酒店實習(xí)生激勵管理研究——以廣州圣豐索菲特大酒店為例

1、 A基礎(chǔ)理論 B應(yīng)用研究 C調(diào)查報告 D其他嶺南師范學(xué)院本科生畢業(yè)論文酒店實習(xí)生激勵管理研究以廣州圣豐索菲特大酒店為例二級學(xué)院：商學(xué)院專 業(yè)：工商管理（酒店管理）年 級：2013級學(xué) 號：2013044128作者姓名：陳月婷指導(dǎo)教師：江娟完成日期：2017年 4月10 日酒店實習(xí)生激勵管理研究以廣州圣豐索菲特大酒店為例專業(yè)名稱：工商管理（酒店管理）作者姓名：陳月婷指導(dǎo)教師：江娟論文答辯小組組長：成員：論文成績：目錄(標(biāo)題不包括在內(nèi))酒店實習(xí)生激勵管理研究以廣州圣豐索菲特大酒店為例11.緒論11.1研究背景11.1.1酒店一線員工嚴(yán)重不足11.1.2酒店普遍雇傭?qū)嵙?xí)生11.1.3酒店對實習(xí)生的激

2、勵不足11.2.研究目的和意義21.2.1課題研究的理論意義21.2.2課題研究的實際應(yīng)用價值21.3.國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述21.3.1國外研究現(xiàn)狀21.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀31.4主要研究內(nèi)容和方法41.4.1主要研究內(nèi)容41.4.2主要研究方法42.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)42.1激勵相關(guān)概念42.2相關(guān)激勵理論52.2.1赫茲伯格的雙因素理論52.2.2弗隆的期望理論52.2.3亞當(dāng)斯公平理論62.2.4馬斯洛的需要層次理論63.廣州圣豐索菲特大酒店實習(xí)生激勵管理現(xiàn)狀分析73.1酒店概況73.2酒店激勵管理現(xiàn)狀調(diào)查73.2.1激勵因素調(diào)查的必要性73.2.2問卷的設(shè)計和發(fā)放83.2.3問卷情況及調(diào)查結(jié)

3、果分析83.3激勵模型的建立143.4酒店實習(xí)生激勵管理主要存在的問題143.4.1基本工資較低且工作強度大143.4.2激勵形式單一且缺乏針對性153.4.3培訓(xùn)機制不健全，缺乏科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃153.4.4對實習(xí)生的人文關(guān)懷不夠163.5主要原因分析163.5.1酒店外部環(huán)境因素分析163.5.2酒店內(nèi)部環(huán)境因素分析163.5.3個人原因174、提升酒店實習(xí)生激勵管理的對策建議174.1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合174.2激勵形式的多樣化和差異化174.3完善培訓(xùn)機制，制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃184.4加強人文關(guān)懷建設(shè)184.5制定完善的實習(xí)生激勵管理體制185.結(jié)論與展望195.1研究結(jié)論

4、195.2研究的不足與展望19參考文獻(xiàn)20附錄122附錄224附錄325致謝III酒店實習(xí)生激勵管理研究以廣州圣豐索菲特大酒店為例作者：陳月婷 指導(dǎo)教師：江娟嶺南師范學(xué)商學(xué)院，湛江 524048摘要：在酒店業(yè)蓬勃發(fā)展的當(dāng)代社會，酒店的用人需求也越來越大，酒店方為了節(jié)約人力成本，通常會到各個高校去招聘酒店管理或旅游管理專業(yè)的實習(xí)生，可以說實習(xí)生撐起了酒店一線部門的半壁江山，既然實習(xí)生如此重要，那么關(guān)于酒店實習(xí)生的各種問題也隨之而來。本文針對實習(xí)生的激勵管理問題進(jìn)行研究分析，采用問卷調(diào)查、文獻(xiàn)研究、訪談等形式，利用相關(guān)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，了解廣州圣豐索菲特大酒店實習(xí)生激勵機制管理現(xiàn)狀和存在問題，針對

5、存在的問題提出自己的建議，希望能對實習(xí)生和酒店起到一定的作用。關(guān)鍵詞：實習(xí)生激勵管理、激勵、激勵因素、Study on Motivation on Management of TraineesTake Sofitel Sun rich Hotel in Guangzhou for exampleChen Yue TingBusiness School, Lingnan Normal University, Zhanjiang,524048 ChinaAbstract: Contemporary society in the rapid development of the hotel indu

6、stry, the hotel needs more and more peoples. In order to save labor costs, they usually recruit trainees who major in hotel management or tourism management in colleges. We can say that the trainees propped up half of the hotel sector. Since the trainees are so important, there are many problems wil

7、l be followed. This paper, focus on the motivation on management of trainees, by means of questionnaire survey, literature study, interview and analyses data, study on the current situation of, the problemsare relevant reasons in trainees motivational management of Sofitel Sun rich Hotel and find ou

8、t the existing problems. In the light of these problems, this paper puts forward some suggestions which hope to be useful for the hotel.Key words: Motivation on management of trainees; Motivation; Motivation factors 1.緒論1.1研究背景1.1.1酒店一線員工嚴(yán)重不足隨著酒店業(yè)的發(fā)展，酒店的用工需求也越來越大，酒店的一線員工撐起了酒店的半邊天，他們是對客時間最長的一群人，也是酒店的

9、“門面”，雖然一線員工的工作內(nèi)容比較簡單，但工作本身對他們的要求比較高，既需要專業(yè)的操作技能，還要有較高的服務(wù)意識，較強的抗壓能力。這種高要求和不太受重視的落差讓人才紛紛流失，服務(wù)行業(yè)的特性導(dǎo)致酒店業(yè)對一線員工的吸引力不斷下降，加上工作時間的不規(guī)律，時刻都要微笑服務(wù)，工作上受委屈了也找不到地方訴說，這種生理上和心理上的挑戰(zhàn)使得許多實習(xí)生都紛紛轉(zhuǎn)行。（注意文章內(nèi)容的表達(dá)要和要點一一對應(yīng)，上面在說一線員工，這里說的是實習(xí)生？）而酒店的中高層管理者大部分從一線員工中提拔，往往要經(jīng)過一年或幾年的基層工作，才一步一步的提拔，很多人都沒有耐性經(jīng)受這段漫長的時間。因此，個人的發(fā)展前途和晉升，是一線員工是否愿

10、意留在酒店工作的關(guān)鍵性因素之一。當(dāng)然，影響人才流失的因素還有很多，例如員工薪酬福利、酒店發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，企業(yè)文化等等。1.1.2酒店普遍雇傭?qū)嵙?xí)生酒店一線員工最主要來自校企合作，即學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)酒店專業(yè)知識與技能，然后到酒店去進(jìn)行實踐，去實際操作，這種校企合作的模式，一方面為酒店節(jié)約了人力成本，而且酒店專業(yè)實習(xí)生相對于社會招聘的人員專業(yè)知識和技能更扎實，培訓(xùn)成本更低；另一方面，對學(xué)校來說，也解決了酒店管理專業(yè)操作性問題。數(shù)據(jù)顯示，酒店實習(xí)生人數(shù)占到一線員工總數(shù)的30%，甚至有的達(dá)到60%，以索菲特中餐廳為例，實習(xí)生人數(shù)有9人，其他正式員工包括餐廳經(jīng)理有7人，實習(xí)生占餐廳總?cè)藬?shù)的56%。

11、實習(xí)生既是學(xué)生又是酒店員工，這種雙重身份讓酒店不能按照一般對正式員工的管理方式管理實習(xí)生，所以對實習(xí)生的管理迫切的需要一套更為完善的管理模式。因此找到一種合適的激勵模式尤為關(guān)鍵。1.1.3酒店對實習(xí)生的激勵不足隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店與酒店之間的競爭越來越激烈，但酒店實習(xí)生的積極性普遍不高，除了酒店實習(xí)生的薪酬較低等原因外，還因為酒店對實習(xí)生的激勵不足，很多酒店都忽略了實習(xí)生激勵方面的問題，沒有一套比較完善的實習(xí)生激勵機制。因此，要提高員工的滿意度，增加員工的使命感、歸屬感、榮譽感，留住人才，就必須要學(xué)會激勵員工，制定一套完善的激勵機制。在工作中，基層員工的對客時間是最長的，是酒店日程運營的重

12、要支撐，而基層員工中實習(xí)生所占比例最重，但實習(xí)生的工作和生活質(zhì)量往往容易被管理者忽略，再加上酒店工作時間的不規(guī)律，工作性質(zhì)的特殊性和工作壓力等等，導(dǎo)致實習(xí)生容易產(chǎn)生不好的情緒、職業(yè)倦怠、壓力過大、工作無成就感等。因此有效的激勵可以激發(fā)實習(xí)生的工作熱情和創(chuàng)造力，提高實習(xí)生的工作效率增進(jìn)實習(xí)生的歸屬感和滿意度，為酒店留住人才。所以，對于如何激發(fā)實習(xí)生的工作熱情，提高實習(xí)生工作效率，留住優(yōu)秀實習(xí)生，制定確切可行的激勵機制，正是本文的主要研究背景和主旨。1.2.研究目的和意義本文立足于廣州圣豐索菲特大酒店實習(xí)生的激勵管理研究，具有較強的針對性和地域性，同時該類的研究課題比較有限，本研究的進(jìn)行不僅能填補

13、該領(lǐng)域的一些空白（這類話語最好不要出現(xiàn)，過于夸大），而且為酒店業(yè)的健康發(fā)展和酒店管理專業(yè)人才的提升達(dá)到雙贏的目的。1.2.1課題研究的理論意義本文以雙因素理論、期望理論、公平理論和需要層次理論為基礎(chǔ)，明確了實習(xí)生與酒店正式員工之間的差別，對實習(xí)生管理所適應(yīng)的“保健”、“激勵”、“公平”“需要”等構(gòu)成因素進(jìn)行進(jìn)一步分析，在此基礎(chǔ)上提出可行有效的實習(xí)生激勵政策，具有較強的理論意義。1.2.2課題研究的實際應(yīng)用價值通過對酒店實習(xí)生管理的研究分析，找出影響酒店實習(xí)生積極性和穩(wěn)定性的因素，特別是對實習(xí)生產(chǎn)生激勵作用的因素，從而有針對性地對實習(xí)生進(jìn)行激勵管理，激發(fā)實習(xí)生的積極性，為酒店創(chuàng)造更多的利益，增強

14、實習(xí)生畢業(yè)后選擇留在酒店的決心，為酒店留在高素質(zhì)的服務(wù)人員。達(dá)到學(xué)校、酒店和學(xué)生的“三贏”。1.3.國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（這部分內(nèi)容需要重新修改，建議最好不要用表格的形式，顯得內(nèi)容比較薄弱。你要弄清楚你寫的主題是有關(guān)酒店實習(xí)生激勵管理，那么對于國外的文獻(xiàn)，如果有這方面的，就針對這方面的研究現(xiàn)狀寫，如果沒有，就可以指出目前國外研究主要限于酒店員工激勵，其他行業(yè)的員工激勵不需要概括進(jìn)來；對于國內(nèi)這部分的文章，百度文庫用酒店實習(xí)上激勵為關(guān)鍵詞搜索，可以搜索到將近百篇文獻(xiàn)，那么你在表達(dá)上要嚴(yán)謹(jǐn)，要綜合分析目前學(xué)者研究這個主題是哪些方面入手的）1.3.1國外研究現(xiàn)狀表1 國外員工相關(guān)激勵時間 國外員工激勵研究

15、1968年 EA.Locke運用目標(biāo)理論激勵員工，通過目標(biāo)的制定來激發(fā)員工積極性1987年ErishnaS.Dhir運用公平理論對激勵的在員工的應(yīng)用進(jìn)行研究2001年 Zing Heim和Schuster主要從公司薪酬、發(fā)展前景、個人成長機會、良好的工作氛圍四個方面來激勵員工2008年 Chun-Fang Ching通過期望理論分析酒店員工激勵，主要從金錢多少、目標(biāo)的實現(xiàn)和工作績效三個方面進(jìn)行激勵2009年 Christine Lundberg運用雙因素理論對酒店員工進(jìn)行激勵2012年 Sommer在研究中強調(diào)，對員工的管理和激勵要采取督導(dǎo)和引導(dǎo)的方式來進(jìn)行，通過成長機會、工作環(huán)境、薪酬策略、

16、福利機會、獎勵制度等方式進(jìn)行激勵1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀表2 國內(nèi)員工相關(guān)激勵時間 國內(nèi)員工相關(guān)激勵研究2011年 李庚對星級酒店基層員工壓力現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出相關(guān)對策2012年 孫慧君對酒店優(yōu)秀基層員工的特質(zhì)進(jìn)行分析，并提出有效激勵措施2012年 王曉虹通過文獻(xiàn)對員工的激勵因素進(jìn)行分析，構(gòu)建出激勵模型，得出激勵現(xiàn)狀、存在問題及對策2013年 劉曉，童小燕從馬斯洛需要層次理論對我國基層員工激勵的必要性、激勵存在的問題及對策進(jìn)行分析2014年 王丹通過分析影響高星級酒店基層員工敬業(yè)度的主要因素，理論結(jié)合實際，提出提升高星級酒店基層員工敬業(yè)度的對策2014年 田春雷以石家莊XM酒店為例，分析XM酒店

17、員工流失原因，并提出解決酒店員工流失對策綜上所述，雖然國內(nèi)外很多學(xué)者都對激勵理論進(jìn)行了分析和研究，但研究成果仍然不夠全面，針對酒店基層員工甚至實習(xí)生的激勵研究較少，更沒有考慮到不同員工的個性差異、心理需求和價值觀等方面的問題。而且從知網(wǎng)和學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索結(jié)果看來，目前對酒店實習(xí)生激勵管理方面的研究較少。本文通過對索菲特酒店實習(xí)生滿意度調(diào)查、離職原因和激勵因素的調(diào)查，希望能建立一套科學(xué)有效的激勵機制，為酒店實習(xí)生的激勵管理提供參考。1.4主要研究內(nèi)容和方法1.4.1主要研究內(nèi)容本文以實習(xí)生為研究對象，探討酒店實習(xí)生激勵因素，從容調(diào)動實習(xí)生積極性，為酒店對實習(xí)生的管理提供一定的借鑒。本文根

18、據(jù)相關(guān)激勵理論，從索菲特的實際情況出發(fā)，本著“提出問題分析問題解決問題”的思路進(jìn)行寫作，以索菲特酒店作為切入點。首先以索菲特酒店實習(xí)生流失率高、滿意度低、激勵機制不完善為背景提出問題，然后通過查閱激勵相關(guān)文獻(xiàn)，最后通過對實習(xí)生進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談管理者對酒店實習(xí)生激勵現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析。本文主要包括以下內(nèi)容：第一章，緒論。主要闡述了酒店實習(xí)生激勵研究背景、目的和意義，文獻(xiàn)綜述主要研究內(nèi)容和方法。第二章，相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。第三章，索菲特大酒店實習(xí)生激勵管理現(xiàn)狀分析。第四章，對提升索菲特大酒店實習(xí)生激勵管理提出自己的建議。第五章，得出研究結(jié)論和提出研究的不足與展望。1.4.2主要研究方法本文的主要

19、研究方法有：一是文獻(xiàn)分析法。通過在中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、等，閱讀激勵的相關(guān)書籍和外文文獻(xiàn)，對文獻(xiàn)進(jìn)行分析歸納總結(jié)；二是調(diào)查問卷法。通過對酒店實習(xí)生發(fā)放調(diào)查問卷，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為研究提供數(shù)據(jù)支持；三是訪談法。為充分了解酒店實習(xí)生的激勵現(xiàn)狀，本人對酒店人力資源和培訓(xùn)班的管理者以及酒店實習(xí)生進(jìn)行了采訪，對調(diào)查問卷進(jìn)行了補充；四是統(tǒng)計分析法。通過對調(diào)查問卷進(jìn)行整理，應(yīng)用統(tǒng)計分析法及相關(guān)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。2.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)2.1激勵相關(guān)概念（引用他人的概念或者理論，必須要用上標(biāo)的形式注明參考文獻(xiàn)）2.1.1酒店實習(xí)生：無經(jīng)驗學(xué)習(xí)人員簡稱實習(xí)生，泛指在某一專業(yè)的高年級或剛畢業(yè)的大學(xué)生，在有經(jīng)

20、驗的工作人員的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)實際工作經(jīng)驗，屬于非正式雇用的勞工，通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。實習(xí)生又分成畢業(yè)、沒畢業(yè)兩類。聘用實習(xí)生目的為處理短期出現(xiàn)的額外工作并予以培養(yǎng)成為正式雇傭的勞工。當(dāng)工作上出亂子時，實習(xí)生同臨時工一樣都會被首選當(dāng)作代罪羔羊。2.1.2激勵：激勵是指推動人朝著一定方向和水平從事某種活動，并在工作中持續(xù)努力的動力。管理心理學(xué)把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性問題。激勵的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越

21、強，所取得的工作效能也越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動機，工作效率也就越低。2.1.3激勵管理：激勵管理是激勵理論在管理中的運用，從而形成豐富的激勵內(nèi)容和各種各樣的激勵形式。管理者為了激發(fā)員工的潛力和積極性，采取一定的措施和手段，來達(dá)到增強員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。實習(xí)生：無經(jīng)驗學(xué)習(xí)人員簡稱實習(xí)生，泛指在某一專業(yè)的高年級或剛畢業(yè)的大學(xué)生，在有經(jīng)驗的工作人員的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)實際工作經(jīng)驗，屬于非正式雇用的勞工，通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。實習(xí)生又分成畢業(yè)、沒畢業(yè)兩類。聘用實習(xí)生目的為處理短期出現(xiàn)的額外工作并予以培養(yǎng)成為正式雇傭的勞工。當(dāng)工作上出亂子時，

22、實習(xí)生同臨時工一樣都會被首選當(dāng)作代罪羔羊。2.2相關(guān)激勵理論2.2.1赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期對一些企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查后提出了激勵的雙因素理論。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因有：公司正策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全、和生活條件。這些因素改善了，只能消除職工的不滿、怠工和對抗，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促使生產(chǎn)增長，赫茲伯格把這一類因素稱為保健因素。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任感、在職業(yè)上得到發(fā)展等，這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，

23、從而提高生產(chǎn)率，這類因素稱為激勵因素。赫茲伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保健因素基本是屬于工作環(huán)境方面的，激勵因素基本是屬于工作本身的，但兩者也有重疊的地方。因此，管理者要區(qū)分保健因素和激勵因素，保健因素是留住實習(xí)生的關(guān)鍵，激勵因素是激發(fā)實習(xí)生潛能的關(guān)鍵。2.2.2弗隆的期望理論1964年，美國心理學(xué)家弗?。╒ictor H. Vroom）在他的著作工作與激勵中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。

24、他還提出在進(jìn)行激勵時要處理好三個關(guān)系：努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系（表和圖的格式字體等都有統(tǒng)一的格式要求，表頭圖尾要有標(biāo)題）2.2.3亞當(dāng)斯公平理論公平理論又稱為社會比較理論，它是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J. S. Adams）于20世紀(jì)60年代首先提出的，該理論側(cè)重于報酬對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己取得報酬的相對量。如果一個人覺得自己的“投入”與所獲得的報酬不相等，或者與組織內(nèi)同一層次的其他人不同，又或者與同行業(yè)比較，與過去的“投入”和所獲得比較不相等，他就會認(rèn)為不公平。

25、因此，他會做各種的比較來判斷自己所獲得報酬是否公平，結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?；趤啴?dāng)斯的公平理論，企業(yè)管理者在對待實習(xí)生上，需要考慮公平性的問題，在同一組織內(nèi)，不考慮特殊情況下，組織成員間的各種待遇要一致，在同行業(yè)內(nèi)，也要盡量做到“你有我有”，這樣才能盡量避免各種不滿情緒。2.2.4馬斯洛的需要層次理論（表和圖的格式字體等都有統(tǒng)一的格式要求，表頭圖尾要有標(biāo)題）馬斯洛將人的需求分為五個層次，最基本的是生理的需要，放到實習(xí)生身上就是薪酬福利、管理制度、基本設(shè)施、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等的需要。安全需要是實習(xí)生的社會保障、各種安保設(shè)施、人身安全等的需要。社會需要是實習(xí)生業(yè)余活動、節(jié)假日聚會、人際交往等需要

26、。尊重需要是實習(xí)生工作得到認(rèn)可、表揚評選等的需要。自我實現(xiàn)需要是實習(xí)生職業(yè)發(fā)展、工作興趣等的需要。因此，管理者在對實習(xí)生激勵時，要考慮實習(xí)生現(xiàn)階段的需要，有針對性的進(jìn)行激勵。3.廣州圣豐索菲特大酒店實習(xí)生激勵管理現(xiàn)狀分析3.1酒店概況廣州圣豐索菲特大酒店位于天河區(qū)CBD，是一家奢華五星級酒店，融合了法式文化與當(dāng)?shù)靥厣瑏喼蕃F(xiàn)代裝飾與巴黎優(yōu)雅別致的經(jīng)典組合，共3000平方米，17間多功能會議室，同聲傳譯設(shè)備，靈感會議選擇，特色日式扒房，中餐廳，全日制自助餐廳，客房免費網(wǎng)絡(luò)，法國進(jìn)口洗浴用品，法國文化精選菜單和藝術(shù)品。目前，酒店共有員工308人，實習(xí)生139人，臨時工67人，酒店基層員工（應(yīng)該要說

27、明實習(xí)生的比例較大？如果能夠獲得關(guān)于實習(xí)生在酒店各個部門的分布情況更好）占員工總數(shù)的70%以上，是酒店的主力軍。3.2酒店激勵管理現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1激勵因素調(diào)查的必要性（這部分內(nèi)容沒有太大意義，下面的文字可以放在文章中其他的地方作為補充說明）在酒店基層員工中，實習(xí)生人數(shù)占絕大多數(shù)，實習(xí)生在酒店日常運營中占據(jù)很重要的位置，對實習(xí)生進(jìn)行有效的激勵，能夠激發(fā)實習(xí)生的積極性，激發(fā)潛力，從而為客人提供更好的服務(wù)，給酒店創(chuàng)造更好的利益。4美國心理學(xué)家認(rèn)為人總是渴求一定的需求來達(dá)到一定的目標(biāo)，因此，酒店應(yīng)該讓員工的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)相統(tǒng)一，才能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)到雙贏。5據(jù)美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹

28、姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一般情況下，員工只發(fā)揮了其能力的20%30%，如果受到充分的激勵，則他們的能力可以發(fā)揮到80%90%，由此可看出員工激勵在酒店工作的重要性。3.2.21問卷的設(shè)計和發(fā)放本次研究的問卷調(diào)查分為三個部分，一是對酒店實習(xí)生的滿意度調(diào)查，二是離職實習(xí)生的離職原因調(diào)查，三是實習(xí)生激勵因素調(diào)查。問卷的調(diào)查對象是酒店實習(xí)生和離職的實習(xí)生，調(diào)查時間從2月16號到3月16號，3月17號到3月28號進(jìn)行問卷的收集和數(shù)據(jù)的整理。通過在問卷星上設(shè)計問卷，利用微信，QQ等通訊工具幫助收集問卷，把問卷鏈接發(fā)到實習(xí)生群和各部門的實習(xí)群，號召廣大實習(xí)生填寫問卷。本次調(diào)查的三份問卷均發(fā)放了80份，實習(xí)生滿意度調(diào)查

29、回收整理出有效問卷75份，回收率達(dá)94%，離職原因調(diào)查回收整理有效問卷72份，回收率達(dá)90%，實習(xí)生激勵因素調(diào)查回收整理有效問卷74份，回收率達(dá)93%。滿意度調(diào)查內(nèi)容包括實習(xí)生基本信息，薪酬與個人成長滿意度，自身工作和環(huán)境滿意度，管理和溝通滿意度四個部分，答案有很不滿意，不滿意，一般，較滿意，很滿意五種程度。實習(xí)生離職原因調(diào)查設(shè)計了16種離職原因，被調(diào)查者根據(jù)重要性打分，1表示很不重要，2表示重要，3表示一般重要，4表示重要，5表示很重要?；诤掌澆竦碾p因素理論，認(rèn)為影響實習(xí)生工作積極性和滿意度的因素分為保健因素和激勵因素，因此，實習(xí)生激勵因素調(diào)查設(shè)計了保健因素和激勵因素共13種因素。被調(diào)查

30、者根據(jù)自己認(rèn)為的重要性從15打分,15的分值代表與離職原因的分值代表相同。3.2.32問卷情況及調(diào)查結(jié)果分析（表格的格式需要修改、表格格式設(shè)置不夠合理） 調(diào)查對象基本情況（附帶簡要 語言的分析）表3 酒店被調(diào)查對象基本情況項目基本信息人數(shù)（人）比例（%）性別男女334244%56%學(xué)歷中專大專本科本科以上0175800%23%77%0%部門餐飲部客房部前廳部康樂部人事部財務(wù)部工程部保安部550125120073%0%16%7%1%3%0%0%實習(xí)期3個月及以內(nèi)36個月10個月一年19456526%60%8%6%月均收入1000元及以下10011500元15012000元2001

31、2500元25013000元30013500元05579220%6%76%12%3%3% 實習(xí)生滿意度情況表4 實習(xí)生滿意度調(diào)查情況序號項目得分總分平均分滿意度排名P1P2P3P4P51薪酬制度3944331201281.71112晉升制度424827001171.56123個人成長3648301651311.75104合理化建議18406340251862.4865激勵方式3050392451481.9786工作環(huán)境73610540252132.8437工作崗位3542362801411.8898酒店文化5268780402383.1729公平性20564536151722.2

32、9710與上級溝通16506032301882.51511與同事溝通5309072452501.56112工作效率10469040101962.614實習(xí)生滿意度調(diào)查計分采用的是李克特式量表計分法，從15的滿意度逐漸加強，分?jǐn)?shù)越大滿意度越高，P1表示選擇1分的人數(shù)乘以分?jǐn)?shù)，然后把題目得出的總分除以被調(diào)查的有效人數(shù)，得出平均分。從表4可以看出，在對實習(xí)生滿意度調(diào)查當(dāng)中，實習(xí)生最不滿意的五個因素分別是晉升制度、薪酬制度、個人成長、激勵方式多樣化、工作崗位。實習(xí)生對晉升制度是最不滿意的，因為實習(xí)生根本沒有晉升制度，實習(xí)生工作做得再好，再出色，也只是實習(xí)生，酒店實習(xí)生實習(xí)期短則3個月，長則一年，對于實

33、習(xí)期長的實習(xí)生來說，一般的操作技能至多2個月就能完全掌握，剩下的時間其實是不斷重復(fù)每天的簡單工作，這對于他們來說簡單而枯燥，進(jìn)而產(chǎn)生消極懈怠的情緒，打擊他們的積極性和創(chuàng)造力。因此，對于實習(xí)期長的實習(xí)生，應(yīng)該設(shè)立針對他們的晉升制度，讓他們進(jìn)行更有挑戰(zhàn)性和難度的工作，負(fù)有更多的責(zé)任，這樣才能調(diào)動他們的積極性，增加歸屬感。而對于薪酬管理方面，絕大多數(shù)實習(xí)生的薪酬都在15002000元之間，薪酬制度單一，不能很好的起到物質(zhì)激勵的作用。酒店對實習(xí)生個人成長方面做得不夠，對實習(xí)生的培養(yǎng)都是為了酒店服務(wù)，不愿意投入更多的人力財力去關(guān)注實習(xí)生的個人成長，使實習(xí)生得不到比較全面的發(fā)展。酒店的激勵方式多樣化尚有不

34、足，激勵力度不夠，對實習(xí)生沒有多大的吸引力。在工作崗位方面，實習(xí)生也大多覺得不滿，因為實習(xí)生干的都是基礎(chǔ)的工作，大多臟、亂、累，還得不到尊重，他們對工作崗位的不滿也說明了酒店或管理層對實習(xí)生不夠重視，對實習(xí)生的激勵不足。另外實習(xí)生大多對與同事溝通、酒店文化、工作環(huán)境、同事工作效率、與上級溝通等感到比較滿意，說明酒店普遍重視酒店文化建設(shè)、環(huán)境和同事上級之間的溝通，據(jù)采訪發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工提出的建設(shè)性意見和自己的想法，善于聽取員工的想法，這是令人感到滿意的地方。 標(biāo)題表5 實習(xí)生離職情況調(diào)查表序號離職原因平均分排名1對薪酬不滿4.7312對福利待遇不滿4.2163對政策管理不滿4

35、.084不認(rèn)同酒店文化3.18115對晉升制度不滿4.6636與同事相處不融洽3.11127與上司溝通不良2.95138待遇不公平4.0679工作績效不被認(rèn)可4.38510工作缺乏成就感4.68211缺乏娛樂活動3.86912厭倦工作4.59413想換工作3.561014想換地方2.771415健康原因2.651516回老家、求學(xué)、結(jié)婚2.3016通過對上表的數(shù)據(jù)，可以得出讓實習(xí)生離職的第一原因是對薪酬的不滿，實習(xí)生實習(xí)工資低，但是干的活和正式員工一樣多，甚至比正式員工還多，這讓實習(xí)生產(chǎn)生不公平感。.另外，實習(xí)生離職還因為工作缺乏成就感、對晉升制度不滿、厭倦工作、工作績效不被認(rèn)可等。實習(xí)生的自

36、主權(quán)利低，做的都是領(lǐng)導(dǎo)安排好的工作，工作缺乏成就感，積極性不高。實習(xí)生沒有相應(yīng)的晉升制度，而且酒店的管理層職位就那么幾個，想要晉升還需要在基層做一年甚至幾年，還要等職位空缺，晉升期較長。通過對實習(xí)生的采訪發(fā)現(xiàn)，無論實習(xí)生工作做得再出色，桌子擦得再干凈，衛(wèi)生搞得多好，領(lǐng)導(dǎo)也未必注意得到，得不到認(rèn)可、贊揚，實習(xí)生的積極性就不高，慢慢地對工作產(chǎn)生厭倦，從而不喜歡酒店行業(yè)。因此，酒店應(yīng)及時調(diào)整實習(xí)生薪酬管理制度，為實習(xí)生創(chuàng)造更多收入來源，如推銷酒店產(chǎn)品得到相應(yīng)提成，受到客人表揚有現(xiàn)金獎勵等，多授權(quán)給優(yōu)秀的實習(xí)生，激發(fā)他們的工作熱情，減少離職率。 標(biāo)題表6 實習(xí)生激勵因素調(diào)查表序號激勵因素

37、平均分排名1工作成就感4.2542工作被認(rèn)可、贊賞4.2253工作具有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感4.4734發(fā)展前途3.9895培訓(xùn)學(xué)習(xí)3.27136酒店政策與管理4.0777薪酬福利4.7418監(jiān)督系統(tǒng)3.88109工作環(huán)境3.671110人際關(guān)系4.01811晉升機會4.66212職務(wù)地位3.451213工作安全感4.136平均得分由題目得分總分?jǐn)?shù)除以被調(diào)查的有效人數(shù)，平均得分越高，重要性越大。通過對實習(xí)生激勵因素的調(diào)查，實習(xí)生較為重視的激勵因素有薪酬福利、個人成長和晉升、工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感、工作成就感。實習(xí)生希望能有滿意的薪酬，同時希望勝任更有挑戰(zhàn)性的工作，希望從工作中獲得成就感，發(fā)揮個人潛力，得到

38、更好的成長機會。從這些激勵因素可以看出，實習(xí)生除了物質(zhì)上收到激勵之外，還注重物質(zhì)外的激勵，物質(zhì)的激勵只能避免不滿，并不能創(chuàng)造滿意，而對于工作本身和自我實現(xiàn)需要的激勵卻能創(chuàng)造滿意。因此，酒店應(yīng)該在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更多的實施能讓實習(xí)生創(chuàng)造滿意的激勵。3.3激勵模型的建立（這部分的內(nèi)容你是通過問卷調(diào)查獲得還是根據(jù)文獻(xiàn)調(diào)查的內(nèi)容來獲得？這個應(yīng)該不算是模型，就算要放在文章里，也應(yīng)該放在第四部分，對策提出方面）論文整體格式還存在一些問題，主要格式要自己按照學(xué)校要求認(rèn)真修改。薪酬福利工作環(huán)境人際關(guān)系安全保障政策管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)酒店文化個人生活保健因素消除怠工、不滿和對抗給酒店創(chuàng)造更多價值薪酬福利工作保障領(lǐng)導(dǎo)素

39、質(zhì)公平因素工作本身激發(fā)積極性，創(chuàng)造滿意工作成就工作責(zé)任個人成長工作挑戰(zhàn)激勵因素參與管理得到賞識工作認(rèn)可職位晉升3.43酒店實習(xí)生激勵管理主要存在的問題(這部分內(nèi)容應(yīng)該緊接著前面的問卷調(diào)查。應(yīng)該就你前面的問卷調(diào)查，將幾個關(guān)鍵指標(biāo)拿出來重點分析，主要一定要結(jié)合酒店實際情況）3.4.1基本工資較低且工作強度大酒店之所以招聘實習(xí)生，原因之一就是為了降低人力成本，因此，酒店實習(xí)生普遍工資都不會很高，大多數(shù)在16002000元之間，有的甚至連最低工資標(biāo)準(zhǔn)都沒達(dá)到，如果不是包吃住，上下班接送，這個工資水平很難維持基本的生活水平，而且實習(xí)生一般不會有提成、年終獎這些基本工資外的收入。基本工資低而且工作強度大，

40、總所周知，酒店行業(yè)是一個工作時間很不穩(wěn)定的行業(yè)，上班時間三班倒，忙起來的時候經(jīng)常要加班，一天工作10小時是常有的事情，而且不算加班費，只能利用不忙的時候補休，這種制度讓一些人很不滿。由于酒店人員短缺，經(jīng)常會安排本部門的實習(xí)生到別的部門幫忙，做的也只是收盤子、擦桌子、擺臺這種機械重復(fù)的簡單勞動。長期以往，這些簡單重復(fù)的工作讓實習(xí)生們感覺不到受重視，久而久之，就會讓人產(chǎn)生厭倦煩躁的情緒，打擊人的工作熱情，而這種情緒還有可能帶到工作中，就會引起客人的不滿，給客人留下不好的印象，最終不利于酒店的發(fā)展。3.4.2激勵形式單一且缺乏針對性酒店對實習(xí)生的激勵形式比較單一，從調(diào)查得知，索菲特大酒店對實習(xí)生的激

41、勵主要有實習(xí)生培訓(xùn)計劃、戶外拓展活動、優(yōu)秀實習(xí)生、感謝卡兌換禮物等激勵方式，這些激勵投入成本低，但是未必能取得很好的效果，例如對實習(xí)生的培訓(xùn)，都只是簡單的入職培訓(xùn)和操作技能的培訓(xùn)，不能很好的滿足實習(xí)生的需要，實習(xí)生從學(xué)校剛走到社會，正是對一切都很迷茫的時候，需要的是給予一些正確積極的引導(dǎo)，對未來職業(yè)的方向的規(guī)劃，增強實習(xí)生的信心等，而酒店缺乏這方面的培訓(xùn)。處了滿足實習(xí)生的基本物質(zhì)需要，還需要滿足實習(xí)生的精神需要，雖然有針對這方面的措施，但對實習(xí)生的吸引力不足，因為優(yōu)秀實習(xí)生不多，競爭強大，感謝卡兌換的禮物也只是一些零食類的低價商品。實習(xí)生的娛樂活動不夠豐富，人們的情緒得不到很好的傾瀉。3.4.

42、3培訓(xùn)機制不健全，缺乏科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目前酒店沒有一套針對實習(xí)生的培訓(xùn)，對實習(xí)生的培訓(xùn)基本是入職培訓(xùn)，讓員工了解酒店的章程，酒店的發(fā)展歷史，酒店文化價值觀，消防安全，衛(wèi)生安全等的培訓(xùn)，然后是部門的培訓(xùn)，每天利用上班前或者中間的休息時間對員工進(jìn)行操作技能的培訓(xùn)，因為普遍實習(xí)生的實習(xí)期都是310個月的，所以對實習(xí)生很少會有比較深入的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也比較單一，一是在職時間短，二是培訓(xùn)計劃跟不上。酒店對實習(xí)生的培訓(xùn)大多流于表面，培訓(xùn)都是為了盈利服務(wù)，對實習(xí)生的個人發(fā)展不夠重視，沒能很好的對實習(xí)生起到有效的激勵作用。缺乏對實習(xí)生有吸引力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確實習(xí)生畢業(yè)后的發(fā)展方向，因此，很多實習(xí)生實習(xí)期

43、結(jié)束后都紛紛離開。3.4.4對實習(xí)生的人文關(guān)懷不夠?qū)嵙?xí)生是一個龐大的群體，實習(xí)生剛步入社會，對工作環(huán)境缺乏安全感和歸屬感。但是管理者對實習(xí)生灌輸?shù)亩际恰翱腿司褪巧系邸?、“客人都是對的”、“我們一切都是為了讓客人滿意”等等的觀念，我們面前除了客人，還有各層的領(lǐng)導(dǎo)，最后才是基層員工，我們對客人笑臉相迎，對領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，打著“以人為本”的口號，很多時候并沒有真正做到關(guān)注基層員工的切身利益，沒有關(guān)注到他們的內(nèi)心需求。實習(xí)生這些一線員工是與客人接觸時間最多的人，每天面對形形色色的客人，客人有不滿或責(zé)難首先受到?jīng)_擊的肯定是一線的服務(wù)員，而且實習(xí)生大多都是在校的年輕人，在情緒控制上并沒有很好的調(diào)節(jié)能力，加上

44、實習(xí)生對未來的迷茫，工作的壓力，工作沒有成就感等，這些情緒的堆積得不到抒發(fā)很容易導(dǎo)致不良事件的發(fā)生。所以，管理者要注意對實習(xí)生的內(nèi)心情感進(jìn)行疏導(dǎo)，但這方面也是很容易被管理者忽略的問題，因為管理者每天要處理的問題較多，對實習(xí)生的關(guān)懷可能不夠。3.5主要原因分析（由于篇幅的限制，建議可以刪除掉這部分）3.5.1酒店外部環(huán)境因素分析受傳統(tǒng)觀念影響，很多人都認(rèn)為酒店行業(yè)就是伺候人的工作，做的職位再高，客人一旦不滿就要跟客人道歉認(rèn)錯。很多實習(xí)生都沒有把酒店工作當(dāng)成今后的職業(yè)，實習(xí)期滿后紛紛轉(zhuǎn)行。在基層服務(wù)中，被認(rèn)可、被需要、被尊重往往得不到滿足。3.5.2酒店內(nèi)部環(huán)境因素分析一是酒店實習(xí)生管理制度不完善

45、，沒有一套專門針對實習(xí)生的管理制度，以正式員工的要求來要求實習(xí)生，但報酬卻沒有與正式員工相等，這就給員工造成一種不公平感。二是酒店文化與價值觀驅(qū)使，這些星級酒店大多是國際性酒店，人事管理制度跟本土的酒店還是有一些差別的，在人文關(guān)懷方面略有不足，沒有切實落實人本管理思想。3.5.3個人原因?qū)嵙?xí)生大多是在校學(xué)生或畢業(yè)生，他們大多思維活躍，自主意識強，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，酒店一線工作對他們來說簡單而枯燥，而且，新時代的人們個性張揚，對自己的未來不夠明確，這些都是造成實習(xí)生激勵管理難度加大的原因。實習(xí)生心性不夠堅定，一旦受到挫折就容易失去興趣，從而離職。實習(xí)生個體差異大，難以統(tǒng)一管理。4、提升酒店實習(xí)

46、生激勵管理的對策建議（這是文章的重點 ，注意一不要泛泛而言，要一一對應(yīng)前面存在的問題提出解決措施，第二必須要結(jié)合酒店的具體情況分析，至少需要一定的可行性，不能寫一些大而空的話 ）4.1物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合實習(xí)生實習(xí)薪酬較低，對薪酬福利比較重視，酒店應(yīng)該創(chuàng)造更多的途徑來增加實習(xí)生的收入來源，如推銷酒店產(chǎn)品可以獲得相應(yīng)的提成，累積收到一定數(shù)量的客人的感謝信可以獲得現(xiàn)金獎勵等。通過金錢的激勵來激發(fā)實習(xí)生的積極性和工作熱情，從而為酒店創(chuàng)造更多的價值。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，單有物質(zhì)激勵還不夠，當(dāng)員工產(chǎn)生怠工、厭倦等情緒的時候，就要給予相應(yīng)的精神激勵，如一句簡單的鼓勵的話，一個溫暖的微笑，一

47、句贊揚，都可以對員工產(chǎn)生積極性的作用，讓員工在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們的正確意見，通過這種參與激勵，形成員工對酒店的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足尊重和自我實現(xiàn)的需要。還可以通過目標(biāo)激勵、形象激勵、榮譽激勵、興趣激勵、榜樣激勵、感情激勵等來進(jìn)行精神上的激勵。4.2激勵形式的多樣化和差異化激勵的方式可以是多樣的，物質(zhì)激勵與精神激勵，內(nèi)在激勵與外在激勵，正激勵與負(fù)激勵等等相結(jié)合，多種激勵并用。外在激勵可以從工資、獎金、福利、人際關(guān)系等方面進(jìn)行激勵，內(nèi)在激勵需要從滿足員工尊重和自我實現(xiàn)需要方面進(jìn)行激勵，如工作的樂趣、挑戰(zhàn)性、新鮮感，工作本身的榮譽感，工作取得成就的成就感等。按照需要層次理論

48、，激勵方式要注意因人而異，注意了解員工不同的個性差異，有針對性的進(jìn)行激勵，選擇正確的激勵方法，注意肯定多于否定，能力重于學(xué)歷。4.3完善培訓(xùn)機制，制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實習(xí)生是酒店中人力的重要組成部分，對待實習(xí)生要有一套完善的培訓(xùn)機制，不斷提高實習(xí)生的素質(zhì)和能力，除了基本的操作技能的培訓(xùn)，還要增加興趣培訓(xùn)，開展各種興趣課程，擴(kuò)大員工的知識面，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，開拓思維。培訓(xùn)方式也要多樣化，采用講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動小組法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等等，讓員工可以從多種渠道和方式接受到培訓(xùn)。實習(xí)生具有不穩(wěn)定性的特質(zhì)，對于實習(xí)生要幫助他們明確未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，酒店為

49、實習(xí)生制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能避免實習(xí)生在去留的問題上搖擺不定，為酒店留住優(yōu)秀人才，這也是對實習(xí)生激勵的一種。4.4加強人文關(guān)懷建設(shè)落實“以人為本”的管理理念，尊重、關(guān)懷每一個實習(xí)生，維護(hù)實習(xí)生的基本權(quán)益，為實習(xí)生創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍處理好實習(xí)生與上級之間的關(guān)系，同事之間的關(guān)系。讓實習(xí)生感到被尊重和重視，每個人都希望得到別人的尊重和認(rèn)可，實習(xí)生在與客人的接觸中，難免會遇到客人的責(zé)難和挑剔，甚至還可能與客人產(chǎn)生摩擦，這時管理者在處理這種事情的時候，一定要客觀分析，公平處理，既不能落了客人面子，也盡量避免傷害到員工的自尊心，讓員工感受到被維護(hù)的。作為管理者，要善于傾聽基層員工的意見和想法，

50、對于有用的建議給予肯定和表揚，讓員工感覺到被認(rèn)可。在實習(xí)生的管理上，除了尊重，還需要在精神和生活上給予關(guān)懷，讓他們體會到“家的溫暖”，為實習(xí)生提供良好的生活環(huán)境，如員工宿舍、員工食堂、員工休閑娛樂室、員工業(yè)余活動等方面提供良好的條件。為實習(xí)生開展豐富多樣的活動，如運動會、歌唱比賽、旅游、獻(xiàn)愛心等，讓實習(xí)生在辛苦工作的同時也能放松身心，勞逸結(jié)合。4.5制定完善的實習(xí)生激勵管理體制訪問發(fā)現(xiàn)，很多酒店都沒有一套完整的針對實習(xí)生的激勵政策，一些基本的激勵措施跟正式工相同，但是一些正式工擁有的實習(xí)生未必?fù)碛?，既然如此，哪些正式工與實習(xí)生不同的部分就應(yīng)該制定一些措施來彌補實習(xí)生缺乏的部分，讓實習(xí)生與正式工

51、盡量達(dá)到平衡。制定專門針對實習(xí)生的一些優(yōu)惠政策，會讓實習(xí)生覺得備受重視，倍感溫暖，從而增強實習(xí)生對實習(xí)酒店的認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)實習(xí)生的積極性。5.結(jié)論與展望5.1研究結(jié)論綜上所述，通過對酒店實習(xí)生滿意度、實習(xí)生離職原因、實習(xí)生激勵因素的調(diào)查，得出酒店在實習(xí)生激勵管理上存在不足，如基本工資較低，物質(zhì)激勵不足，激勵形式單一、實習(xí)生培訓(xùn)機制不夠完善、人文關(guān)懷不足等主要方面的問題，而酒店還沒有一套完善的實習(xí)生激勵政策，因此，造成酒店實習(xí)生離職率高，實習(xí)生潛力得不到很好的發(fā)揮，工作缺乏積極性等。酒店實習(xí)生大都是在校學(xué)生或即將畢業(yè)學(xué)生，他們大多個性鮮明，喜歡挑戰(zhàn)和刺激，管理者必須了解他們的個性特點，采取

52、適合、多樣化的激勵政策，做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，內(nèi)在激勵和外在激勵結(jié)合，正激勵和適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵，制度化和人性化相結(jié)合。最終激發(fā)他們的潛力，為酒店創(chuàng)造更多的價值。首先，酒店要落實以人為本的管理理念，尊重重視實習(xí)生，重視人文關(guān)懷，豐富員工生活，采取多樣化的激勵方式；其次，完善實習(xí)生培訓(xùn)機制，加強對實習(xí)生的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)；最后，建立一套完整的激勵機制，細(xì)化激勵措施，并把其落到實處。5.2研究的不足與展望本文通過大量相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，并結(jié)合實際調(diào)查，運用雙因素理論、期望理論、公平理論、需要理論，對索菲特大酒店實習(xí)生的基本情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并提出自己的建議。由于本人能力水平有限，本研究還有

53、許多不足之處，主要有：第一，由于人力、物力等的局限，本論文的調(diào)查對象僅局限于廣州索菲特大酒店的實習(xí)生，研究對象有限，而且調(diào)查的角度也只是從實習(xí)生的角度出發(fā)，沒能全面地考慮到酒店和管理者的角度，所得結(jié)論可能不夠全面。第二，問卷設(shè)計的指標(biāo)不夠全面，一些因素考慮不到位，導(dǎo)致研究結(jié)果不夠全面，而且隨著時間的發(fā)展，研究結(jié)果也會有所不同。第三，沒有對實習(xí)生進(jìn)行差別研究，不同部門、不同學(xué)歷、不同地區(qū)、不同性別之間的實習(xí)生的工作表現(xiàn)可能不一樣，區(qū)別研究結(jié)論可能更全面和嚴(yán)謹(jǐn)，得出的實習(xí)生激勵管理策略會更全面。參考文獻(xiàn)（參考文獻(xiàn)要多添加一些高質(zhì)量的文獻(xiàn)）1E.A. Locke. Toward a Theory o

54、f Task Motivation and IncentivesJ. Organizational Behavior and Human Performance.1968,58(3):157-189. 2Krishna S. Dhir. Analysis of Consumer Behaviour in The Hospitality Industry: An Application of Social Judgement TheoryJ. International Journal of Hospitality Management, 1987, (6):149-160.3 Chun-Fang Chiang, Soo Cheong Jang. An Expectancy Theory Model forHotel EmployeeMotivationJ.Internation