廣西運德薪酬管理制度final

1、絕密文件嚴禁外傳廣西運德汽車運輸集團薪酬管理制度北京新華信管理顧問有限公司廣西 南寧2004年5月目 錄第一章總則- 2 -第二章薪酬總額- 2 -第三章薪酬結構- 3 -第四章薪酬標準- 6 -第五章薪酬調整- 8 -第六章薪酬組織與發(fā)放- 9 -第七章附則- 10 -第一章 總則第一條 為了規(guī)范運德集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合運德集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證運德集團薪酬管理工作順利進行第二條 本制度是運德集團依據國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體

2、現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人員薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人員薪酬在本地區(qū)及周邊省區(qū)有競爭力第五條 本制度適用于運德集團總部所有正式員工、試用期員工及下屬單位正副職，下屬單位其他人員可參照執(zhí)行第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指運德集團總部的所有員工第二章 薪酬總額第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總經理基金、預留薪酬四部分組成：第八條 工資性收入指運德集團總部所有員工的工資性收入，

3、包括：基本工資、績效工資、資歷工資、超額獎金第九條 福利包括法定福利、企業(yè)福利第十條 總經理基金按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總經理基金預算額度，以及總經理基金使用方案；集團總經理擁有總經理基金使用的決定權第十一條 預留薪酬按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據運德集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政年度末，依據運德集團年度經營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬

4、總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部擬定下年度集團薪酬總額計劃，經運德集團總經理審定，上報公司董事會批準第三章 薪酬結構第十四條 員工薪酬由基準工資、資歷工資、超額獎金、福利構成第十五條 員工基準工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現1) 基準工資分成基本工資和基準績效工資（當員工績效考核得分為80分時，所對應的績效工資稱為基準績效工資）兩部分2) 不同職級的員工基準工資中基本工資和績效工資的比例不同 ：高層管理人員基本工資和基準績效工資的比例為4：6中層管理人員基本工資和基準績效工資的比例為5：5一般員工基本工資和基準績效工資的比例為7

5、：33) 基本工資按月發(fā)放，績效工資與考核結果結合方式：績效工資=基準績效工資×員工績效考核系數員工績效考核系數員工績效考核得分÷80 第十六條 公司設立三種資歷工資：司齡工資、學歷工資、職稱工資1) 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資發(fā)放標準為：在本公司的工作時間司齡工資標準（每增加1年，每月工資增加的數額）5年（含）以下6元515年（含）4元1530年（含）2元30年以上1元2) 為鼓勵員工不斷學習提高，設立學歷工資，月度發(fā)放。學歷工資發(fā)放標準為：學歷學歷工資標準（每月）博士200元碩士150元本科80元專科50元中專

6、/技校20元注：非國民正規(guī)學歷（業(yè)余學校、函授學校、黨校等）按比國民正規(guī)學歷低一級處理3) 為鼓勵員工在專業(yè)方面的不斷提高，設立職稱工資，月度發(fā)放。職稱工資的發(fā)放標準為： 職稱等級職稱工資標準（每月）相應的職稱或執(zhí)業(yè)資格高高級職稱100元教授級高工、研究員級高工高級職稱50元高級工程師、高級經濟師、高級會計師、高級政工師、高級會計師、主任（醫(yī)、護）師、副主任（醫(yī)、護）師、高級講師、中學高級教師等中級職稱30元工程師（技師）、經濟師、會計師、政工師、統(tǒng)計師、主治（主管）醫(yī)（醫(yī)、護）師、講師、中學一級教師、小學高級教師、幼兒園高級教師等初級職稱15元助理工程師、助理經濟師、助理會計師、助理政工師、

7、助理統(tǒng)計師、醫(yī)（醫(yī)、護）師、助理講師、中學二級教師、小學一級教師、幼兒園一級教師等注注：職稱以公司正式聘任為準第十七條 集團完成年度經營目標后，為體現公司業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總經理辦公會確定的方案提取和發(fā)放超額獎金；超額獎金分為季度超額獎和年終超額獎：季度超額獎按超額部分的10%計提，分攤到下季度每月發(fā)放；年度超額獎按超額部分的13%計提，在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放第十八條 超額獎的發(fā)放與考核結果及基準績效工資系數掛鉤，具體辦法為：個人超額獎=公司超額獎總額×（個人考核得分×個人績效工資系數）/（總部范圍內的個人考核得分×個人績效

8、工資系數）每個崗位的績效工資系數詳見附表三各崗位基準工資標準明細表第十九條 對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放超額獎金第二十條 為了更好地激勵員工并為員工提供應有的保障，運德集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行第四章 薪酬標準第二十一條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以崗位價值為基礎的崗位序

9、列，并確定每個級別對應的工資標準，各級別對應的基準工資標準參見附表一各崗位序列基準工資級別明細表第二十二條 崗位序列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將集團總部所有職位劃分為四個職系高層管理序列、中層管理序列、專業(yè)序列、工勤序列第二十三條 高層序列分為A、B兩層，每層對應6級，共12個級別，高層職位一般在6級內升級或降級，不同層調薪幅度不同第二十四條 中層序列分為A、B兩層，每層對應6級，共12個級別，中層職位一般在6級內升級或降級；不同層調薪幅度不同第二十五條 專業(yè)序列分為A、B、C、D四層，A層對應初級員工，B層對應中級員工，C層對應高級員工，D層對特級員工；A、B層各分為10個

10、級別，C、D層各分為6個級別，專業(yè)序列共分為32個級別，專業(yè)崗位一般在6級內升級或降級，不同層級調薪幅度不同第二十六條 工勤序列參照專業(yè)序列A1到B2共分為12個級別，工勤序列崗位一般在6級內升級或降級第二十七條 根據崗位價值評分結果，對各崗位在所屬崗位序列內定級；各崗位的定級標準及調整范圍見附表二崗位級別對應表，各崗位的基準工資標準見附表三各崗位基準工資標準明細表第二十八條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在一般調薪范圍不變的情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會第二十九條 人力資源部在完成崗位工資級別明細的基礎上，對崗位

11、任職者進行能力評價后進行個人定級：在推薦崗位級別的基礎上，上下浮動1至2級第三十條 新聘員工試用期工資：對于一般崗位，工資標準為335元，對于聘用在管理崗位或專業(yè)技術崗位并能獨立工作的，其月工資按崗位工資的80%計發(fā)；該崗位實行計件、計時、提成工資、承包工資的，經個人申請，考核合格，試用期內可按計件、提成或承包辦法計發(fā)工資第三十一條 新招收大中專畢業(yè)生見習期工資:學歷 16月 712月中專、技校 455元 基準工資的80%大專 530元 基準工資的80%大學 600元 基準工資的80%研究生 830元 基準工資的80%如該崗位實行計件、提成工資的，經個人申請，考核合格，見習期內可按計件或提成辦

12、法計發(fā)工資第三十二條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級；工勤序列崗位兼任黨群、工會、女工計生等職務時，加發(fā)相應津貼，標準為每月50元；其它崗位兼任以上職務時，不再加發(fā)津貼、補貼第三十三條 對于集團急需的特殊人才，經集團總經理審批同意后，可采用工資特區(qū)的辦法，據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬部分由總經理基金提取發(fā)放第五章 薪酬調整第三十四條 薪酬調整分為整體調整和個別調整第三十五條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據

13、經營狀況決定第三十六條 當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標是，各崗位序列基準工資標準可實施方案二，詳見附表四各崗位序列基準工資級別明細表（方案二）；當達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標時，各崗位序列基準工資標準可實施方案三，詳見附表五各崗位序列基準工資級別明細表（方案三）第三十七條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整第三十八條 工資級別定期調整每年進行一次，公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整，具體辦法：位于員工年終考核排名前30%的有晉級機會前10%的員工進入晉升2級候選名單，20%的進入晉升1級候選名單；排名后10%的員工進入降1級的候選人名單；總經理辦公會根

14、據候選人的平時表現做出晉級或降級決定第三十九條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整第四十條 員工在其工資調整范圍內調整基準工資級別，達到本崗位調整范圍上限后，則不再調整，參見附表二崗位級別對應表；特殊情況參照第四十一條第四十一條 以下情況可突破調薪區(qū)間進行晉升：對于中高層序列的所有崗位，以及專業(yè)序列的一些崗位運輸管理、品牌服務管理、技術管理、會計、委派會計、投資工程審計、項目開發(fā)、財務審計、工程預決算、車輛機務管理、法務管理、內行會計、設備設施安全管理、汽車服務管理、輔業(yè)及資產管理、安全管理、IT技術員、技術員、內部監(jiān)理、子公司管理會計、財務審計，若

15、任職者工作業(yè)績特別突出，且已成為該專業(yè)特殊人才，可由人力資源部提名，總經理辦公會通過，突破調薪區(qū)間晉升第四十二條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算第六章 薪酬組織與發(fā)放第四十三條 集團總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后由分管副總組織薪酬調整工作會議第四十四條 薪酬調整工作會議主要討論基準工資級別調整、年終超額獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題第四十五條 員工基準工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行第四十六條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行第四十七

16、條 員工工資實行月薪制。每月15日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發(fā)放第四十八條 下列各款項須直接從工資中扣除：1) 員工工資個人所得稅2) 應由員工個人承擔的住房公積金3) 應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用4) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項5) 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）第四十九條 月工資發(fā)放與考勤情況的掛鉤：1) 遲到、早退者每次扣10元，累計3次扣基準工資1日2) 曠工者按每曠工一天扣減基準工資2日，不足1日扣1日3) 病假3日內按日扣基準工資30%，3日（不含3日）以上10日以下只發(fā)基本工資，10日以上按當地最低工資標準發(fā)給工資4) 獲醫(yī)療期病休的員工只發(fā)放基本工資5) 事假、公休假、工傷假、探親假、婚假、產假、生育假、喪假按公司有關規(guī)定執(zhí)行第五十條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第五十一條 月標準工作日為20.92天第五十二條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資：1) 依法解除或終止勞動合同時2) 公司認可的其他事由第五十三條