《人力資源管理師》鑒定要素細目表

1、人力資源管理師鑒定要素細目表理論知識鑒定要素細目表職業(yè)（工種）人力資源治理師I 一 二三四 五其它職業(yè)代碼序號鑒定點代碼鑒定內(nèi)容分數(shù)系 數(shù)重要 系數(shù)備注早節(jié)目點1人力資源規(guī)劃2011戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制度109111人力資源戰(zhàn)略7911111戰(zhàn)略治理的概念2921112人力資源戰(zhàn)略治理59112組織變革與企業(yè)制度3531121組織變革與人力資源治理變革2541122企業(yè)制度1512人力資源規(guī)劃的制定和實施45121人力資源規(guī)劃的阻礙因素與制定程序2951211人力資源規(guī)劃的阻礙因素1961212人力資源規(guī)劃的制定程序15122人力資源供求推測2571221人力資源需求推測方法1581222人

2、力資源供給推測技術(shù)2513工作分析與工作再設(shè)計39131工作分析2991311工作分析的目的與內(nèi)容19101312工作分析的方法19132工作再設(shè)計11111321工作再設(shè)計的思想11121322工作再設(shè)計的方法11131323從工作再設(shè)計到業(yè)務流程再造1114人力資源會計35141人力資源成本核算方法25141411人力資源原始成本核算方法15151412人力資源重置成本的核算方法15142人力資源成本核算程序15161421把握現(xiàn)有人力資源的原始材料15171422對現(xiàn)有人力資源分類匯總15181423制定人力資源標準成本15191424編制反映人力資源成本狀況的報表152稗請與配置152

3、1稗請預備69211身位勝任力分析25202111蜀位勝任力的概念15212112崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)不15222113崗位勝任力模型的差不多內(nèi)容15232114建立崗位勝任力模型的步驟15242115身位勝任力模型的作用15252116崗位勝任力模型使用中需要注意的咨詢題15212稗請策略29262121稗請策略的規(guī)劃19272122稗請的人員策略19282123稗請的地點策略15292124稗請的時刻策略19213稗請來源和渠道的分析與選擇29302131稗請來源的分析與選擇19312132稗請渠道的分析與選擇1922聘請實施45221人員選拔的方法及其應用29322211面試

4、19332212評判中心技術(shù)19342213制定人力資源測評方案19222稗請風險的操縱25352221稗請風險的類不15362222糜縱聘請風險的方法1923積員調(diào)配與晉升25231積員調(diào)配11372311積員調(diào)配的含義的作用11382312積員調(diào)配的原則和類型11392313積員調(diào)配的程序11232積員晉升19402321積員晉升的意義及原則19412322積員晉升方式19422323小立和完善職員晉升的內(nèi)部機制和外部環(huán)境1924職員離職治理39241積員離職咨詢題的處理15432411離職職員的關(guān)系治理15442412積員離職的緣故分析15452413身職囿啖19462414正確看待離職

5、職員15242糜縱職員流失率的策略25472421積員穩(wěn)固性分析模型15482422糜縱職員流失的物質(zhì)、精神鼓舞措施19492423積員流淌與聘請的關(guān)系153培訓與開發(fā)1531現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)35311人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢19503111現(xiàn)代培訓與開發(fā)的概念15513112人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢19312人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)25523121在人力資源開發(fā)與治理系統(tǒng)中的地位15533122培訓與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的依據(jù)15543123培訓與開發(fā)系統(tǒng)的治理1132培訓與開發(fā)的模式和方法35321培訓與開發(fā)的模式15553211“學習型”組織的培訓模式15563212高級主管培訓模式15

6、573213系統(tǒng)型培訓模式15583214高級杠桿培訓模式15593215過渡型培訓模式15603216隹續(xù)進展型培訓模式15322培訓與開發(fā)的方法25613221培訓的差不多方法15623222能力開發(fā)的方法1933培訓與開發(fā)制度及規(guī)劃的制定3331培訓與開發(fā)制度的制定15633311企業(yè)培訓與開發(fā)制度的內(nèi)容15643312企業(yè)培訓與開發(fā)制度的制定15332制定培訓與開發(fā)的規(guī)定和打算15653321制定培訓與開發(fā)制度及規(guī)劃應遵循的原則和步驟15663322培訓與開發(fā)規(guī)劃的要緊內(nèi)容15673323制定年度培訓與開發(fā)打算19333培訓需求分析19683331培訓需求分析的實施程序15693332

7、培訓需求分析報告的撰寫1934培訓成效評估35341培訓成果的轉(zhuǎn)化15703411培訓成果轉(zhuǎn)化的定義15713412阻礙培訓成果轉(zhuǎn)化的因素19342培訓成效評估的內(nèi)容和層次15723421培訓成效評估的內(nèi)容15733422培訓成效評估的層次與方法15343培訓成效評估報告15743431評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容15753432評估報告的撰寫要求1535積業(yè)生涯治理35351積業(yè)生涯治理的差不多概念21763511積業(yè)生涯進展時期15773512積業(yè)生涯進展的新特點15352積業(yè)進展模式15783521積業(yè)進展模式154債效治理1541債效治理概述35411債效治理的概念15794112債效治理的內(nèi)

8、容15804113債效治理與績效考評的區(qū)不19412債效治理的組織實施29814121債效治理實施中存在的咨詢題19824122有效實施績效治理1942債效考評方法85421比較法15834211直截了當排列法19844212強制分配法15422量表法15854221恃點評核表15423關(guān)鍵績效指標25864231關(guān)鍵績效指標的含義11874232編制關(guān)鍵績效指標15884233設(shè)定關(guān)鍵績效指標時應注意的咨詢題15424360度績效考評績效考評法的差不多程序15904242基于互聯(lián)網(wǎng)的360度績效考評15425平穩(wěn)計分卡15914251平穩(wěn)計分卡的差不多內(nèi)容15426

9、債效考評誤差的糾正與選擇考評方法的原則29924261債效考評中的誤差19934263考評結(jié)果的誤差調(diào)整19944264選擇考評方法的原則1943債效考評結(jié)果與應用49431制定績效改進打算29954311債效考評的四個要點19964312債效改進打算的內(nèi)容19974313制定績效改進打算的程序19432債效考評結(jié)果與薪酬29984321債效考評結(jié)果的應用19增994322債效與薪酬19增5薪酬福利治理1551薪酬治理69511薪酬體系251005111薪酬類型151015112津貼151025113獎金151035114福利15512薪酬制度與給付方式291045121薪酬制度1910551

10、22薪酬給付方式151065123薪酬的調(diào)整19513薪酬預算治理251075131薪酬預算的編制151085132薪酬預算的實施1552薪酬調(diào)查與設(shè)計59521薪酬調(diào)查251095211薪酬的外部均衡咨詢題151105212薪酬調(diào)查的程序151115213薪酬調(diào)查的方法15522薪酬設(shè)計391125221崗位評判與薪酬等級291135222薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計2953福利與社會保險45531福利制度291145311貨幣性福利薪酬191155312非貨幣性福利薪酬19532社會保險251165321失業(yè)保險151175322養(yǎng)老保險151185323矢療保險151195324其它社會保險156勞動

11、關(guān)系治理2061勞動爭議處理109611勞動爭議概述251206111勞動爭議的特點與解決途徑151216112勞動爭議的處理原則15612勞動爭議調(diào)解491226121勞動爭議調(diào)解的范疇和原則191236122勞動爭議調(diào)解的組織151246123勞動爭議的調(diào)解程序151256124勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力191266125工會在企業(yè)勞動爭議調(diào)解中的地位和作用19613勞動爭議仲裁491276131勞動爭議仲裁的特點、機構(gòu)及程序191286132勞動爭議仲裁中的當事人和工會151296133勞動爭議仲裁的時效和效力2962工傷與工傷保險55621工傷與工傷保險概述151306211工傷的概念及差

12、不多特點151316212我國工傷保險制度的建立與進展151326213工傷保險的概念及特點151336214工傷保險的原則19622工傷保險適用與工傷認定251346221工傷保險的適用151356222工傷與非工傷的界限191366223工傷認定的范疇151376224工傷認定的程序151386225工傷致殘程度和因，死亡15623工傷保險待遇251396231工傷醫(yī)療期待遇151406232工傷致殘待遇151416233因，死亡待遇151426234工傷保險待遇的喪失與責任承擔1563集體合同55631集體合同概述151436311集體合同的概念和特點151446312集體合同的產(chǎn)生和進

13、展111456313集體合同的作用151466314集體合同與勞動合同的區(qū)不15632集體合同的訂立和生效291476321集體合同的內(nèi)容191486322集體合同的可備條款191496323集體合同的期限191506324集體合同訂立的原則191516325集體合同訂立的程序19633集體合同的履行、變更、解除和終止151526331集體合同的履行151536332集體合同變更或解除191546333集體合同的終止15634集體合同爭議處理191556341集體合同爭議的概念及處理原則191566342因簽訂集體合同發(fā)生的爭議191576343因履行集體合同發(fā)生的爭議19（重要系數(shù)：以1、5

14、、9表示，數(shù)字越大，重要程度越高）操作技能鑒定要素細目表職業(yè)（工種）人力資源治理師等級一二三四五其它 職業(yè)代碼序號鑒定點代碼鑒定內(nèi)容分數(shù) 系數(shù)重要 系數(shù)備注項目單元點1人力資源規(guī)劃11按照組織現(xiàn)狀，起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分析報 告912按照組織進展要求，制定年度崗位設(shè)置與人員配 置打算913按照組織變革的要求，修訂HRMtiJ度和HRM系統(tǒng)模型514按照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，分析職位，評估崗位52聘請與配置21建立企業(yè)崗位勝任力模型522制定、調(diào)整聘請策略，合理操縱聘請風險923運用各種面試技巧和評判中心技術(shù)，制定人力資 源測評方案，選擇合適人才924制定聘請治理制度525制定職員晉升治理方法526運

15、用離職囿談技巧處理離職咨詢題527制定人才保留的具體打算93培訓與開發(fā)31編寫職員培訓需求分析報告932按照培訓目的、對象、資源，提出培訓方法533制定企業(yè)培訓制度534制空培訓規(guī)劃，編制年度打算和經(jīng)費預算535按照企業(yè)戰(zhàn)略進展規(guī)劃，制定培訓目標936審定培訓機構(gòu)537評估培訓成效，撰寫（或?qū)彾ǎ┰u估報告938指導職員制定職業(yè)進展規(guī)劃94績效治理41制定績效治理制度942確定績效評估的方法，籌劃組織評估活動943反饋績效評估結(jié)果，提出改進與進展建議544處理績效評估申訴545按照績效評估結(jié)果，提出并實施獎懲、培訓等建 議946按照績效評估結(jié)果，優(yōu)化薪酬方案55薪酬福利治理51制定企業(yè)薪酬治理制度952設(shè)計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)553運用崗位評判方法、設(shè)計薪酬等級554分析、處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，制定薪酬調(diào)整方案955制定、實施、調(diào)