的分配行為， 并以 稅

29、收手段加以調(diào)節(jié)、引導(dǎo)。(一) 最低工資美國的最低工資立法最早是在 1938 年通過的公平勞動標準法 (Fair Labor Stan-dards Act) ，當(dāng)時規(guī)定的最低工資是每小時 0 25 美元，以后經(jīng)過多次修改，現(xiàn)在的最低工資已 調(diào)整為每小時 515 美元。此外，每個州又根據(jù)自己的情況制定有本州的最低工資標準，如 加利福尼亞每小時 725元，新澤西為每小時 575 元。加拿大的情況也大致相同；如聯(lián) 邦法律規(guī)定最低工資為每小時 7加元，英屬哥倫比亞省法律規(guī)定為每小時 8 加元。公平勞動標準法同時也規(guī)定在某些情況下，雇主也可以給雇員低于最低工資標準的工 資，如在零售或服務(wù)業(yè)、 農(nóng)場或高等教

30、育機構(gòu)雇傭?qū)W生， 雇傭無工作經(jīng)驗的員工等。如果雇 主雇傭的是有精神或身體殘疾的雇員，經(jīng)過勞工部許可，也可以支付低于最低標準的工資。(二) 工資支付工資支付中主要涉及到的是加班工資、 同工同酬、 種族年齡歧視等問題。 美國在這方面 的立法可謂詳備，除了 1938 年公平勞動標準法外，還有 1947 年工作時間法、 1963 年同工 同酬法、 1964年公民權(quán)利法、 1967年反雇傭年齡歧視法、 1990 年美國傷殘法等。在加班工 資方面，美國聯(lián)邦法規(guī)定，雇員每超時加班 1小時，雇主須支付雇員平時工資的15 倍；對于在法定節(jié)假日加班的情形，須支付相當(dāng)于平時 2 倍的加班工資。在雇主拖欠雇員工資方面

31、， 由于美加是市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國家， 誠信是每一個社會成 員或企業(yè)參與所有經(jīng)濟活動和社會生活的必要前提， 因此幾乎沒有雇主故意拖欠、 克扣雇員 工資的情況，若一旦發(fā)生，政府勞工部門將訴諸法律予以嚴懲。在這種社會環(huán)境里，任何雇 主都唯恐自己背上欠薪惡名， 一般都會千方百計按時足額支付工資的。 如果確因財務(wù)狀況惡 化或破產(chǎn)而不能支付雇員工資的話， 可以通過下面途徑給予解決： 雇主同雇員達成裁員協(xié) 議，承諾一旦經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)， 優(yōu)先安排他們再就業(yè)， 而在這個期間雇員可向政府申領(lǐng)失業(yè)救 濟；在來不及達成協(xié)議或未能達成協(xié)議的情況下，雇員可以或雇主主動向法院申請破產(chǎn)保護，以便由法院從破產(chǎn)財產(chǎn)中優(yōu)先支付被欠

32、的雇員工資或其他福利。需要說明的是，美加兩國的司法體系為聯(lián)邦、州（ ?。?、市、縣三級。除了聯(lián)邦一級的立法外，各州（?。?、市、縣還制定了大量的工資、 稅收法律， 并配備了精干、 廉潔的執(zhí)法隊伍， 從而構(gòu)筑起了從中央到地方的較為完整的勞工法制體系。（三） 稅收調(diào)節(jié)稅收是市場經(jīng)濟國家實現(xiàn)經(jīng)濟宏觀調(diào)控的重要手段， 美加兩國除了通過勞工立法對企業(yè) 薪酬進行規(guī)制外， 還充分利用稅收政策對企業(yè)的薪酬行為進行調(diào)節(jié)。 這種調(diào)節(jié)主要有兩方面， 一是政府對企業(yè)課稅，二是征收個人所得稅。社會保障稅（ 醫(yī)療保險、母嬰保l 、公司稅。稅種主要有商品稅、公司所得稅、社會保障稅。商品稅又分增值稅、消費 稅、營業(yè)稅和關(guān)稅

33、） 等。通過征收商品稅，提高商品、服務(wù)價格，增加消費支出，減少個人 收入。 企業(yè)所得稅則通過直接減少企業(yè)利潤， 來影響雇主支付雇員的薪酬水平。 有實際就是法定福利 （保險 ）費，包括失業(yè)保險金、養(yǎng)老金計劃、健康稅 險） 等。（?。?兩級稅率。 元（不含 32183） ，聯(lián)2、個人所得稅。是美加兩國的主要稅種，實行累進稅制，分聯(lián)邦、州如在加拿大，個人所得稅的起征點是7756加元，第一級775632183邦稅率為16%，安大略省稅率為6 %;第二級3218364368元（不含64368），聯(lián)邦稅率22%, 安省稅率為 915；第三級 6436810648元（不含 10648） ，聯(lián)邦稅率為 26，安省稅率 64368元以上一律為 111%;第四級 106480 元以上,聯(lián)邦稅率為 29%。三、對我國企業(yè)工資收入分配制度改革的啟示與建議通過考察， 使我們對美、 加兩國企業(yè)薪酬管理體系有了初步了解和認識， 這方面的經(jīng)驗 對于深化我