海誠員工設計人員績效考核管理辦法

1、員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀 員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力 資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好地指引各部門 開展考評工作； 第二條 原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情 況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 適用范圍 本辦法適用于海誠本部各設計所設計人員、職能部門各科室人員及行政人員。第二章 考核體系第四條 考核內(nèi)容1、工作業(yè)績 （占 60%）：分專項工作和日常工作兩大項。

2、專項工作是指員工半年度 工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作） ，專項工作考核根據(jù)員 工半年度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。 日常工作是指每半年度例行的 工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進 行考核（如設計人員的設計質(zhì)量、考核財務人員的記帳準確率、考核司機安全 駕駛及服務周到情況等） 。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和 日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)， 但比例一旦確定后應在 1 年內(nèi)保 持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核 （占 40） ：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、 技 能以及員工的工作主動性、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精

3、神、執(zhí)行力和快速反應能力 等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂，人力資源部提供參考；3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項工作60分兩項比例由各部門靈活掌 握，但總和為 80 分不變。得分=專項工作 +日常工作 +工作能力 和態(tài)度 +加分項日常工作工作能力和態(tài)度40分加分項5分第五條 考核方式采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后 由部門主管考核，員工自主考核只占 10作為參考，以部門主管考核評分（占 80） 作為最終考核結(jié)果（如果沒有直接主管，可以全部由部門主管考核則比例占90）。第六條 考核細則由于各部門工作

4、性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考 核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報人力資源部 審核后執(zhí)行。第七條 考核周期每半年度考核一次。各部門于每半年度結(jié)束 3 日后將考核結(jié)果報人力資源部。 第八條 考核流程下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名 員工簽名確認。第九條 考核檔案管理 各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果 匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章 考核結(jié)果的應用第十條 考核結(jié)果等級分布等級ABCD參考分數(shù)段95 以上8095708070 以下意義優(yōu)良合格不合格分布比例（）10

5、65205分值 K4321注:分數(shù)段僅供評級參考1、考核結(jié)果分為 A、B、C、D 四個等級，若評為公司的先進則等級為 S，對應的 分值 K 5。2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C:D的比例應控制在 10： 65： 20:5 范圍內(nèi)（僅是建議） ，建議在 計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門在每次考核后10 日內(nèi)在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。（待定）第十一條 績效提升1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并 采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。2、對考核成績?yōu)?D

6、者，須填寫員工績效改進計劃表 （附表三）制定書面改進 計劃。員工績效改進計劃表由所在部門保留，必要時人力資源部抽查。第十二條 未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩次 考核結(jié)果為 D或累計 3 次為 D的員工將被淘汰。第十三條 員工績效獎金工績效注：員獎金每在每年根據(jù)年累計分值 K一年兩次）9，10當職務不發(fā)7生，變8化 時 ,工資序列考核結(jié)果5，K6 值10 8獎金額3 個月工資2 個月工資7注：員工考核工資為每年年終發(fā)放，考核分值 K 和干部考核方法有所不同。34年 1 次，度考核結(jié)果進其它 工資薪級序其列它升降級數(shù)2012-2備注 當職務不發(fā) 化時,

7、工資序生變 列 只能升到該職位 的最高級。行調(diào)整，年度考核結(jié)果 =（上半年度考核分 K+ 下半年度考核分 K）第十四條 提薪與升職1、根據(jù)考核結(jié)果薪級的調(diào)整注：工資序列升（降）級每年一次，在每年 2 月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果 K 值182012178128 分以下工資薪等序列升降 級數(shù)101下崗考核結(jié)果 =（上半年度考核分 K+下半年度考核分 K）調(diào)整2、根據(jù)考結(jié)果等的注：薪等的升（降）每二年調(diào)整一次，在根據(jù) 2年的 4 次考核結(jié)果進行調(diào)整， 2年度考核結(jié)果為累計 4次考核結(jié)果的 K 值。當職務不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級。第四章 考核面談第十五條 考核面談必

8、須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；第十六條 考核面談主要由直接主管進行。 直接主管在每次考核后必須所有屬下員工進 行面談；部門主管必須與 A 及 D級員工面談。第十七條 部門主管應指導績效考核結(jié)果為 D的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行； （面談注意事項見附表）第五章 考核申訴第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部 門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向人力資源部提出申訴，人力資 源部在詳細了解情

9、況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復。第六章 附則附表： 1、員工半年度工作計劃表 2、員工半年度考核表3、員工績效改進計劃表附表一職能部門員工半年度工作計劃表姓名部門 崗位 月份本半年 度工作 概要序號半年度工作計劃內(nèi)容工作目標完成時間重要性基數(shù)第一項第二項第三項第四項第五項第N項被考核員工簽名部門負責人簽名備注附表二 員工半年度考核表姓名月份部門考核 項目考核重點完成人物情況簡述權(quán)重自評直接 主管部門 主管工作 業(yè)績 60%專項 工作 達標 情況 （30）12.3.4.日常工 作及飽和 度（ 30）合計考核內(nèi)容考核細則權(quán)重自評直接 主管部門 主管工作 能力 和態(tài)知識技能5溝通能力5度40%執(zhí)行力、 反應速度10工作主動 性、 團隊協(xié)作10敬業(yè)精神、遵紀程度10合計加分 項目 5分創(chuàng)新及自主學習×總得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度 +加分項=直接主管評語工作改進建議：部門主管評語工作