人力資源復(fù)習(xí)大綱1對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)提綱

1、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院2008-2009學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱本復(fù)習(xí)大綱適用于本學(xué)期的期末考試，所列題目為期末試卷試題的出題范圍。本次期末考試題型分為 3 種：判斷題、單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。 具體分值如下 所列： 1、判斷題， 30 分共 30 題，要求同學(xué)們對(duì)所給的內(nèi)容進(jìn)行判斷。 2 、單項(xiàng)選擇題， 30 分共 20 題，主要考察同學(xué)們對(duì)基本知識(shí)點(diǎn)的理解。3、多項(xiàng)選擇題， 40 分共 20題，主要考察同學(xué)們對(duì)課件中重點(diǎn)和難點(diǎn)的掌握和理解。期末復(fù)習(xí)思考題一、 判斷題1.人力資源是指具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 發(fā)展的所有勞動(dòng)者。 對(duì)2.人力資源管理具

2、有鮮明的名族性。 對(duì)3.人力資源只受內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等的影響。錯(cuò)4.公司人力資源管理實(shí)踐的責(zé)任只由人力資源專業(yè)人員承擔(dān)。錯(cuò)5.高層管理者的管理風(fēng)格可以和基層管理者的管理風(fēng)格不同。錯(cuò)6.公司可以通過(guò)成本領(lǐng)先或產(chǎn)品、市場(chǎng)的差異化來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 對(duì)7.構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必須同步結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分 析。對(duì)8.價(jià)值鏈?zhǔn)且灶櫩蜐M意度最大化為目標(biāo)的，而市場(chǎng)鏈則以邊際效益最大化 為目標(biāo)。 錯(cuò)解析：價(jià)值鏈?zhǔn)且赃呺H效益最大化為目標(biāo)的，而市場(chǎng)鏈則以顧客滿意度最大化為目標(biāo)。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 體制下，企業(yè)決定市場(chǎng)，所以要講價(jià)值鏈；在新經(jīng)濟(jì)條件下，用戶決定企業(yè)，所以必須談市場(chǎng)鏈。海爾實(shí) 施“市

3、場(chǎng)鏈”的最終目標(biāo)，是要使企業(yè)的每一個(gè)人都成為一個(gè)SBU（策略事業(yè)單位，即自主創(chuàng)新的主體），也就是要把外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力傳遞給企業(yè)的每一個(gè)員工，同時(shí)為他們提供個(gè)性化的創(chuàng)新空間，使每一個(gè)人都 能成為自主創(chuàng)新的主體。美國(guó)沃頓商學(xué)院一位教授對(duì)此的評(píng)價(jià)是：如果海爾真正做到這一點(diǎn)，在世界上也 將是獨(dú)一無(wú)二的，而且無(wú)往而不勝。9.在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理?yè)?dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊(duì)員和保姆的角色，人力資源管理以 “人才化管理 ”為理念，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的 ”。對(duì)10. 在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理?yè)?dān)當(dāng)組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性 管理的職能，相當(dāng)于秘書長(zhǎng)角色

4、， 人力資源管理以 “人本管理 ”為理念， 即把人看作經(jīng)營(yíng)合作伙伴，注重個(gè)人的發(fā)展需求和對(duì)人的投資并共享經(jīng) 營(yíng)成果。對(duì)11. 文化分為兩個(gè)領(lǐng)域：精神文化和物質(zhì)文化。 對(duì)12. 企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的精神支柱和靈魂。對(duì)13. 文化可以影響企業(yè)的報(bào)酬制度。錯(cuò)14. 一般而言，企業(yè)的發(fā)展歷程可以分為七個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、 規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè) 帝國(guó)階段、整合防御階段。 錯(cuò)解析：實(shí)際上，從我國(guó)的企業(yè)管理現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)的戰(zhàn)略是不明確的，但企業(yè)管理者對(duì)企業(yè) 自身所處戰(zhàn)略發(fā)展階段卻是比較清醒的。因此按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場(chǎng)的戰(zhàn)略地位結(jié)合 企業(yè)

5、具體條件來(lái)確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實(shí)踐意義。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企 業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多 元化階段、企業(yè)帝國(guó)階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。與之相適應(yīng)，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力 資源理念也相應(yīng)演化。15. 人力資源規(guī)劃就是使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作 崗位的過(guò)程。對(duì)16. 五年內(nèi)的計(jì)劃都稱為短期計(jì)劃，這種計(jì)劃要求明確，任務(wù)具體。 錯(cuò)解析：一般來(lái)說(shuō)，一年內(nèi)的計(jì)劃為短期計(jì)劃，這種計(jì)劃要求明確，任務(wù)具體，措施落實(shí)；一至五 年內(nèi)的計(jì)劃為中期計(jì)劃，中期計(jì)劃的總體要求明確，方針政策明確，但

6、沒(méi)有短期計(jì)劃那樣具體；五年以上 的為長(zhǎng)期計(jì)劃，長(zhǎng)期計(jì)劃跨度長(zhǎng)，對(duì)總的方向、總的原則和方針政策有概括的說(shuō)明，是指導(dǎo)性的，但遠(yuǎn)沒(méi) 有前兩種計(jì)劃具體， 在實(shí)施過(guò)程中會(huì)因環(huán)境的變化而有權(quán)變性的變動(dòng)， 它指導(dǎo)中、 短期計(jì)劃的制定和實(shí)施， 又靠中、短期計(jì)劃的實(shí)施才能得于實(shí)現(xiàn)。17. 三年內(nèi)的計(jì)劃為短期計(jì)劃，這種計(jì)劃要求明確，措施落實(shí)。 錯(cuò) 解析：見(jiàn)上題18. 長(zhǎng)期計(jì)劃屬于策略性計(jì)劃，短期計(jì)劃屬于戰(zhàn)略計(jì)劃。 錯(cuò)解析：從人力資源計(jì)劃的性質(zhì)看 ，也類似組織的整體計(jì)劃，可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃兩大 類。長(zhǎng)期計(jì)劃屬于戰(zhàn)略計(jì)劃，短期計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃屬于策略性計(jì)劃19. 綠圈員工是指薪酬高出了所設(shè)定的上限的員工。錯(cuò)20.

7、 策略計(jì)劃是戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分。 對(duì)21. 技能清單只包含那些與員工目前工作有關(guān)的信息。 錯(cuò)角軍析：而不僅僅是那些與員工目前工作有關(guān)的信息”。托馬斯H 帕特恩概括了應(yīng)該包括在技能清單中的 7 大類信息：22. 人力資源管理不僅要注意正式組織，還注意到人與人之間的接觸而自然 形成的非正式組織。對(duì)23. 職位和工作的區(qū)別是工作可以容納一個(gè)以上的人，而職位不能。對(duì)24. 分權(quán)制的領(lǐng)導(dǎo)方式比集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式好。對(duì)25. 一組相似的工作形成一種職業(yè)。 對(duì)26. 工作規(guī)范是在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗 位工作”的問(wèn)題。 對(duì)27. 工作分析是所有人力資源職能的基礎(chǔ)，特別是工作分析獲得的數(shù)

8、據(jù)形成 各種人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)。 對(duì)28. 工作擴(kuò)大化是指在縱向水平上增加工作內(nèi)容。 錯(cuò)解析：工作擴(kuò)大化是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作 的難度和復(fù)雜程度并不增加。29. 工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。 對(duì)30. 勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為限。 對(duì)31. 勞動(dòng)合同的履行遵循三項(xiàng)基本原則，即親自履行原則、全面履行原則和 誠(chéng)實(shí)信用原則。 對(duì)32. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。 對(duì)33. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的， 用人單位可以直接單方解除勞動(dòng)

9、合同。 對(duì)34. 有效性反映了測(cè)試結(jié)果的一致程度，而可靠性反映測(cè)試內(nèi)容本身與工作 的相關(guān)程度。對(duì)35. 一項(xiàng)測(cè)試或預(yù)測(cè)因素不可靠，但有可能有效。 錯(cuò)36. 證實(shí)預(yù)測(cè)因素可靠性的并列形式是將一個(gè)測(cè)試分成兩半，以確定兩部分 的效果是否類似，而相似程度決定了可靠性。錯(cuò)37. 效標(biāo)就是能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。對(duì)38. 系列式面試時(shí)，面試人員通常 5 到 10 人比較合適。 錯(cuò)解析：企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行面試選拔時(shí)，常常由幾個(gè)面試人員同時(shí)參加面試。面試人員的 數(shù)目應(yīng)避免為偶數(shù)，人數(shù)也不宜太多或太少。一個(gè)面試人員進(jìn)行面試的情況下，不利于對(duì)候選人全面 發(fā)問(wèn)，如果有幾個(gè)面試人員互為補(bǔ)充，則容易全面掌

10、握候選人的情況。面試人員過(guò)多也不利于產(chǎn)生積 極的面試結(jié)果，因?yàn)楹蜻x人在面對(duì)眾多的面試人員時(shí)常常會(huì)產(chǎn)生緊張的情緒，致使不能發(fā)揮真實(shí)的水 平。面試人員通常以 3-5 人較為合適。當(dāng)幾個(gè)面試人員分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面 試人員對(duì)候選人的看法，再進(jìn)行下一個(gè)候選人的面試過(guò)程時(shí)，稱為系列式面試。39. 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。 對(duì)40. 工作分析中的實(shí)地觀察法適用于所有工作的工作分析。 錯(cuò)41. 管理游戲?qū)儆诟淖儜B(tài)度的培訓(xùn)。 錯(cuò)42. 角色扮演多用于改善人際關(guān)系及處理沖突事件。 對(duì)43. 上級(jí)管理人員的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。 對(duì)44. 非正式

11、組織在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)被消除。 錯(cuò)45. 管理開發(fā)使管理者個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合。 對(duì)46. 學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助其所有成員學(xué)習(xí)并將其所學(xué) 轉(zhuǎn)移到工作中的先進(jìn)組織形態(tài)。 對(duì)47. 工作績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一部分，在具體實(shí)施之前也 要制定明確的目標(biāo)。 對(duì)48. 工作績(jī)效考評(píng)的結(jié)果無(wú)需反饋給員工。 錯(cuò)49. 被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一不利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的所有其他方面 均評(píng)價(jià)過(guò)低的這種情況被稱作暈輪誤差。 錯(cuò)解析：暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下：一位被評(píng)價(jià)者績(jī)效的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將此 人績(jī)效中的所有其他方面都給予積極評(píng)價(jià)舉例來(lái)說(shuō)，有些教授因?yàn)樵诮虒W(xué)方面非常杰出就

12、 會(huì)被評(píng)為杰出的研究者。而角誤差的作用方向與暈輪誤差恰恰相反：被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一不 利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的所有其他方面均評(píng)價(jià)過(guò)低。50. 考評(píng)人夸大考評(píng)人近期的工作行為而忽略考評(píng)人以前的工作表現(xiàn)，這種 情況被稱作角誤差。 錯(cuò)解析：近因誤差。 通常人們總是對(duì)近期發(fā)生的事情記憶較深刻，而對(duì)較遠(yuǎn)時(shí)間發(fā)生的事情記憶印 象較淡。在工作績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人也會(huì)將被考評(píng)人近期的工作行為和表現(xiàn)突出和夸大，而忽略被考 評(píng)人以前的工作表現(xiàn)，這種錯(cuò)誤就是近因誤差（Recency）。考評(píng)人也許并不是主觀有意在這樣做，但它會(huì)給績(jī)效考評(píng)工作帶來(lái)不良的影響。51. 目標(biāo)管理法中的目標(biāo)的確立是由主管獨(dú)自完成，無(wú)需員

13、工參與制定。 解析：目標(biāo)管理法一方面強(qiáng)調(diào)員工工作成果的重要性，一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性，減少 主管人員將工作考核重點(diǎn)移向偏離組織目標(biāo)的情況。52. 績(jī)效反饋的重點(diǎn)是告訴員工不良的績(jī)效，并進(jìn)行懲罰。 錯(cuò)解析：績(jī)效反饋的重點(diǎn)放在雇員的行為或者結(jié)果上，而不是直接放在人身上。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如 果管理者這樣對(duì)雇員說(shuō)： “你把事情搞得一團(tuán)糟， 你根本就沒(méi)有用心去做 ! ”那么必然會(huì)導(dǎo)致雇員產(chǎn)生抵觸 心理和很強(qiáng)烈的反感，相反，如果管理者對(duì)雇員這樣說(shuō)，那么結(jié)果可能會(huì)好一些：“你之所以沒(méi)有能夠按 時(shí)完成這個(gè)項(xiàng)目，是因?yàn)槟阍谄渌?xiàng)目上花得時(shí)間太多了?！?3. 因?yàn)楦＠苑秦泿判问街Ц督o員工，所以它屬于

14、非經(jīng)濟(jì)性薪酬。錯(cuò) 解析：經(jīng)濟(jì)性薪酬是有形的， 是既可以以貨幣的形式表示也可以以非貨幣形式表示的薪酬。 薪酬計(jì) 劃的經(jīng)濟(jì)部分由兩部分組成。雇主提供的以貨幣形式表現(xiàn)的報(bào)酬是直接薪酬?；緢?bào)酬和可變報(bào)酬是直接 薪酬的兩種最主要的形式。 間接薪酬通常指企業(yè)為員工提供的福利與津貼， 它往往不以貨幣形式直接支付， 而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交 通津貼）等。54. 住房福利屬于公共福利。 錯(cuò)企業(yè)福利1住房福利2交通福利3飲食福利4教育培訓(xùn)福利5帶薪休假6旅游7生活福利8顧問(wèn)咨詢服務(wù)9其他福利設(shè)施和項(xiàng)目55. 海外津貼的作用是幫助被派往海外工作的

15、管理人員繼續(xù)保持正常的生活 方式。對(duì)解析： 海外津貼津貼的作用是幫助被派往海外工作的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式。56. 在國(guó)外任職的管理人員的基本工資應(yīng)該與國(guó)內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)持平，以避免 回國(guó)后工資大幅度變化出現(xiàn)的心理不平衡。對(duì)57. 工作成就感屬于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素。 對(duì)角軍析：工作豐富化實(shí)際上是雙因素理論的一種應(yīng)用。美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格( Fredrick-Herzberg )在工作的激勵(lì)因素一書中，提出了雙因素理論。該理論認(rèn)為，具有較強(qiáng) 激勵(lì)作用的因素即激勵(lì)因素，它多為工作內(nèi)容及工作本身方面的因素，如成就感、同事認(rèn)可、上司賞 識(shí)等。而使員工感到不滿意的因素，大多屬

16、于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素58. 目標(biāo)管理方法是建立在對(duì)人性假設(shè)為 Y 理論基礎(chǔ)之上的以人為中心的管 理。錯(cuò)59. 企業(yè)文化實(shí)際上是一種存在于組織成員之中的共同理解。錯(cuò)60. 獎(jiǎng)金是基于績(jī)效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。 錯(cuò)解析：績(jī)效加薪( merit pay increase )是基于績(jī)效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。61. 面試能否發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于被試者本身的素質(zhì)與能力62. 非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試人員素質(zhì)要求較高，通常用于高級(jí)管理人員的招聘 與選拔。 對(duì)63. 小組式面試是幾個(gè)面試人分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面 試人員對(duì)候選人的看法，再進(jìn)行下一個(gè)候選人

17、的面試。 錯(cuò)解析:小組式面試則是由面試人員與所有的候選人同時(shí)在一起進(jìn)行面試，每個(gè)面試人員均可向幾個(gè) 候選人提問(wèn)，一個(gè)候選人也同時(shí)接受幾個(gè)面試人員的發(fā)問(wèn)。64. 由于公司要在短時(shí)間內(nèi)在大量的候選人中招到適合的人才，所以面試人 員必須很快下結(jié)論。對(duì)65. 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵。 對(duì)66. 通用電氣公司購(gòu)買國(guó)家廣播公司的行為可以稱為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。 錯(cuò) 解析：外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)通過(guò)購(gòu)并銷售商以及供應(yīng)商或者是購(gòu)買多種業(yè)務(wù)來(lái)將自己的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域向 新的市場(chǎng)擴(kuò)展。比如，通用電氣公司本來(lái)是一家生產(chǎn)電氣產(chǎn)品以及噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)的制造公司，但是它卻購(gòu) 買了國(guó)家廣播公司（NBC 這家電視和通訊公司。67. 在與

18、戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃中，所有的管理者，特別是直線部門管理 者，都應(yīng)該把人力資源規(guī)劃看作是最重要的工作責(zé)任之一。 對(duì)68. 工作豐富化可以提高員工的成就感，所以應(yīng)當(dāng)無(wú)限制的實(shí)施。 錯(cuò)69. 在職業(yè)維持階段，組織應(yīng)該關(guān)心員工并為他們提供有利于更新知識(shí)、技 能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)。 錯(cuò)70. 職位是以“人”為中心設(shè)計(jì)的，而職稱是以“事”為中心設(shè)置的。 錯(cuò) 解析：職位是以“事”為中心設(shè)計(jì)的，而職稱是以“人”為中心設(shè)置的71. 職稱不能隨人走，一旦你離開這個(gè)崗位，職稱就取消了。對(duì)72. 企業(yè)招聘只是人力資源管理部門的責(zé)任。 錯(cuò)73. 計(jì)件工資容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，以及產(chǎn)生一些短期行為。 對(duì)74.

19、 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別在于人力資源部門 能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策。 對(duì)75. 德爾菲法適用于中期和長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。 對(duì)76. “現(xiàn)實(shí)震動(dòng) ”指的是員工剛剛完成一定的教育過(guò)程進(jìn)入組織時(shí)的特有現(xiàn) 象，即員工對(duì)組織的過(guò)高期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距。 對(duì)77. 職業(yè)發(fā)展是員工個(gè)人的事情，與企業(yè)無(wú)關(guān)。 錯(cuò)78. 由于環(huán)境以及人才自身的不斷變化，人才管理要遵循動(dòng)態(tài)原則。對(duì)79. 民主型領(lǐng)導(dǎo)是適合于各種管理環(huán)境，是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。錯(cuò)80. 員工持股方案屬于公司報(bào)酬體系中福利制度的一部分。 對(duì)81. 部分權(quán)限股票方案是員工有權(quán)以公司的股票賬面價(jià)值購(gòu)買，而在離開公 司的時(shí)候以最近的賬面

20、價(jià)值出售。對(duì)82. 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向及努力程度的作用。對(duì)83. 實(shí)行月工資可以使員工感到收入穩(wěn)定并安定員工的收入。對(duì)84. 工作評(píng)價(jià)的核心是給工作定級(jí)別。錯(cuò)85. 人力資源規(guī)劃有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過(guò)剩的情況。對(duì)86. 所有具有勞動(dòng)能力的人都是人力資源。 對(duì)87. 按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元 化階段、企業(yè)帝國(guó)階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。 對(duì)88. 中國(guó)文化的思維方式傾向于縱向、理性思維。 錯(cuò)89. 對(duì)絕大多數(shù)員工而言最常見(jiàn)的可變報(bào)酬形式是長(zhǎng)期的報(bào)酬如期權(quán)。

21、對(duì)經(jīng) 理人員而言，通常是更獎(jiǎng)金和激勵(lì)報(bào)酬。錯(cuò)90. 暈輪效應(yīng)指的是一種類似遮蓋的效果，即對(duì)候選人某些突出的方面十分 了解，從而掩蓋了候選人其他方面的品質(zhì)或特征。 對(duì)91. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)每個(gè)公司都適合。 錯(cuò)92. 描述一種文化認(rèn)為屬于正常性的權(quán)力在人們之間分配的不平等程度的文 化維度是權(quán)力距離。 對(duì)93. 在現(xiàn)代， 大多數(shù)中國(guó)企業(yè)， 尤其是國(guó)有企業(yè)仍然處于組織戰(zhàn)略計(jì)劃一體 化階段。對(duì)94. 工作績(jī)效考評(píng)是人力資源管理具體環(huán)節(jié)的核心部分。 對(duì)95. 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中，強(qiáng)調(diào)的是新市場(chǎng)和新產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)新以及合資的戰(zhàn)略 是外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。 錯(cuò)96. 工作公告是一種外部招聘的方式。 錯(cuò)97. 人力資源管

22、理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是人力資源管理的核心。 對(duì)98. 從本質(zhì)上看，管理人員清單是一種只針對(duì)于管理人員的專門技能清單類型。對(duì)99. 人力資源測(cè)試的有效性是可靠性的前提。 錯(cuò)100.人員招聘與選拔是其他各項(xiàng)活動(dòng)得以開展的前提和基礎(chǔ) . 對(duì)101. 勞動(dòng)合同的期限可分為固定期限、 無(wú)固定期限和以完成一定的工作為限。 對(duì)102.在現(xiàn)代，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)， 尤其是國(guó)有企業(yè)仍然處于組織戰(zhàn)略計(jì)劃一體化階 段。對(duì)103. 戰(zhàn)略人力資源管理反映了管理者通過(guò)人力資源來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和促進(jìn)組織 成功的理念和哲學(xué)。 對(duì)二、 單項(xiàng)選擇題（共 20 題，每題 1.5 分。請(qǐng)從所給選項(xiàng)中選出最符合題意的 一項(xiàng)，請(qǐng)將答案寫

23、在答題紙上。 ）1.戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于：C.打造企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力2.“人人都是人才，人才的價(jià)值與對(duì)其開發(fā)投入的資本是正相關(guān)的 ”是企 業(yè)哪一個(gè)發(fā)展階段的理念：C.企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段3.“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的 ”是企業(yè)哪一 個(gè)發(fā)展階段的理念： D 企業(yè)規(guī)模拓展階段4.在企業(yè)穩(wěn)定階段，人力資源管理的理念是 :B 人才化管理5.工作說(shuō)明書不包含下列哪項(xiàng)內(nèi)容： B. 學(xué)歷6.工作分析的程序不包括：C.反饋階段7.工作說(shuō)明書的核心部分是：A.工作任務(wù)8.人力資源規(guī)劃不是以下列哪一項(xiàng)為依據(jù)的： D .組織的薪酬方案9.注重人類的心理能力和心理

24、局限的工作設(shè)計(jì)方法是：D .知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法10. 注重的是人的身體能力和身體局限的工作設(shè)計(jì)方法是：C. 生物型工作設(shè)計(jì)方法11. 將員工在能力要求相似的工作之間調(diào)換的培訓(xùn)方法叫做：A.工作輪換12. 人力資源招聘的原則不包括： D .單向選擇13. 試圖評(píng)估候選人與工作有關(guān)的過(guò)去的行為的面試方法是：B.情境式面試14. 工作特征模型的工作特征中， 哪一個(gè)指的是一種工作對(duì)他人生活所產(chǎn)生 影響的重要程度：D.任務(wù)重要性15. 內(nèi)部招聘的好處有：D .激勵(lì)佳績(jī)出現(xiàn)16. 通過(guò)比較測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性來(lái)說(shuō)明測(cè)試有效的是：A.標(biāo)準(zhǔn)有效性17. 外部招聘的好處有：C. 新知識(shí)、新觀念的補(bǔ)

25、充18. 關(guān)注一種文化如何處理層級(jí)性的權(quán)力關(guān)系 尤其是權(quán)力的不平等分配 問(wèn)題的文化維度是：B.權(quán)力差距19. 下列哪一種途徑是企業(yè)進(jìn)行外部招聘最直接最主要的途徑：A.熟人介紹20. 因?yàn)槌杀靖吆蜁r(shí)間長(zhǎng)，下列哪種有效性不被經(jīng)常使用：B.預(yù)測(cè)有效性21. 勞動(dòng)合同的履行原則不包括：D.協(xié)商一致原則22. 考評(píng)人將被考評(píng)人近期的工作行為和表現(xiàn)突出和夸大，而忽略被考評(píng)人 以前的工作表現(xiàn)的誤差是： B. 近因誤差23. 給受測(cè)者某種模糊刺激，讓受測(cè)者憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，自身的情緒和動(dòng)機(jī) 做出反應(yīng)，給與解釋，從而反映出個(gè)性差異的測(cè)試方法是：B.投射測(cè)驗(yàn)方法24. 面試時(shí)，由于被面試者的某些突出方面使面試官看不

26、到被面者的其他品 質(zhì)，作出不全面的判斷的是：C. 暈輪效應(yīng)25. 下列哪一種戰(zhàn)略是強(qiáng)調(diào)新市場(chǎng)和新產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)新以及合資的：C.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略26. 下列哪一種戰(zhàn)略是注重增加市場(chǎng)份額、降低成本以及建立和維持產(chǎn)品以 及服務(wù)的是產(chǎn)地為的：A.集中戰(zhàn)略27. 通用公司出售“紅龍蝦”在內(nèi)的所有餐飲服務(wù)屬于什么戰(zhàn)略？B.收回投資戰(zhàn)略28. 模擬室內(nèi)駕駛訓(xùn)練屬于下列哪種培訓(xùn)方法？C.模擬工具訓(xùn)練法29. “高原現(xiàn)象”指的是中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)層次的哪種誤區(qū)？B. 不培訓(xùn)操作層30. 按照職業(yè)發(fā)展的不同階段，維持階段指的是？B. 職業(yè)中期階段31. 在職業(yè)的哪個(gè)階段，員工更關(guān)心的是在工作中的成長(zhǎng)，發(fā)展和晉升？A.職業(yè)

27、確立階段32. 將員工按照事先確定的若干等級(jí)分別歸入某一級(jí)別中的工作績(jī)效考評(píng)方 法是：D.強(qiáng)迫分配法33. 工作績(jī)效考評(píng)的規(guī)范參考式方法不包括下列哪種考評(píng)方法？C 關(guān)鍵事件法34. 當(dāng)我們?cè)谠u(píng)價(jià)與自己屬于相同類型的人時(shí)給出了比不是同類型的人更高 的評(píng)價(jià)，這時(shí)我們犯了什么錯(cuò)誤？ B .同類人誤差35. 下列哪種考評(píng)方法容易在當(dāng)員工的業(yè)績(jī)都比較優(yōu)秀的時(shí)候造成不公平，引起員工不滿？D. 排隊(duì)法35. 下列哪種績(jī)效評(píng)估方法是圖表評(píng)定法和關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的考評(píng)方法？ AA.目標(biāo)管理法 B.強(qiáng)迫分配法 C.行為錨定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 D.排隊(duì)法36. 住房津貼、養(yǎng)老金屬于：C. 間接薪酬37. 讓受訓(xùn)者

28、盡量自由討論，有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己的行為的培訓(xùn)方法是：B.感受培訓(xùn)38. 用以分析非管理性工作最常用的工作分析方法是：A.技能分析法 B.任務(wù)分析法 C.缺陷分析法 D.系統(tǒng)分析法39. 強(qiáng)調(diào)個(gè)人力量，組織的發(fā)展取決于處于中心地位的人的企業(yè)文化類型是：C. 權(quán)力型40. 摩托羅拉公司每年年末都舉行年會(huì)， 在會(huì)上進(jìn)行各種表彰活動(dòng)， 對(duì)那些對(duì) 公司有著特殊貢獻(xiàn)的人或表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)， 這屬于企業(yè)文化的哪一 部分？A. 價(jià)值觀 B. 行為規(guī)范 C. 英雄人物 D .文化儀式41. 兩種薪酬理念除了績(jī)效導(dǎo)向以外，還有一個(gè)是：C. 權(quán)力導(dǎo)向42. 因績(jī)效突出而一次性支付的報(bào)酬是：A. 獎(jiǎng)金43. Mile

29、s 和 Snow 在組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研究中，將那些具有相對(duì)較窄和較穩(wěn)定的產(chǎn)品市場(chǎng)范圍的組織稱為：B.防御者44. 戰(zhàn)略性人力資源管理研究中， 基本假設(shè)是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐可以控制和誘使理想的員工行為，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的觀點(diǎn)是：B.行為學(xué)派45. 以下哪一個(gè)考評(píng)方式不是以考評(píng)主體來(lái)劃分的：C .工作態(tài)度考評(píng)46. 企業(yè)管理思維方式屬于企業(yè)文化的：A.物質(zhì)層 B.中介層 C.精神層 D.制度層47. 排列法屬于工作評(píng)價(jià)方法中的哪一類？A. 崗位評(píng)價(jià)法48. 當(dāng)人力資源管理部門提供更加有效的招聘選拔工具或建立新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，它扮演的是下列哪種角色？B. 職能管理專家49. 當(dāng)一家公司在創(chuàng)造一

30、種比競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)時(shí)，它運(yùn)用了下列哪種戰(zhàn)略？A.差異化戰(zhàn)略50. 招聘、培訓(xùn)之類的項(xiàng)目計(jì)劃屬于：C. 策略性計(jì)劃51. 管理方格中， 哪種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)把集中力注意到提高工作效率上， 很少關(guān)心 下級(jí)的發(fā)展與士氣？C.9.1 型，任務(wù)型管理52計(jì)件工資的缺點(diǎn)是：D. 容易產(chǎn)生一些短期行為53.企業(yè)所設(shè)的全勤獎(jiǎng)、超時(shí)獎(jiǎng)屬于：A. 投入獎(jiǎng)勵(lì)工資 B. 產(chǎn)出獎(jiǎng)勵(lì)工資 C. 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)工資 D. 津貼54. 以個(gè)人掌握的技能為依據(jù)， 根據(jù)員工在工作中使用知識(shí)的相關(guān)度、 深度和類型來(lái)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的工作評(píng)價(jià)法是：A.崗位評(píng)價(jià)法 B.市場(chǎng)定價(jià)法 C.技能評(píng)價(jià)法 D.點(diǎn)數(shù)法55.

31、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)定期體檢等屬于：A. 公共福利56. 從人力資源計(jì)劃的性質(zhì)看， 人力資源規(guī)劃可以分為： B. 戰(zhàn)略計(jì)劃和策略 計(jì)劃57.下列哪一項(xiàng)不是人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程的一部分：DD.計(jì)劃考核與反饋58. 人力資源管理，也稱為： A. 有關(guān)人的企業(yè)實(shí)踐59. 下列哪一種應(yīng)付勞動(dòng)力短缺的方法的可撤回程度較高：A.臨時(shí)雇傭60. 員工最基本的報(bào)酬，通常是以小時(shí)工資或薪水形式出現(xiàn)的報(bào)酬是：C.基本報(bào)酬61. 工作分析的應(yīng)用除了工作擴(kuò)大化之外，還有：A.工作豐富化62. 招聘的外部途徑除了熟人介紹，獵頭公司之外，還有：A.大中專院校63. 課件中講到的兩種薪酬理念除了權(quán)力導(dǎo)向之外，另一種是：A

32、.績(jī)效導(dǎo)向64. 在人力資源測(cè)試中， “這項(xiàng)測(cè)試是測(cè)量什么東西的？”考察的是測(cè)試的：A. 有效性65. 福利是一種： A. 間接報(bào)酬多項(xiàng)選擇題（共 20 題，每題 2 分。請(qǐng)從以下答案中選出符合題意的項(xiàng)。 ）1.人力資源具有下列哪些特點(diǎn)？ A. 生物性 B. 能動(dòng)性 C. 時(shí)效性 D. 兩重性E.可再生性2.人力資源管理活動(dòng)的分類包括下列哪幾方面？ A. 人力資源的招募和選擇B.人力資源的績(jī)效評(píng)估和管理 C.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) D.人力資源的保 留和激勵(lì)3.人力資源專業(yè)人員一般承擔(dān)以下哪些責(zé)任：A.建立人力資源管理的程序B.開發(fā)與選擇人力資源管理方法 C.監(jiān)控、評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 D.在涉

33、 及人力資源管理的事務(wù)方面發(fā)揮作用 E .幫助其他部門工作4.人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中扮演了哪些角色？A .戰(zhàn)略伙伴 B. 職能管理專家 C.員工激勵(lì)者 D.變革推動(dòng)者5.企業(yè)發(fā)展包括哪些階段？ A.創(chuàng)業(yè)階段、規(guī)模拓展階段 B.穩(wěn)定調(diào)整階段、 外延拓展階段 C.多向多元化階段 D.企業(yè)帝國(guó)階段 E.整合防御階段、分化 聯(lián)盟階段6.按照人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，計(jì)劃可分為：A. 晉升規(guī)劃 B. 人員填補(bǔ)規(guī)劃 C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D. 調(diào)配規(guī)劃 E. 工資規(guī) 劃7.策略計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃之間的關(guān)系有： A. 策略計(jì)劃是戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分 B.策略計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃所采取的手段8.霍夫斯蒂德文化維度的內(nèi)容包括

34、： A.個(gè)人主義一集體主義 B.權(quán)力差距 C. 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 E. 男性- 女性主義9.人力資源規(guī)劃的基本過(guò)程包括：A.確定組織目標(biāo) B.確定為實(shí)現(xiàn)組織和部門目標(biāo)所需要的技能、知識(shí)和員工總數(shù)C.根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定人力資源需求 D. 開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃以滿足預(yù)期的人力資源需求 E. 進(jìn) 行審核和評(píng)估10. 工作規(guī)范包括：A.工作所必須具有的能力 B.經(jīng)驗(yàn)方面的資格 D.學(xué)歷11. 工作分析的方法包括：A.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法 E.訪談法12. 工作特征模型的工作特征包括：A. 技能多樣性 B. 任務(wù)完整性 C. 任務(wù)重要性 D. 自主性 E. 反饋13. 工作設(shè)計(jì)的方法包括：B.機(jī)械

35、型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 E.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法14. 工作擴(kuò)大化是：B.橫向增加任務(wù)數(shù)目 E.使工作多樣化15. 工作豐富化的原則：A. 增加工作的責(zé)任和難度 B. 賦予知識(shí)員工更多的責(zé) 任 C.賦予知識(shí)員工自主權(quán) D. 將有關(guān)工作業(yè)績(jī)及時(shí)反饋給知識(shí)員工 E. 對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)16. 招聘的外部途徑包括：A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) B.校園選聘 D.獵頭公司 E.熟人 介紹17. 勞動(dòng)合同訂立的基本原則是：A.合法 B.平等自愿 D.協(xié)商一致18. 根據(jù)勞動(dòng)法，用人單位在以下哪些情形可以單方面解除勞動(dòng)合同：A.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的 B. 勞動(dòng)者嚴(yán)

36、重違反勞動(dòng)紀(jì)律 D. 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職 E .勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任19. 下列哪些方法可以證實(shí)預(yù)測(cè)因素的可靠性：A.測(cè)試一再測(cè)試 C.均分法 E.并列形式20. 面試分為： A. 結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 B. 情境式面試 C. 工作相關(guān)式 面試D. 壓力面試 E. 系列式與小組式面試21. 面試容易犯的錯(cuò)誤包括：A. 匆匆下結(jié)論 B. 雇傭壓力 C. 工作知識(shí)貧乏 D. 體態(tài)語(yǔ)言的影響 E. 暈輪 效應(yīng)22. 下列哪些測(cè)試屬于個(gè)性測(cè)試：A.投射測(cè)驗(yàn) B.羅夏墨跡圖23. 在職培訓(xùn)的方法包括：B. 實(shí)地工作培訓(xùn) C .工作輪換 E .學(xué)徒培訓(xùn)24. 非在職培訓(xùn)包括：A. 角色扮演 B. 發(fā)展

37、技能培訓(xùn) D. 感受訓(xùn)練 E. 管理游戲25. 案例用于教學(xué)時(shí)，應(yīng)具有下列哪些基本特點(diǎn)：A.內(nèi)容真實(shí) C.不應(yīng)包含尚未解決的問(wèn)題 D.有明確的教學(xué)目的26. 培訓(xùn)的校標(biāo)有：B.投資凈收益 C.技能結(jié)果 D.認(rèn)知結(jié)果 E.效果27. 職業(yè)確立階段分為哪幾個(gè)子階段？A. 嘗試子階段 B.職業(yè)危機(jī)子階段 D.穩(wěn)定子階段28. 工作績(jī)效考評(píng)的原則包括：A.客觀性 B.公開公平 C.經(jīng)?；?D.全面性 E. 及時(shí)反饋29. 按照工作績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同，可以將工作考評(píng)劃分為：A.性格評(píng)價(jià) B.能力評(píng)價(jià) C.工作態(tài)度考評(píng) E.業(yè)績(jī)考評(píng)30. 按照績(jī)效考評(píng)的目的和用途不同，績(jī)效考評(píng)可以分為：B. 職稱考評(píng) C

38、.晉升考評(píng) D.例行考評(píng)31. 從員工的行為角度來(lái)考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)方法有：A.關(guān)鍵事件法 B.行為錨定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 C.圖表評(píng)定法32. 從員工完成工作的結(jié)果角度來(lái)考評(píng)績(jī)效的考評(píng)方法有：A.目標(biāo)管理法 C.直接索引法 E.成果記錄法33.公共福利主要有：A.醫(yī)療保健福利 C.離退休福利 D.勞動(dòng)保護(hù) E.意外補(bǔ)償金34. 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法有：A.測(cè)試比較培訓(xùn)法 B.工作態(tài)度調(diào)查評(píng)價(jià)法 C.工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法 D.收 益直接評(píng)價(jià)法 E. 收益間接評(píng)價(jià)法35. 駐外管理人員的工薪主要有以下哪幾部分？A.基本工資 C.海外工作獎(jiǎng)金 D.海外津貼36學(xué)習(xí)型組織具有以下哪些特點(diǎn)：A.強(qiáng)調(diào)團(tuán)體

39、學(xué)習(xí) B.扁平式結(jié)構(gòu) C.信息共享 D.強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí) E.共同制定 決策37. 企業(yè)文化的隱性部分包括：A.工作環(huán)境 B.企業(yè)哲學(xué) C.規(guī)章制度 D.價(jià)值觀 E.企業(yè)標(biāo)志38. 美國(guó)行為心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為對(duì)人的行為進(jìn)行改變有哪 些方法：A.勸說(shuō) B.積極強(qiáng)化 C.消極強(qiáng)化 D.懲罰 E.忽視39. 馬斯洛的“需要層次理論”指出人類的需要分為：A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)的需要40. 為有效地實(shí)行內(nèi)部選拔， 企業(yè)常常利用下列哪些方法尋找最合適的人選？A.崗位輪換 B.內(nèi)部調(diào)用 C.人員技能庫(kù) D.人事記錄 E.工作公告41. 壓力面試考察的是候選人的哪些能力？A. 人際處理能力 D. 應(yīng)變能力 E. 心里承受能力42. 提高面試有效性的方法有：A.做好面試準(zhǔn)備工作 B.緩解緊張氣氛 C.圍繞中心提問(wèn) D.避免長(zhǎng)時(shí)間發(fā)問(wèn)E. 做好記錄43策略計(jì)劃具有以下哪些特點(diǎn)？A.內(nèi)容具體 B.任務(wù)要求明確 D.措施落實(shí)44. 對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)有：A.管理估計(jì) B.企業(yè)遠(yuǎn)景預(yù)測(cè)分析 C.德爾菲法 D.判斷式預(yù)測(cè)法4