完整型考核制度實例

1、完整型考核制度實例第一章總則第一條員工績效的木的事實上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力發(fā) 揮成都進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理的安置組織成員，調 動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決 策提供依據。第二條本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）績效考核一一為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，隊員工程 機、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（二）業(yè)績考核一一對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評 價。（三）品德考核一一對員工在工作中表現出來的工作態(tài)度和品性進行觀察、分析和 評價。（四）能力考

2、核通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力。（五）學識考核一一隊員共完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析 和評價。（六）考核者人是考核工作的執(zhí)行人員。（七）被考核者接受人是考核者。（八）考核執(zhí)行機構一一負責人式考核有關事務的機構。第三條為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：（一）績效考核是大家的事，極為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（二）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業(yè)務工作中 觀察到具體事實做出評價。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情 心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上

3、作出評價（四）不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（五）公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核這應該依據自己得出的評價結論， 對被考核者進行揚長補短的指導教育。第四條本制度是用于總監(jiān)級（含）以下的所有員工。第二章績效考核的分類第五條 績效考核份季度績效考核和年度績效考核。第六條 季度績效考核時對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核，考核的標準 是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核： 4月1日 10 日；（二）第二季度績效考核： 7月1日 10 日；（三）第三季度績效考核： 10 月 1 日 10 日；（四）第四季度績效考核

4、： 1月1日 10 日。 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責同志和組織。第七條 年度績效考核時人力資源部根據被考核者在年度內得獎正紀錄情況給與評 價，并統計、匯總各季度績效考核的得分后，得到被考核者本年度績效考核的最終得分。第三章季度績效考核的內容及實施第八條 季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級級人力資源筆人員 共同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的極度考核與被考核人的定期述職同時進 行，人力資源部僅派員紀錄。員工季度績效考核的詳細過程見“員工季度績效考核”程 序。第九條 季度績效考核中，被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7： 3即季度績效考核滿分 1

5、00 分，直接上級評分占 70 分，各級上級評分占 30 分。第十條公司對不同級別的員工考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同?？?核必須依據被考核者的級別確定相應的評分標準，評分標準分高級管理人員、普通管理 人員和普通員工三種評分標準。第十一條 高級管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項，每項所占的 百分比例分別為 20% ， 35% 、 20% 、25% ，每個項目所包括的考核因素如下：（一）業(yè)績：對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法 和進度檢查四個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：1、目標達到程度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況，若超過目

6、標，5 分；達到目標， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；落后， 1 分。2、工作品質：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務是否按規(guī)章制度、程序 進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘， 5 分；良 好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。3、工作方法：時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若 很得要領， 5 分；得要領， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；不得要領， 1 分。4、進度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行，各種檢 查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結果是

7、否得到及時處理。若 追根究底， 5 分；較好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。（二）能力：對高級管理人員的能力考核包括管理統率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷 決斷能力、洞察交際能力、培訓激勵能力、指導協調能力和應變表達能力七個評價因素。 每個因素的內容及評分標準如下：1、管理統率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體 人員提議行動的能力。若統率的力， 5 分；稍強一些， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分； 很差， 1 分。2、企劃創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強， 5 分；稍強， 4 分；尚可， 3 分；

8、欠佳， 2 分；很差， 1 分。3、判斷決斷能力 ：是指立足全局把握關鍵 、迅速而全面的做出判斷的能力 。若極佳， 5 分；正確， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。4、洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務的能力。若運 作自如， 5 分；較好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。5、培訓、激勵能力：合格的管理者即是合格的培訓者 ，同時能夠調動下屬的積極性， 是下屬能動地接受并完成任務的能力。若水平極佳， 5 分；稍高一些， 4 分；尚可，3 分； 欠佳， 2 分；很差， 1 分。6、指導協調能力：熱情指導、幫助下屬，提高下屬的工

9、作能力，合理的分配任務， 提高集體成果的能力。若指導得力， 5 分；較好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差， 1 分。7、應變表達能力：思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達意圖的能力。若表現出色，5 分；較好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；較差， 1 分。（三）品性：對高級管理人員的品性考核包括人際關系、協作性、個人修養(yǎng)和受職 工尊重度四個評價因素。每個因素的評價標準如下：1 、人際關系：很受歡迎， 5 分；受歡迎， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。2、個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)， 5分；有修養(yǎng)， 4分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；太差， 1 分。3、協作

10、性：配合較好， 5 分；稍好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；太差， 1 分。4 、受職員尊重度：很受敬重， 5 分；受敬重， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；不 受尊重， 1 分。（四）學識：對高級管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行 業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內容及評分標準如下：1、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富，5 分；豐富， 4 分；普 通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。2、專業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、 政策等。若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不

11、足， 2 分；太差， 1 分。3、一般知識：紙一些常識性的基本知識 ，包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。 若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。4、專業(yè)知識 ：指公司從事的行業(yè)相關知識 ，無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員， 均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。5、發(fā)展?jié)摿Γ簶O富潛力， 5分；有潛力， 4分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。第十二條 上一條所講的高級管理人員（被考核者）包括各系統總監(jiān)及其助理，此外 還包括各銷售分公司經理、零售部經理及汽

12、車貿易公司經理。第十三條 普通管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項，每項所占的 百分比例均為 25% 。每個項目所包括地考核因素如下：（一）業(yè)績：對普通管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法、 進度檢查和績效考核增加率五個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：1、目標達到程度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況，若超過目標，5 分；達到目標， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；落后， 1 分。2、工作品質：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務是否按規(guī)章制度、程序 進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘， 5 分；良 好， 4

13、 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。3、工作方法：時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若 很得要領， 5 分；得要領， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；不得要領， 1 分。4、進度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行，各種檢 查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結果是否得到及時處理。若 追根究底， 5 分；較好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。5、績效增加率 ：是指管理人員領導責任的執(zhí)行情況 ，下屬績效的進步情況 。若很高， 5 分；高， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差

14、， 1 分。（二）能力：對普通管理人員的能力考核包括領導能力、企劃能力、應變能力、執(zhí) 行能力和判斷力五個考核因素，每個因素的內容及評分標準如下：1、領導能力：合理組織下屬完成工作任務的能力。若領導得力， 5 分；稍強， 4 分； 尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。2、企劃能力：正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。若可行且 富有創(chuàng)新， 5 分；客觀可行， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；不愿用頭腦， 1 分。3、應變能力：機敏靈活，處亂不慌，從容自若地能力。若機敏過人， 5 分；機敏， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。4、應變能力：是

15、指對上級的命令、下達的計劃，不值得工作能及時貫徹，并及時復 命的能力。若徹底執(zhí)行， 5 分；能執(zhí)行， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。5、判斷力：把握關鍵、立足全局，迅速而全面地做出判斷的能力。若極強，5 分；正確， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。（三）品性：對普通管理人員的品性考核人際關系、個人修養(yǎng)、協作性、受職工尊 重度和對公司態(tài)度五個評價因素。每個因素的評價標準如下：1 、人際關系：很受歡迎， 5 分；受歡迎， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；很差， 1 分。2、個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)， 5分；有修養(yǎng)， 4分；尚可， 3 分；欠佳，

16、2 分；太差， 1 分。3、協作性：配合較好， 5 分；稍好， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；太差， 1 分。4 、受職員尊重度：很受敬重， 5 分；受敬重， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；不 受尊重， 1 分5、對公司態(tài)度：相當忠誠， 5 分；忠誠， 4 分；尚可， 3 分；欠佳， 2 分；較差， 1 分。（四）學識：對普通管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行 業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內容及評分標準如下：1、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普 通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。2、專

17、業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、 政策等。若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。3、一般知識：紙一些常識性的基本知識 ，包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。 若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。4、專業(yè)知識 ：指公司從事的行業(yè)相關知識 ，無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員， 均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富， 5 分；豐富， 4 分；普通， 3 分；不足， 2 分；太差， 1 分。5、發(fā)展?jié)摿Γ簶O富潛力， 5分；有潛力， 4分；普通， 3 分；不足， 2 分

18、；太差， 1 分。第十四條 上一條所講的普通管理人員十指主管級管理人員及財務系統、行政系統、 人力資源系統內的部門經理及人員和銷售部經理、市場部經理、公關部經理和綜合服務 部經理。第十五條 普通員工的考核項目分工作能力、品德和學識三項，所占的百分比例分別 為 50% 、35% 、15% ，每個項目所包括地考核因素說明如下：（一）工作能力：對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作數量、工作效率、 工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學習能力和判斷力，共 10 個評價因（二）品德：對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態(tài)度、責任感、服從性、 協作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共 7 個評價因

19、素。（三）學識：對普通員工學識地考核包括專業(yè)知識、一般知識和學識應用本職工作 程度共 3 個評價因素。以上各個因素的評分標準見“員工季度績效考核表”（員工級用）第十六條 員工季度績效考核的考核者為被考核的直接上級和隔級上級，直接上級和 隔級上級分別給與評分后，由人力資源部負責算出員工季度績效考核的總得分。員工本季度績效考核得分=直接上級評分x 70%+隔級上級評分X 30%第十七條 員工季度績效考核等級的劃分。 依據員工績效考核的總得分，將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、F 六等。具體等級劃分標準如下：A （超群級）：90 （含）一一100分，相當出色，無可挑剔。B （優(yōu)良級）：80

20、 （含）一一90分，出色，不服眾望。C （較好級）：70 （含）一一80分，滿意，可以塑造。D （尚可級）：60 （含）一一70分，懲治，令人安心。E （稍差級）：50 （含）一一60分，有問題，需要注意。F （很差級）：50分以下，危險，不努力要被淘汰。第十八條 由人力資源部負責按部門分別統計填寫“員工季度績效考核匯總表”，同 時填寫負責人將“員工績效考核結果通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人將 “通知單”送達員工本人。第十九條 依據季度績效考核結果的不同等級，將員工的崗位工資增加或降低相應比 例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下：（一）若季度績效

21、考核結果為 A ，則崗位工資上浮 30% ；（二）若季度績效考核結果為B,則崗位工資上浮15% ；（三）若季度績效考核結果為 C,則崗位工資上浮10% ；（四）若季度績效考核結果為 D，則崗位工資不變；（五）若季度績效考核結果為 E,則崗位工資下浮20% ；（六）若季度績效考核結果為F，則崗位工資下浮40% ；第二十條 第十九條上浮或下浮地崗位工資紙維持 1 個季度，下一個季度績效考核結 束后，按照新的等級重新評定工資浮動比例。第四章年度績效考核的內容和實施第二十一條 年度績效考核是建立在極度績效考核基礎上的。年度績效考核的評分內 容包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲紀錄的評分部分 ，所占的分支分別為 80 分和 20 分。第二十二條 員工年度績效考核的過程見“員工年度績效考核程序”。第二十三條 人力資源部將員工本年度內的所有獎懲紀錄匯總后給與評分，評分標準 如下：（一）本年度內若無任何獎