北京自考人力資源管理

1、2009 年北京自考人力資源管理（一）真題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題 1分，共 30 分）1. 人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活 動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（ ）A. 生物性B.再生性C.能動性D.時(shí)效性2. 被視為“人性回歸 ”時(shí)代的人力資源管理階段是（）A .初級階段 B .人事管理階段C人力資源管理階段D戰(zhàn)略人力資源管理階段3. 組織中可以 “外包 ”的人力資源管理活動一般是（）A.事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能4. 現(xiàn)代工作分析思想起源于（）A.英國B.德國C.美國D.中國5. 在組織層面對工作

2、進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是（）A.職位、職務(wù)B任務(wù)、職責(zé)C職組、職系D職級、職等6. 一旦觀察對象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會比平時(shí)好，會提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（）A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)7. 人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的（）A.數(shù)量、層次和規(guī)模 B.質(zhì)量、層次和規(guī)模C結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模 D數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8. 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（）A.兼顧性原則B合法性原則C實(shí)效性原則D發(fā)展性原則9. 影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即（）A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī) B.就業(yè)水平與勞動人口數(shù)量C地區(qū)性因素和

3、全國性因素D.人口密度與各類人員需求10. 企業(yè)獲取高級管理人才的最佳招募渠道是（）A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C校園招募D.人才招聘會11. 在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動生產(chǎn)率的方法是（）A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整C重新安置D.降低人工成本12. 在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業(yè)畢業(yè)生問及 “重大宴會座次應(yīng)怎樣安排 ”的 問題，這屬于對面試者的（ ）A.個(gè)性測試B.人格測試C興趣測試D.成就測試13. 公司人力資源部要組織內(nèi)部競聘，請專家設(shè)計(jì)了一套測評方案，你認(rèn)為該測評屬 于（ ）A.鑒定性測評B診斷性測評C開發(fā)性測評D選拔性測評14. 我國的人員測評目前處于（）A .繁榮發(fā)展階段

4、 B .復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15. 人員測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是（）A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn) B.相對標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn)C效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn) D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)16. 關(guān)注結(jié)果的績效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）A.工作產(chǎn)出B. 工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)17. 某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為（）A .偏松趨勢 B .居中趨勢C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢18. 某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)僅注重 “客戶投訴數(shù)目 ”和“解決投訴效率 ”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反

5、映出該績效考核系統(tǒng)（）A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19. 組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（）A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工福利20. 清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（A.計(jì)時(shí)工資制B計(jì)件工資制C績效工資制D技能工資制21. 以企業(yè)新錄用員工為對象的集中培訓(xùn)，稱為（）A. 離崗培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn)C業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22. 將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是（）A. 高層管理人員 B. 基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D. 一般員工23. 根據(jù)霍蘭德的 “人業(yè)互擇理論 ”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類 型為（ ）

6、A.實(shí)際型B.研究型C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型24. 根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到 65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（ ）A .成長階段 B .探索階段C維持階段D.確立階段25. 根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關(guān)系福利和 （）A.貨幣型福利B實(shí)物型福利C服務(wù)型福利D.生活條件福利26. 關(guān)于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是（）A .合理必要 B .按勞分配C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27. 根據(jù)企業(yè)文化的 “三層次 ”說，人際關(guān)系屬于（）A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.外部文化28. 在諾基亞公司， “科技以人為本 ”的標(biāo)語隨處可見，這屬

7、于企業(yè)文化的（ ）A.對內(nèi)維系與傳承渠道B.對外維系與傳承渠道C.對上維系與傳承渠道D.對下維系與傳承渠道29. 小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對其支付的工資獎金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為（）A.人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬C.人力資源開發(fā)D.人力資源成本30. 小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（ ）A.失業(yè)保障成本B.健康保障成本C.勞動事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的31. 工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（ ）A .工作規(guī)范 B .工作

8、輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32. 假如你是面試考官，在測評應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測評的要點(diǎn)包括 （）A.應(yīng)試者對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對提出的問題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對提出的問題回答迅速33. 從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（）A. 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B. 建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C. 針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D. 給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E. 促使員工職業(yè)生涯的成功34. 比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（）A.比喻式B.故事式C.品名式D.人品式E. 廠名式35. 人力資

9、源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的成本，包括（）A.人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本E.人力資源開發(fā)成本三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30分）36. 簡述編制工作說明書需要注意的問題。37. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。 38簡述內(nèi)部提升的不足之處。 39簡述績效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。40簡述培訓(xùn)的基本程序。 41簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。四、論述題（本大題 15 分） 42試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題（本題 15 分）43.陷于危機(jī)的薪酬體系ST 公司是一家民營投資公司， 在最初成立的

10、幾年時(shí)間里， 由于整個(gè)金融行業(yè)比較景 氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最 初的幾十人發(fā)展到近 300 人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長。在 ST 公司，公司經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采用年薪 制。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分 別為 10萬元年、 8萬元年、 6萬元年，按月發(fā)放；獎勵年薪根據(jù)經(jīng)營管理層 的最高獎勵年薪和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （銷售收入和利潤） 的達(dá)成情況， 按考核等級確定； 超值年薪根據(jù)經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例 確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100 萬元

11、以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過 30 萬元的。ST 公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎金的月薪制。 基本工資根據(jù)工作的復(fù)雜程 度分為 ABCDE 五個(gè)序列， A 序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次 遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的 等級工資存在交叉。例如 A 序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一 般在18002400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等） 的月工資一般在20002600元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然 公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的 100以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的 平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘 者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對自己的的薪酬似乎 并不滿意。近一年來，由于受國際金融風(fēng)暴和我國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著 前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損, 利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計(jì)還不到歷史平均水平的一半。于是，在不 久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上， 公