中小型高科技企業(yè)薪酬管理淺析

1、中小型高科技企業(yè)薪酬管理淺析摘 要：隨著科技進(jìn)步和社會開展，我國中小型企業(yè)尤其是中小型高科技企業(yè)開展迅速，獲得了很大的成就，特別是近十年來，中小型高科技企業(yè)不斷開展，逐步成為我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主力之一。對中小型高科技企業(yè)而言，人才競爭是企業(yè)開展的關(guān)鍵要素，中小型高科技企業(yè)要在人才競爭中獲得優(yōu)勢，必須在薪酬管理方面有所創(chuàng)新，本文對此作一討論。關(guān)鍵詞：中小高科技企業(yè)；薪酬管理一、中小型高科技企業(yè)人力資源特點(diǎn)一我國中小型高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占絕大多數(shù)，一般是本科以上的學(xué)歷，員工素質(zhì)比較大型企業(yè)高，工資期望比一般員工高，同時(shí)，根據(jù)馬斯洛需求理論，根本的生存和平安需要已不是最重要，他們看重的是

2、更高層次的需求。工作的目的不是單純?yōu)榱藪赍X，而更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。二企業(yè)員工大多為年輕人，愿意承受學(xué)習(xí)新知識、新事物，敢于拼搏，創(chuàng)新意識強(qiáng)。與大企業(yè)相比，中小型高科技企業(yè)資金實(shí)力和研發(fā)規(guī)模均遠(yuǎn)不如大企業(yè)，但由于員工具備了較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和才能，并將之付諸于工作理論中，從而使企業(yè)消費(fèi)更具有靈敏性，往往能比大企業(yè)更快搶占市場，在一定程度上彌補(bǔ)了資金實(shí)力缺乏的缺陷。三員工有較強(qiáng)的自主性，往往要求工作程序、方法和時(shí)間安排的靈敏性，良好的工作環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛，更傾向信服具有知識與才能的引導(dǎo)型管理者，而不愿意受制于規(guī)章制度的制約和企業(yè)指導(dǎo)的監(jiān)視，他們希望可以在自我引導(dǎo)、

3、自我管理、自我監(jiān)視、自我約束的條件下開展工作。四中小型高科技企業(yè)技術(shù)依存于員工，但由于中小型企業(yè)的資金、規(guī)模等原因，它們對人才的吸引遠(yuǎn)不如大企業(yè)，特別是外資企業(yè)，即使選擇了這些企業(yè)，員工也往往作為開展的起點(diǎn)，在工作一兩年甚至幾個(gè)月后就另謀出路。假設(shè)員工從企業(yè)中流失，他們所具有的專業(yè)技能也就從企業(yè)中消失，這給企業(yè)造成了很大的損失。由于對這些高學(xué)歷的員工進(jìn)展了培訓(xùn)，他們的流失不僅僅使企業(yè)損失了資金，而且損失了時(shí)間和經(jīng)歷，不利于創(chuàng)新工作的開展，阻礙了公司的持續(xù)成長。五中小型高科技企業(yè)的員工在工作中投入的是腦力勞動，通常通過團(tuán)隊(duì)合作完成指定工作，因此勞動成果表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)果，個(gè)人的成果難于衡量。另

4、外，腦力工作者的工作過程通常不受時(shí)間和空間的限制，難于考核監(jiān)視；所創(chuàng)造的個(gè)人績效和價(jià)值評價(jià)變得復(fù)雜而不確定。二、中小型高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀一薪酬程度缺乏市場競爭力中小型高科技企業(yè)在快速開展過程中，由于規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金往往主要投向產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，支付工資的程度普遍有限，很難再有力量開出高額的薪資，難以與大企業(yè)抗衡，吸引到優(yōu)秀的人才。二薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的成熟、完善以及我國經(jīng)濟(jì)的快速開展，許多行業(yè)的競爭越來越劇烈，外部經(jīng)營環(huán)境的變化也越來越快，迫使許多企業(yè)不斷調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向和經(jīng)營目的，這種戰(zhàn)略性的調(diào)整應(yīng)使作為人力資源管理核心職能之一的薪酬管理也隨之發(fā)

5、生變化。但很多的中小型高科技企業(yè)除了自身的開展戰(zhàn)略模糊外，就是有開展戰(zhàn)略，也很少根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略有效地進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)，對整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略考慮，無法讓薪酬管理成為企業(yè)施行開展戰(zhàn)略的杠桿，導(dǎo)致薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配。三薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性很多中小型高科技企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制并不健全，沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒有參照工作要求、責(zé)任大小、工作環(huán)境和才能要求等分層劃級，也不做行業(yè)和地區(qū)薪酬程度調(diào)查，即使調(diào)查也只是簡單的參考市場總體薪酬行情，搜集的數(shù)據(jù)缺乏有效性，前后的一致性難以保持，造成企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬程度混亂，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)體

6、制不公平的境況，挫傷員工工作積極性。四無視福利和非經(jīng)濟(jì)性薪酬廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，中小型高科技企業(yè)除直接經(jīng)濟(jì)薪酬不具有競爭力外，往往無視福利間接經(jīng)濟(jì)薪酬及非經(jīng)濟(jì)性薪酬，對員工的鼓勵(lì)內(nèi)容過于單一，常以金錢鼓勵(lì)為主，少有其他一些精神方面的鼓勵(lì)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對較高的福利或非經(jīng)濟(jì)性薪酬作出補(bǔ)償?，F(xiàn)實(shí)是中小型高科技企業(yè)很少對此有理性的認(rèn)識，注重物質(zhì)資本，無視人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，甚至有些企業(yè)對法定福利如社會保險(xiǎn)繳納都不能做到，更談不上長期的鼓勵(lì)機(jī)制和福利方案。五內(nèi)部管理根底薄弱很多中小型高科技企業(yè)管理粗放，管理理念落后、管理程度低、組織制度建立滯后

7、，對人力資源管理工作的無視造成人力資源部工作內(nèi)容仍以日常人事工作為主，沒有提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，人才綜合素質(zhì)不能滿足企業(yè)開展的需要。薪酬管理中的薪酬調(diào)查、崗位分析、職位評價(jià)、薪酬體系設(shè)計(jì)等均無從談起，難以滿足員工對工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、工作成就、晉升時(shí)機(jī)、行業(yè)前景等方面的需求，導(dǎo)致企業(yè)無法吸引和留住優(yōu)秀人才，最終將影響到企業(yè)的長期開展。綜上所述，我國中小型高科技企業(yè)人才流失很重要的原因之一即為薪酬問題，除了緣于我國中小型高科技企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力難以留住人才，更反映出我國中小型高科技企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上存在著嚴(yán)重的問題。因此，我們需要學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的薪酬管理研究經(jīng)歷加以改進(jìn)。三、中小型

8、高科技企業(yè)薪酬管理改進(jìn)思路一薪酬管理應(yīng)效勞于企業(yè)開展戰(zhàn)略并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況人力資源管理的目的是企業(yè)開展戰(zhàn)略的分解和落實(shí)，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)效勞于企業(yè)的開展戰(zhàn)略，以有助于企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)首先須確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目的的一致性，同時(shí)由于現(xiàn)代高科技人才的稀缺性，薪酬設(shè)計(jì)需要考慮市場因素，保持一定的對外競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。通過薪酬調(diào)查，理解市場尤其是競爭對手的薪資增長幅度、薪資構(gòu)造、職級薪資差異、績效工資和津貼、福利狀況、長期鼓勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等信息，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。二有效結(jié)合精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)會在短期或中期范圍內(nèi)發(fā)揮作用，調(diào)發(fā)開工

9、積極性，但物質(zhì)鼓勵(lì)作用僅僅是暫時(shí)的，并不能在企業(yè)長期開展中起到至關(guān)重要的作用。在中小型高科技企業(yè)，對員工的精神鼓勵(lì)仍然是一種宏大的推動力，精神鼓勵(lì)對員工的鼓勵(lì)才是長期的、根本的、更加有效的。根據(jù)需要層次理論我們應(yīng)分析員工實(shí)際需求層次，有效結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)，進(jìn)步員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)與員工的信息溝通，實(shí)在把薪酬制度與其他鼓勵(lì)方式有效結(jié)合。由于中小型高科技企業(yè)財(cái)力有限，假設(shè)在鼓勵(lì)上花去過多的資金，會不利于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)，重點(diǎn)應(yīng)該放到表達(dá)員工自身價(jià)值上，要改變過去傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益刺激為主的機(jī)制，可根據(jù)規(guī)模、人力資源的供求狀況等將物質(zhì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，使員工感受到自身價(jià)值的認(rèn)可，幫助員

10、工實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求，從而形成員工對企業(yè)的歸屬感、平安感。三進(jìn)步薪酬構(gòu)造中可變薪酬的比例要想通過薪酬，促進(jìn)企業(yè)實(shí)際績效的提升，必須將員工的薪酬與員工的業(yè)績相結(jié)合。為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)，節(jié)約本錢、進(jìn)步效率、增加收益，需要強(qiáng)化員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)全體員工的優(yōu)秀績效，可通過適當(dāng)增大總體薪酬中可變薪酬的比例來實(shí)現(xiàn)。但目前在我國大多數(shù)企業(yè)中，薪酬的組成部分主要是根本薪酬，可變薪酬很少，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)性小，因此，需要在績效與薪酬之間建立直接聯(lián)絡(luò)。如美國，大多數(shù)企業(yè)中，高層經(jīng)理和普通員工的報(bào)酬可以相差幾十倍，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和落后員工之間的報(bào)酬差距也很大，通常利用擴(kuò)大差距，有效鼓勵(lì)員工的進(jìn)取心，大大進(jìn)步了工作效

11、率。我們可在參照此經(jīng)歷的根底上，通過建立科學(xué)完善的人才測評體系，進(jìn)展職位分析、工作評價(jià)，將員工的工作才能、學(xué)習(xí)才能、創(chuàng)新才能等進(jìn)展評定后進(jìn)一步拉開經(jīng)營者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通員工的收入差距。四重視薪酬制度的長期鼓勵(lì)效應(yīng)要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍，還應(yīng)加強(qiáng)對員工的長期鼓勵(lì)，刺激員工的長期行為，減少離任率。對于中小型高科技企業(yè)來說，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)自身的凝聚力更顯得重要，骨干核心人員的流失極易對企業(yè)帶來致命性的打擊。如美國，企業(yè)的物質(zhì)鼓勵(lì)使員工的績效與薪酬完全掛鉤起來，并通過長期鼓勵(lì)來留住員工。我們可以借鑒學(xué)習(xí)對企業(yè)經(jīng)營管理者采用年薪制和股票期權(quán)制這兩種風(fēng)險(xiǎn)化的薪酬形式，減少他們

12、對短期利益的依賴和重視程度，鼓勵(lì)他們?yōu)楣竞凸蓶|的長期利益而努力。對有突出奉獻(xiàn)的員工，還可以實(shí)行購置股權(quán)、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金等獎勵(lì)方式以實(shí)現(xiàn)更好的鼓勵(lì)作用。對員工，可實(shí)行員工持股方案，讓員工真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，使員工成為企業(yè)的一份子，共同分享企業(yè)利潤，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。借此，可形成一套比較完善的、系統(tǒng)的、具有長遠(yuǎn)鼓勵(lì)作用的鼓勵(lì)形式，進(jìn)步工作效率，充分發(fā)揮員工的才能。五實(shí)現(xiàn)薪酬管理的人性化日本企業(yè)推行“以人為中心的管理形式，核心是關(guān)注對員工的物質(zhì)和精神關(guān)心、員工的個(gè)人開展、個(gè)性化需求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分表達(dá)出人本管理的思想。另外，充分做好薪酬制度的宣傳和溝通工作，包括組織不定期的會議、訪談、調(diào)查等，鼓勵(lì)多形式進(jìn)展薪酬溝通，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，而不是堵、壓、瞞。通過實(shí)現(xiàn)薪酬管理的人性化，有效地滿足員工的多樣需求，并以此進(jìn)步員工的工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情，形成企業(yè)內(nèi)部互相協(xié)作的精神。具有團(tuán)結(jié)、協(xié)作、敬業(yè)、奉獻(xiàn)態(tài)度的企業(yè)對于人才會有超越物質(zhì)之上的精神滿足，可以鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力，共同促進(jìn)企業(yè)的成長和壯大，降低企業(yè)的運(yùn)營本錢，進(jìn)步了整體績效。在信息化、全球化的今天，我國中小型高科技企業(yè)面臨越來越劇烈的國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭最終歸根于人才