提高工作效率-降低離職率思考的報(bào)告

1、1提高工作效率 降低離職率思考的報(bào)告總經(jīng)理：您好！為了提高工作效率、降低離職率，不得不提到社會(huì)心理學(xué)家講到的“霍桑效應(yīng)”。相信吳總您也知道。19241924 年 1111 月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐 西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國(guó)西部電 器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等 外在因素， 找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的 六名女工作為觀察對(duì)象。在七個(gè)階段的試驗(yàn)中，支持人不斷改變照 明、工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和 生產(chǎn)效率的關(guān)系 這是傳統(tǒng)管理理論所堅(jiān)持的觀點(diǎn)。但是很遺憾， 不管外在因素怎么改變

2、，試驗(yàn)組的生產(chǎn)效率一直沒(méi)有上升。為了提高工作效率，這個(gè)廠請(qǐng)來(lái)包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家， 在約兩年的時(shí)間內(nèi)找工人談話兩萬(wàn)余人次，耐心聽取工人對(duì)管理的 意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來(lái)。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大 大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。歷時(shí)九年的實(shí)驗(yàn)和研究，學(xué)者們終于意識(shí)到了人不僅僅受到外 在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵(lì)，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗(yàn)本身來(lái)看，當(dāng)這六個(gè)女工被抽出來(lái)成為一組的時(shí)候，她 們就意識(shí)到了自己是特殊的群體，是試驗(yàn)的對(duì)象，是這些專家一直關(guān)心的對(duì)象， 這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作， 以證明自 己是優(yōu)秀的，2是值得關(guān)注的。最后得出的結(jié)論為：1

3、 1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感：實(shí)驗(yàn)開始時(shí) 6 6 名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召 進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視.的亙_. 豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用2 2、成員間良好的相互關(guān)系：改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際 關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高。訪談實(shí)驗(yàn)既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān) 系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管 理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì) 劃，在 19281928 年 9 9 月到 19301930 年 5 5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與 工廠中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談。在訪

4、談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn) 行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回 事， 工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過(guò)低不滿意，但深入地了解以 后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問(wèn)題, 為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使 他們成為能夠傾聽并3理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與 工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改 善和職工士氣的提高?！?

5、1 1、以前的管理把人假設(shè)為 經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一 動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是 社會(huì)人”是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因 此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。2 2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍 桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性， 取決于職工的家 庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。3 3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn) 發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它的特 殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重 的作用；4 4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而 霍桑實(shí)驗(yàn)

6、”發(fā)現(xiàn) 工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是 感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能 提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。5 5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人 的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而 霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是 基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)員那樣重視際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)一 心下屬，通過(guò)積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。6 6、霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們 的行為不僅僅受工資的刺激; ;影響 生產(chǎn)效4率的最重要因素不是