員工晉升管理制度（范本10篇）

1、員工晉升管理制度(范本10篇) 員工晉升管理制度(范本10篇)員工晉升管理制度（一）： 一、目的 為了提高員工的業(yè)務本事和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優(yōu)秀人才，建立和儲備適合公司發(fā)展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司所有員工。 三、概念定義 本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。 1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。 2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下

2、發(fā)生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。 四、內部晉升的優(yōu)勢 1、有利于公司員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿足。 2、有利于公司員工各項優(yōu)勢的開發(fā)（本事、興趣、特長）、有效利用。 3、有利于穩(wěn)定、激勵現(xiàn)有的人力資源。 4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。 5、更大程度的滿足企業(yè)發(fā)展需要。 五、晉升較高職位必須具備以下條件： 定性指標 1晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位） 1、較高職位所需技能； 2、相關工作經驗和資歷； 3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良； 4、具備較好的適應本事和潛力。 5、沒有嚴重違反過公司規(guī)章制度 6、無一次拒客投訴 7、無一次打架現(xiàn)象發(fā)生 8、上級安

3、排工作無一次頂嘴現(xiàn)象 9、無一次違規(guī)行為發(fā)生 10、員工投訴在四人以下。 2從見習崗位轉正的要求：由Www.QunZou.Com整理 1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發(fā)生一齊忘記處理的日常管理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優(yōu)勢于它人，能夠起好帶頭作用。 2、見習主管的轉正：見習主管期間，發(fā)生處理事件不當在兩起以內，無一齊違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無明顯不服務意識。 3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業(yè)績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發(fā)生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。 4、見習廚帥的轉正：見習廚師

4、期間，無發(fā)生一齊菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規(guī)章制度行為，忠誠度高，進取主動工作。 5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發(fā)生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理本事服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。 6、見習片區(qū)經理的轉正：見習片區(qū)經理期間，所管理片區(qū)無不及時處理事件導致生產的；所管理片區(qū)業(yè)績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內。 7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業(yè)規(guī)章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理本事服眾，員工好評。 定量指標 1本人自薦的情景： 門店員工： 1、晉升見習

5、領班：必須入職六個月以上才能寫申請。 2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。 3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。 4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。 5、晉升見習片區(qū)經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業(yè)績連續(xù)三次排在前三位才有資格寫晉升申請。 6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。 總部（各部門員工）： 晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別） 2直接上級推薦

6、的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫推薦表）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的平時表現(xiàn)情景說明文件一齊交公司人事部。 3公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。 六、員工晉升形式 1崗位晉升 1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。 2、不定期：結合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有員工會發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時能夠提升。 2薪資晉級 1總部各部門員工而言：每個

7、季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現(xiàn)象。 2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發(fā)生變化，由店長根據員工表現(xiàn)決定，表現(xiàn)優(yōu)秀者當月就可能拿高級別工資。 7、崗位晉升的評審流程 1、員工本人自薦：A）本人寫申請交部門負責人（店長）；B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部并在申請表上附上自我（店長）及片區(qū)經理（部門總監(jiān)）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區(qū)經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續(xù)

8、。 2、直接上級推薦：A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫推薦表）提名推薦，交至公司人事部；B）人事部在接到推薦表的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。 3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續(xù)即可。八、晉升操作程序 1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協(xié)調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區(qū)經理、行政總廚、市場總監(jiān)、財務總監(jiān)、生產總監(jiān)）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。 2、凡經核定確定要

9、晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續(xù)，最終再以人事通報形式公布。 九、晉升核定權限 1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。 2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行

10、政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。 3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。 4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區(qū)經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續(xù)，同時上報總

11、經理。 5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。 6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區(qū)經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。 7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區(qū)經理，片區(qū)經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工

12、的管理本事，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。 8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。 9、店長向片區(qū)經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會來決定該員工的晉升。 10、片區(qū)經理的轉正：總經理直接考核。 十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥所有相關手續(xù)（崗位變動交接表）。 十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。 員工晉升管理制度（二）： 第一條：本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需求

13、時，應采取晉升的方式引進人才。為鼓勵員工進取向上、獎勵先進、選拔賢能，使公司員工晉升及調任有所依據，特制定本制度。 第二條：本制度所謂晉升，是指公司對貼合晉升條件的員工給予工資晉級或職務升遷。 第三條：確定用人單位崗位編制的原則。 （1）貼合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)略目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。 （2）貼合目前或近期生產、業(yè)務的需要。 （3）需做好勞動力成本的投放、產出評估。 （4）有助于提高辦公效率和促進生產、業(yè)務開展，避免人浮于事。 （5）適應用人單位領導的管理本事和管理幅度。 第四條：公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng)，在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理本事和專業(yè)技術才

14、能的人員。各崗位人員要力爭貼合德才兼?zhèn)涞臉藴省?第五條：公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為晉升對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。 第六條：員工晉升機制 （1）晉升原則： 能調動大部分員工的進取性，提升的人大部分員工都心服。 員工的晉升及調任應以部門編制及人數為基準，遇有缺額時方可辦理。 各單位編制及人數每半年至少應修訂一次，并于每年6月、12月前提報人力資源部轉呈總經理核定。 單位人數未達編制人數時，為培養(yǎng)人員需要，能夠較低職位人員占用較高職位的編制缺額。 晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經考核適任，方可晉升為正主管。 本原則適用于公

15、司所有員工。 （2）晉升條件：品行良好，遵守紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好，并到達以下條件之一者，可給予晉升。 業(yè)務有專長，個人業(yè)績突出者。 數次對公司發(fā)展提出重大提議并為公司采納，產生重大經濟效益者。 非本人職責而為公司挽回重大經濟損失者。 領導有方，所領導的部門成績顯著者。 領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者。 有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。 成績異常突出或貢獻異常重大，同時具備領導才能者。 （3）有下列情景之一者，不得晉升： 品行惡劣，對公司造成損失者。 上季度曾記過或考核不合格者。 拖欠賬款不清者。 參加非法組織者。 吸食毒品者。 經醫(yī)院體檢，身

16、體不合格者。 （4）晉升程序： 人力資源部會同各單位進行晉升前的篩選準備工作。 確定需晉升的崗位、人數、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等），擬訂日程安排，編制筆試問卷和審核綱要，成立審核小組，需要準備的其他事項。 人力資源部會同各單位，經過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員，列出中選人員名單。 人力資源部會同各單位對中選人員進行綜合本事分析，包括品行分析、業(yè)務本事分析、管理本事分析、綜合本事分析。 人力資源部匯集、整理材料，會同用人單位根據要求進行初次篩選，向中選人員發(fā)出考核通知。 人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填寫“甄選人員基本情景登記表”，人力資

17、源部對被考核者填寫的“甄選人員基本情景登記表”進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。 人力資源部會同用人單位根據第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發(fā)第二次考核通知。 人力資源部組織中選人員參加第二次考核，主要進行筆試。 人力資源部會同用人單位根據第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發(fā)第三次考核通知。 人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。 人力資源部會同用人單位根據評審結果確定待晉升人員名單，對待晉升人員進行崗前工作技能和管理本事的培訓。 人力資源部會同用人單位對受訓后的待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單上報總經理審批，核準后向

18、中選人員發(fā)出晉升通知，同時通知落選人員并給予鼓勵。 （5）晉升監(jiān)控：人力資源部會同用人單位對晉升后人員進行為期3個月的跟蹤考核，每月月底考核一次，每次需進行以下幾項考核： 品行分析。 業(yè)務本事考核。 管理本事考核。 綜合本事考核。 第七條：總經理提名的由總經理批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核，人力資源部和各單位提名的報總經理批準。 第八條：本制度由人力資源部負責解釋。 第九條：本制度經總經理批準公布之日起實施。 員工晉升管理制度（三）： 第一章：總則 第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的進取性和創(chuàng)造性，結合公司實際情景，特制定本辦法。 第二條：適用范

19、圍 XXXA東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內。 公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員。 第三條：考核目的 員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。 第四條：考核原則 (一)以提高員工績效為導向; (二)定性與定量考核相結合; (三)多角度

20、考核; (四)公平、公正、公開。 第五條：考核用途 考核結果的用途主要體此刻以下幾個方面： (一)薪酬分配; (二)職務升降; (三)崗位調動; (四)員工培訓。 第二章：考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第七條：考核職責劃分 (一)考核管理委員會職責 由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 1、最終考核結果的審批; 2、中層管理人員考核等級的綜合評定; 3、員工考核申訴的最終處理。 (二)人力資源部職責 作為考核工作具體組織者和指導

21、者，主要負責： 1、制定考核原則、方針和政策; 2、擬定考核制度和考核工作計劃; 3、組織協(xié)調各部門的考核工作; 4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導; 5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查; 6、匯總統(tǒng)計考核評分結果; 7、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作; 8、對各部門季度、年度考核工作情景進行通報; 9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰; 10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據; (三)各部門經理主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經理主任，主要負責： 1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理; 2、負責處理本部門關

22、于考核工作的申訴; 3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰; 4、負責幫忙本部門員工制定季度工作計劃和考核標準; 5、負責所屬員工的考核評分; 6、負責本部門員工考核等級的綜合評定; 7、負責所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計劃。 第三章：考核程序 第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。 第九條：考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考核對象對應不一樣的考核關系。 第十條：考核維度 貼合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要資料，即考核員工對公司

23、的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)?？己司S度必須根據考核資料而設計，考核維度即對考核對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不一樣的考核對象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標。 (一)績效：指被考核人員經過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標。 2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。 3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。 (

24、二)本事：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊本事和崗位所需要的素質本事。本事維度考核分為素質本事、專業(yè)知識和技術本事。其中素質本事主要包括以下幾類： 1、人際交往本事 2、影響力 3、領導本事 4、溝通本事 5、確定和決策本事6、計劃和執(zhí)行本事 (三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為進取性、協(xié)作性、職責心、紀律性考核。 第十一條：績效考核指標體系 考核資料確定之后，就必須針對考核資料設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征： (一)績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤價值影響較大的目標，以

25、3-5條為好，可視具體情景增減;挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標能夠到達，并具有必須的挑戰(zhàn)性;一致性：各層次目標應堅持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準; (二)考核指標是具體的且能夠衡量和測度的; (三)考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果;(四)考核工作是基于工作而非工作者; (五)考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情景而變動;(六)考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。第十二條：關鍵績效指標(KPI)設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。 (一)S代表specific，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么

26、或完成什么; (二)M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工明白如何衡量他的工作成果; (三)A代表attainable，即指標是“可到達的”，“可實現(xiàn)的”; (四)R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工明白績效可證明與觀察;(五)T代表time-bound，即指標是“有時限的”，員工明白應當在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設立 (一)期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。 (二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準

27、后，更改方可生效。 第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關資料。 第十五條：實施考核 即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經理主任;部門經理主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理主任將最終考核結果反饋給被考核人。 第十六條：考核結果的分析和評定 考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個

28、等級評分 第十七條：綜合評定等級 (一)經過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分， 得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情景與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格， (二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。 對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。 表3綜合評定個人等級與得分系數對應表 第十八條：部門評定等級 部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，

29、由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。 表4部門評定等級與得分系數對應表 第十九條：結果反饋與實施糾正 考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改善。 第二十條：人力資源部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。 第四章：季度考核 第二十一條 季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條 季度考核維度與權重 針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。對中層管理人員考核維度(詳見表5)包括任務績效、管理績效、周邊績效; 不考核態(tài)度維

30、度，態(tài)度維度在中層都不予考核; 不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。 11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;研究態(tài)度維度; 不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。 表6一般人員考核維度、權重表 第二十三條：季度考核時間(如遇節(jié)假日順延) (一)第一季度考核：4月1日—10日;(二)第二季度考核：7月1日—10日;(三)第三季度考核：9月1日—10日; (四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。 第二十四條 季度考核流程

31、季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)： (一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一齊啟動。 (二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)(詳見附表2-1)，一般員工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標)中選擇35個指標，確定要求到達的程度，并在任務績效指標的總體

32、權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。 2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。 (三)員工自評 季度結束后，下季度開始三日內(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情景部分，并與下一季度的中層管理人員績效考核直接上級評分表(

33、季度)和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一齊交直接上級。 (四)評價 1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情景(同時討論確定下一季度目標、計劃)。 2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。 3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。 4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理主任，部門經理主任根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上

34、報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 (五)審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 第二十五條：季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案。 第五章：年度考核 第二十六條：年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情景。 (一)個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作本事和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的本事、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、

35、培訓的依據。 (二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視為合格。 (三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 第二十七條：個人年度考核維度與權重 針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。 對高層管理人員考核維度 績效包括任務績效、管理績效、周邊績效; 本事維度，其中包括素質本事、專業(yè)知識和技能。 對中層管理人員年度考核維度 四個季度績效評分加權平均; 本事維度，其中包括本事素質、專業(yè)知識和技能。 第二十八條：個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： (一)個人年度考核和第四季

36、度考核一齊進行。年度考核增加了本事考核指標。年度考核的具體得分為： 1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質本事考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×30%) 2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質本事考核得分×20%+專業(yè)知識和技能考核得分×10

37、%) (二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 高中層管理人員本事考核評分表(年度)(詳見附表2-8)和一般人員本事考核評分表(年度)(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。 (三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 (四)人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。 (五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。 第二十九條：個人年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案。 依據考核結果的不一樣，公司對每個員工給予不一樣的處理

38、，一般有以下幾類： (一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 (二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 (三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一樣的考核結果對應不一樣的考核系數。具體見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案詳細說明。 第三十條：部門考核 (一)部門考核方式：部門考核

39、不單獨設立指標進行。每個部門的經理主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計表。 (二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案。 第六章：申訴及其處理 第三十一條：申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)

40、調、處理。 第三十二條：提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十三條：申訴受理 (一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴資料進行調查，然后與員工所在部門經理主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 (三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人 力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情景告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，

41、一周內必須就申訴的資料組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五申訴流程圖和表格。 第七章：附則 第三十四條：考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負責解釋。 第三十六條：本辦法自頒布之日起實施。 員工晉升管理制度（四）： 第一條：目的 1、為員工供給廣闊的成長空間，充分激發(fā)員工的潛能； 2、提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和進取性，實現(xiàn)自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升； 3、指導員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現(xiàn)個人發(fā)展計劃； 4、明確公司的

42、“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發(fā)展對人才的需求與個人發(fā)展計劃的對接； 5、規(guī)范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。 第二條：適用范圍薪酬管理制度補充規(guī)定，適用于全體員工 第三條：權責 1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。 2、部門主管負責對員工晉升的考核。 3、分管副總復核、總經理最終簽批。 第四條：原則 1、貼合公司及部門工作的實際需求。 2、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 3、能者上，平者讓，庸者下 4、機會公平、考核公正、信息公開。 5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位 第五條：晉升制度資料 1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，

43、在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。 2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升： （1）員工部門內晉升 是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升 是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫晉升調崗調動表，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。 3、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升 4、員工晉升的形式分為定期或不定期 （1）定期：根據薪酬管理制度規(guī)

44、定，每年3月份進行操作，4月1日執(zhí)行； （2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。 （3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦， 提前進行晉升。 第六條：晉升條件 1、所有晉升以績效評估成績?yōu)橐罁?2、特殊晉升需總經理審批 3、具體晉升條件： （1）所有晉升必須在本職崗位連續(xù)工作6個月以上（不含試用期） （2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；進取參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現(xiàn)； （3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規(guī)違紀行為； （4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要； （5）業(yè)績突出，屢創(chuàng)歷史新高

45、者； （6）對公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的； （7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的； （8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升； （9）晉升條件請看附表職位薪酬調整表 4、有下列行為者不能參與晉升 （1）一年內違反公司各類規(guī)章制度被記過處罰者 （2）一年內有重大工作失誤者 （3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者 5、晉升參數表： 第七條：晉升程序 1、薪酬晉升請參照薪酬管理制度 2、職位晉升流程： （1）部門提出人員晉升申請，填寫員工晉升調動申請表 （2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期 （3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評

46、估 （4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發(fā)任命書 （5）定崗定薪 3、晉升考核期 （1）員工經過審批進入晉升考核期 （2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定 （3）晉升考核期需每周提交晉升期周工作報告 （4）晉升期周工作報告是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%； 4、晉升考核評估 （1）晉升考核評估采用360度考核法 （2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%； 第七條：附件 1、晉升調動申請表 2、晉升期周工作報告 3、職位薪酬調整表 第八條：其他 1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代 2、人力資源部擁有最終解釋權 員工晉升管理制度（五）： 為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的

47、公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。 第一條員工晉升的基本原則及條件 1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。 2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。 3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。 第二條人事審批權限 1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經理任命。 2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。 第三條晉升管理流程 1、員工晉升申報 1。1。由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的

48、需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。 1。2。員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。 1。3。人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。 2、組織晉升考核評估工作 2。1。晉升考核評估工作原則 2。1。1。充分尊重原則 人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。 2。1。2。充分負責原則 本

49、著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。 2。1。3。充分推薦原則 針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。 2。2。晉升考核評估工作流程 2。2。1。人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。 2。2。2。對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。 2。2。3。評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。 2。2。4。人力資源部績效評估組最終

50、根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委 員會或部門管理會議審核。 2。2。5。部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。 2。2。6。部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。 3、員工晉升任命 3。1。人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。 3。2。任命公告將采用以下兩種方式進行。 3。2。1。部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。 3。2。2。公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。 第四條注意事項 1、各

51、部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。 2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經總經理審批后方可執(zhí)行。 3、所以晉升晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。 4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠?，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。 本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。 本制度由人力資源部負責起草、解釋。 員工晉升管理制度（六）： 第一條：員工晉升的基本原則及條件 1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。 2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。 3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。 4、晉升員工經過人事行政部的晉升考核。 第二條：人事審批權限 1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)

52、行委員會審核，總經理任命。 2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。 第三條：晉升管理流程 1、員工晉升申報 11由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的本事進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。 12員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。 13人力資源部依據各部門報審

53、材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。 2、組織晉升考核評估工作 21晉升考核評估工作原則 211充分尊重原則 人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。 212充分負責原則 本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。 21充分提議原則 針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會提議暫緩晉升。 22晉升考核評估工作流程 221人力資源部針對各部門上報的審

54、核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情景與晉升員工本人進行核對。 222對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。 223評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。 224人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委 員會或部門管理會議審核。 225部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。 226部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。 3、員

55、工晉升任命 31人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。 32任命公告將采用以下兩種方式進行。 321部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。 322公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。 第四條：注意事項 1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。 2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經總經理審批后方可執(zhí)行。 3、所以晉升晉級人員必須經過人力資源部晉級評估后方可任命。 4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。 本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。 本制度由人力資源部負責起草、解釋。 員工晉升管理制度（七）： 第一章：總則 一、目的 為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其