薪酬設(shè)計(jì)十二步

1、WORD格式薪酬設(shè)計(jì)思路第一步、成立薪酬委員會(huì) 薪酬委員會(huì)俗稱(chēng)“管銀子員”一般由如下幾類(lèi)人組成： 管管理人員，部門(mén)負(fù)責(zé)人以上的核心管理人員銀財(cái)務(wù)人員，賬務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)子分子公司負(fù)責(zé)人員員工代表第二步、工作分析工作分析是對(duì)崗位的基礎(chǔ)信息、工作內(nèi)容、工作要求、職責(zé)范圍等信息的整理和體現(xiàn)，工作分析表模板見(jiàn)附件一：模板工作分析表 第三步、崗位價(jià)值評(píng)估采用點(diǎn)值法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，分別從七個(gè)要素通過(guò)選擇的方式來(lái)評(píng)估各崗位的價(jià)值： 對(duì)組織的影響、管理、職責(zé)范圍、溝通、任職資格、問(wèn)題解決、環(huán)境條件。第四步、崗位分層級(jí) 分層級(jí)的關(guān)鍵點(diǎn)在于分層級(jí)起始值選取、級(jí)差設(shè)定、層級(jí)平均分計(jì)算。設(shè)定分層級(jí)起始值 將所有崗位

2、的崗位價(jià)值評(píng)估得分按從高到低進(jìn)行排列，找出最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分。如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分大于 100分，則取 100 分為層級(jí)起始值；如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分介于如最低的崗位價(jià)值評(píng)估得分介于75 100 分，則取 75 分為層級(jí)起始值；50 75 分，則取 50 分為層級(jí)起始值。般情況下，崗位價(jià)值評(píng)估得分最低不會(huì)低于 50 分般而言，各層級(jí)的級(jí)差取值為：基層（員工及普通主管級(jí) ） ：25 分中層（部門(mén)經(jīng)理級(jí)）： 35 分高層（總監(jiān)級(jí)）： 45 分 決策層（副總經(jīng)理及以上級(jí)別）： 55 分 計(jì)算層級(jí)平均分當(dāng)該層級(jí)有對(duì)應(yīng)崗位時(shí)：層級(jí)平均分 =該層級(jí)內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和÷該層級(jí)崗

3、位數(shù)量； 當(dāng)該層級(jí)無(wú)對(duì)應(yīng)崗位時(shí)1 個(gè)即可）層級(jí)平均分 =（該層級(jí)最小值 +該層級(jí)最大值）÷ 2 第五步、選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算層級(jí)薪酬 選取標(biāo)桿崗位（員工層標(biāo)桿崗位選取1 3 個(gè)，決策層標(biāo)桿崗位只選取員工類(lèi)標(biāo)桿崗位一般選取此四類(lèi)崗位：1、公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類(lèi)比的崗位；2、長(zhǎng)期性崗位，非階段性崗位；3、正職崗位，非副職崗位；4、易理解性，崗位名稱(chēng)不冷僻。計(jì)算層級(jí)薪酬 首先，根據(jù)所選取的標(biāo)桿崗位計(jì)算出標(biāo)桿崗位價(jià)值系數(shù)； 然后，用標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)乘以各層級(jí)平均分。計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù) =（該崗位年度現(xiàn)金總收入）÷該崗位所評(píng)估崗位價(jià)值得分年度現(xiàn)金總收入計(jì)算

4、年度現(xiàn)金總收入指該崗位以貨幣形式獲得的所有收入，包括如下部分：月 工資、含固定工資、績(jī)效工資、現(xiàn)金補(bǔ)貼（如餐補(bǔ)、交通補(bǔ)、汽油補(bǔ)等）業(yè) 績(jī)提成收入年底獎(jiǎng)金或額外多發(fā)的第 13 個(gè)月、 14 個(gè)月工資示例說(shuō)明：假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為：會(huì)計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為 24000 元，崗位價(jià)值得分為 253 分，則其崗位價(jià)值量系數(shù) =24000÷ 253=94.86文員：年度現(xiàn)金總收入為 12000 元，崗位價(jià)值得分為 140 分，則其崗位價(jià)值量系數(shù) =12000÷ 140=85.71行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為 32000 元，崗位價(jià)值得分為 425 分，則其崗位價(jià)值量系數(shù) =320

5、00÷ 425=77.65第六步、設(shè)定年薪和月薪薪酬結(jié)構(gòu)通常可以包括以下五大類(lèi)：1、年底獎(jiǎng)金，不同類(lèi)型崗位、不同層級(jí)崗位的年底獎(jiǎng)金比例均有不同。層級(jí)越高的，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響越大，年底獎(jiǎng)金所占比例越大。這部分獎(jiǎng)金與企 業(yè)年度收益、員工全年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，變動(dòng)幅度較大；2、固定工資，多以月度形式體現(xiàn)，即不管員工業(yè)績(jī)?nèi)绾?，均可固定收獲的那部分收入，是員工的最基本保障；3、績(jī)效工資，多以月度形式體現(xiàn)，亦可以是季度、年度，這部分工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，是變動(dòng)性收入；4、業(yè)績(jī)提成，多在下月給付上月實(shí)得業(yè)績(jī)提成，亦可以結(jié)合企業(yè)情況分季度、年度支付，完全與業(yè)績(jī)掛鉤，純變動(dòng)性收入；5 、職位

6、補(bǔ)貼，包括交通費(fèi)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等，多事由于崗位自身工作內(nèi)容、工作環(huán)境要求所增設(shè)的補(bǔ)貼項(xiàng)目。 年底獎(jiǎng)金比例設(shè)定70%、年底獎(jiǎng)金比例設(shè)定取決于多個(gè)因素，設(shè)計(jì)這個(gè)比例時(shí)，既要考慮員工的安全度，又要考慮企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和支付能力。 崗位層級(jí)，一般而言，越高層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎(jiǎng)金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎(jiǎng)金占 月度薪金占 30%；像保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎(jiǎng)金基本無(wú)或占極低比例；崗位類(lèi)型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎(jiǎng)金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時(shí)間周期問(wèn)題，最高可將年底獎(jiǎng)金比 例設(shè)為 50%；

7、職能類(lèi)平路型崗位一般可將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為10%；企業(yè)也可根據(jù)自身情況將年底獎(jiǎng)金比例設(shè)為0%，即全月度發(fā)放。第七步、設(shè)定月薪五級(jí)工資一級(jí)(A-) 二級(jí)( A2)三級(jí) (A1)四級(jí)(A)五級(jí)(A+)3專(zhuān)業(yè)資料整理格式試用工資轉(zhuǎn)正工資考核工資優(yōu)秀工資明星工資注意：最小感覺(jué)差 11.6%，即調(diào)整工資不能低于這個(gè)值，否則沒(méi)感覺(jué)崗位價(jià)值評(píng)估得出的層級(jí)薪酬對(duì)應(yīng)層級(jí)層級(jí)薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對(duì)應(yīng)三級(jí)或四級(jí)，其中： 企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的，即高于平均市場(chǎng)水平的，對(duì)應(yīng)四級(jí)（勝任檔） 企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場(chǎng)水平的，對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格檔） 員工薪酬調(diào)整三個(gè)原則1、

8、主動(dòng)申請(qǐng)和正態(tài)分布原則，也就是說(shuō)首先員工要主動(dòng)申請(qǐng)才能得到薪酬調(diào)整的，但不是主動(dòng)申請(qǐng)就一定會(huì)考慮，還必須符合正態(tài)分布原則A+10%A20%具體比例設(shè)定企業(yè)可根據(jù)自身及崗位實(shí)際情況進(jìn)行 A160%區(qū)別設(shè)定。A25%A-5%2 、業(yè)績(jī)、品行達(dá)標(biāo)員工的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和品行考核分?jǐn)?shù)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才可以進(jìn)行薪酬的調(diào)升，且越往上走，對(duì)業(yè)績(jī)和品行的要求越高A1AA+業(yè)績(jī)得分 8085905專(zhuān)業(yè)資料整理格式品行得分 345第八步、設(shè)定固定工資、績(jī)效工資、忠誠(chéng)度考基本工資績(jī)效工資 上山型 50% 50% 平路型 50%75%25% 50%崗位類(lèi)型及工資考下山型 75%88%12% 25%總經(jīng)理對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有決定性作

9、用的高層管理人員一般均屬于上山型上崗位績(jī)效工資往往比固定工資所占比例要高。計(jì)專(zhuān)業(yè)資料整理定的比例格式定為 2000 元(約為標(biāo)桿工資的 2.6 倍)。銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)崗位價(jià)值評(píng)估得分如下表所示，從而計(jì)算出銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)的崗位名稱(chēng)崗位崗位價(jià)值月度工資表營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 715=( 715/257 ) *2000=5564 ，取整后為 5600 銷(xiāo)售部經(jīng)理 549=( 549/257 ) *2000=4272 ，取整后為 4300 銷(xiāo)售區(qū)域主管 428=( 428/257 ) *2000=3330 ，取整后為 3300 銷(xiāo)售員 2572000( 杠桿工資的 2.6 倍)崗位工資補(bǔ)助

10、A+1800提成比例比例入門(mén)級(jí) 0%業(yè)務(wù)員A16003%15%A11400標(biāo)準(zhǔn)級(jí) 5%第十步、賬務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效工資可設(shè)定一簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)關(guān)系，即上一層崗位的第二級(jí)績(jī)效工資對(duì)應(yīng)下一層崗位的第三級(jí)績(jī)效工資，如會(huì)計(jì)的二級(jí)工資對(duì)應(yīng)出納的三級(jí)工資主管的二級(jí)工資對(duì) 應(yīng)會(huì)計(jì)的三級(jí)工資。績(jī)效級(jí)別差職位一級(jí)二級(jí)三級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān) 0 12000 18000 2400財(cái)務(wù)經(jīng)理 0 8000 13000 1800實(shí)際計(jì)算時(shí)，一般以會(huì)計(jì)做為基準(zhǔn)崗?？头藛T薪酬設(shè)定收入組成部分 :固定工資，即固定收取的那部分工作，可分為三級(jí)或五級(jí)； 9專(zhuān)業(yè)資料整理格式職位補(bǔ)助，包括商業(yè)保密費(fèi)、地域補(bǔ)貼（適用于不同區(qū)域設(shè)立分子公司

11、的企業(yè)）等形式； 績(jī)效工資，根據(jù)績(jī)效考核收取的那部分工資，可分為三級(jí)或五級(jí)；孤兒客戶(hù)銷(xiāo)售提成，即由于孤兒客戶(hù)重復(fù)性消費(fèi)所產(chǎn)生的提成收入。其中，固定工資 +職位補(bǔ)貼 +績(jī)效工資共同組成了月薪，月薪來(lái)源于崗位價(jià)值評(píng)估測(cè)算出來(lái)的薪酬。提成分配客服人員收取的總提成一般為業(yè)務(wù)員提成比例的30%，假設(shè)原業(yè)務(wù)員提成比例為銷(xiāo)售收入的10%，則客服人員收取提成比例為其 30%，即銷(xiāo)售收入的3%?？头藛T的提成比例一般不按個(gè)人業(yè)務(wù)計(jì)提，而是先計(jì)算整個(gè)部門(mén)提成比例，再在部門(mén)人員內(nèi)部進(jìn)行二次分配。二次分配的方式一般為：總提成的10%分配給客服總監(jiān)， 60%有所有客服人員（包括高級(jí)經(jīng)理）平分，30%作為個(gè)人業(yè)績(jī)情況予以

12、合理分配（即對(duì)完成跟單的客服人員重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)）如果沒(méi)有客服總監(jiān)則客服總監(jiān)那 10%的提成給客服經(jīng)理。案例說(shuō)明：某企業(yè)原業(yè)務(wù)提成比例為 10%，由于部分業(yè)務(wù)員離開(kāi)，產(chǎn)生了一批孤兒客戶(hù)，交給客服部負(fù)責(zé)，當(dāng)月實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入10 萬(wàn)元，無(wú)產(chǎn)品損耗費(fèi)用。客服部共有 5 人，其中 1人為總監(jiān)， 1 人為客戶(hù)經(jīng)理， 3人為客服專(zhuān)員（ A、B、 C），客服經(jīng)理實(shí)現(xiàn)了 4 萬(wàn)元的銷(xiāo)售額， A實(shí)現(xiàn)了 1.5 萬(wàn)元銷(xiāo)售額， B實(shí) 現(xiàn)了 2.5 萬(wàn)元銷(xiāo)售額， C實(shí)現(xiàn)了 2 萬(wàn)元銷(xiāo)售額。則客服部總提成金額為： 10 萬(wàn) *10%*30%=3000元。最終分配方案為：崗位平分金額個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)總監(jiān)提成總額客服總監(jiān) =( 3000

13、*60%)÷ 5=360元=3000*10%=300元 660 元客服經(jīng)理 =( 3000*60%)÷ 5=360 元=( 3000*30%) * ( 4/10 )=360 元720 元A 客服員 =( 3000*60%)÷ 5=360 元=( 3000*30%) *( 1.5/10 )=135 元495 元B 客服員 =( 3000*60%)÷ 5=360 元=( 3000*30%) *( 2.5/10 )=225 元585 元C 客服員 =( 3000*60%)÷ 5=360 元=( 3000*30%) * ( 24/10 )=180 元5

14、40 元第十一步、高管人員薪酬設(shè)計(jì) 見(jiàn)附件二：表格高管人員薪酬表 第十二步、建立薪酬管理制度附件一： 模板工作分析表工作分析表（示例）表一：從事崗位名字會(huì)計(jì)有無(wú)兼職無(wú)我的上級(jí)崗位名字會(huì)計(jì)主管我的部門(mén)名字財(cái)務(wù)管理部下級(jí)的崗位無(wú)我認(rèn)為學(xué)歷要求專(zhuān)科我認(rèn)為上崗人員的條件3 年以上工作經(jīng)驗(yàn)， 25-35 歲，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上，熟練掌握會(huì)計(jì)電算化、辦公軟 件，工作積極主動(dòng)、不違反財(cái)務(wù)制度、對(duì)公司信息保密表二：重要性具體工作占用時(shí)間 %7 憑證制作錄入。（昨日憑證在 16 點(diǎn)前錄入完畢） 25%8 憑證裝訂保管。上月憑證于每月 10 日前裝訂完畢，整齊、無(wú)短號(hào) 5%6 月末核對(duì)會(huì)計(jì)科目，做到賬實(shí)相符。不能缺失單據(jù)。 10%2 進(jìn)項(xiàng)發(fā)票在每月 28 日前認(rèn)證完畢。 3% 報(bào)稅，平衡稅負(fù)；每月 10 日前出報(bào)表，報(bào)經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理審核后， 15 日前報(bào)稅完畢，稅負(fù)比例120%控制在 0.3%。4 購(gòu)發(fā)票、開(kāi)發(fā)票，確保發(fā)票不出現(xiàn)短缺，嚴(yán)格保管發(fā)票，開(kāi)發(fā)票準(zhǔn)確無(wú)誤1%3 每月 25 日前應(yīng)付賬款對(duì)賬完畢，出具應(yīng)付賬款確認(rèn)單報(bào)經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理審核。25%每月 1 日催收上月員工考勤表， 6 日前核算工資完畢，確保數(shù)據(jù)收集完整，計(jì)算準(zhǔn)確無(wú)誤。5 報(bào)經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理審核。 10%9 企業(yè)每年執(zhí)照年檢，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，順利完成。 1%13專(zhuān)業(yè)資料整理附件二：表格高管人員薪酬表崗位底薪五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資月度