崗位價(jià)值評(píng)估

1、目錄隱藏· 1 什么是崗位價(jià)值評(píng)估· 2 崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)· 3 崗位價(jià)值評(píng)估的研究現(xiàn)狀1· 4 崗位價(jià)值評(píng)估的發(fā)展趨勢1· 5 崗位價(jià)值評(píng)估原則· 6 實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的意義1· 7 崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法· 8 崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問題· 9 崗位價(jià)值評(píng)估六步法· 10 崗位價(jià)值評(píng)估的注意要點(diǎn)· 11 現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路及改進(jìn)后的特點(diǎn)1· 12

2、60;崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)1· 13 崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中的地位和作用1· 14 崗位價(jià)值評(píng)估案例分析o 14.1 案例一：崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)述· 15 參考文獻(xiàn)編輯什么是崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具

3、有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對價(jià)值,而不是某一個(gè)崗位的絕對價(jià)值,如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型,是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對價(jià)值。這樣一來,公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ),最后再按照評(píng)定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級(jí).（2)崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變,公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化,進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗

4、位工作內(nèi)容的變化,崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位,則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用崗位排序法、崗位歸級(jí)法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的研究現(xiàn)狀1崗位價(jià)值評(píng)估原則崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是

5、現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性,并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來說，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循以下幾個(gè)原則.1、對崗不對人的原則崗位價(jià)值評(píng)估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人,在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個(gè)觀念是不對的。因?yàn)?崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng),只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來,就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說,

6、在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè),銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估.2、適宜性原則崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序.只有這樣,評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。4、過程參與原則崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位,評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平,所以崗

7、位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來，更容易讓他們對崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。5、結(jié)果公開的原則崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向,并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法一般來講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評(píng)估方法和

8、基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法。基于市場的評(píng)估方法方案用市場資料來決定崗位價(jià)值的差異.很多公司選擇基于市場的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場水平相比不會(huì)過高或過低.基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法,常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等,其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。1、分類法指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同

9、要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等.然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍,并且對同一類崗位進(jìn)行排序,從而確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值。2、簡單排序法根據(jù)一個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn),如工作復(fù)雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序,再對每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定

10、每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均,也可以根據(jù)評(píng)分人對崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均.3、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來進(jìn)行評(píng)估.崗位參照法的具體操作步驟為：（1)成立評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息,將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來,(4）將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；（5）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位

11、與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整.（6)確定所有崗位的崗位價(jià)值4、因素計(jì)分法一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較,而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素,再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較,從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù),然后通過分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列.因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中,是一種運(yùn)用非常普遍的工具。崗位價(jià)值評(píng)估六步法一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值正式評(píng)估,崗位

12、價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。1、設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對價(jià)值,所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位簡直模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候,需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些,企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等.2、成立評(píng)估小組崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問題，根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，

13、需要注意：小組成員選定原則和如何對評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。3、崗位價(jià)值試評(píng)估在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。4、崗位價(jià)值正式評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過程中最重要的環(huán)節(jié)5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理同樣,對崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過程中的重點(diǎn)工作之一,首先數(shù)據(jù)處理者需要對評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上,進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對個(gè)別

14、崗位進(jìn)行重新評(píng)估。6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用.因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn),還可以成為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在:（1)繪制崗位價(jià)值曲線圖；（2)繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)估從靜態(tài)的角度就崗位相對于組織的貢獻(xiàn)價(jià)值做出的比較評(píng)價(jià),從而為價(jià)值分配奠定公平、合理的基礎(chǔ).。在崗位價(jià)值評(píng)估方法中，有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種較為常用的方法和兩種國際崗位評(píng)價(jià)方法即：海式評(píng)估法和美世職位評(píng)估體系。（

15、一）排序法排序法是一種較為簡單的崗位價(jià)值評(píng)估方法,它根據(jù)總體上界定的崗位的相對價(jià)值或者崗位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對需要評(píng)價(jià)的崗位內(nèi)容相當(dāng)熟悉,否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷，這種評(píng)價(jià)J：作通常是由人力資源管理人員或一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)來完成.排序法又可以分成三種類型:直接排序法,交替排序法以及配對比較排序法。直接排序法是指簡單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)崗位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后在再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價(jià)值最高的崗位和價(jià)值最低的崗位,如此循環(huán),直到

16、所有的崗位都被排列起來為止。配對比較法是首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較,然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來劃分崗位的等級(jí)順序。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。（二）分類法分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用的,其主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，分類法在公共部門以及企業(yè)中仍

17、然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在有技術(shù)類工作的組織中。（三）要素比較法要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為下述五種要素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件，并對各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對應(yīng)起來,最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。1。要素比較法的具體操作步驟：（1）選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬元素。報(bào)酬元素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。（2）選擇標(biāo)桿崗位.（3)將各種標(biāo)桿崗位按照各因素對各崗位的要求和重要

18、性進(jìn)行依次排列,形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。（4）將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?編制標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。(5)將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較,一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位,查出相應(yīng)的工資,再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。（四）評(píng)分法評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法。選擇確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對各薪酬要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估.它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多,實(shí)際上，我們可以將要素比

19、較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個(gè)崗位視為整體,并根據(jù)某些總體指標(biāo)來對崗位進(jìn)行排序。而在要素評(píng)分法中則要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對崗位進(jìn)行多次排序。3。評(píng)分法的賣施步驟:(1）確定待謠崗位的報(bào)酬要素。不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。（2)劃分等級(jí).把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的相對權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要,權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。（3)等級(jí)描述。報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要對每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡要的描述和界定，作

20、為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù).(4）賦予報(bào)酬要素以分值，即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各報(bào)酬因素各等級(jí)之間的分值分配。（5）評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對照每一個(gè)等級(jí)的說明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值,此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價(jià)值。(6）工資轉(zhuǎn)換.崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。此方法適用范圍比較廣.對崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法（五)海氏（Hay Group)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法”,是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之

21、間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng),所有職務(wù)所包含的最主要的報(bào)酬因素有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示：為什么用這三個(gè)因素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”_的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能"通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程,來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”

22、，如下圖所示:海氏評(píng)估法對所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分,得出每個(gè)崗位評(píng)估分,即崗位評(píng)估分=知能得分十解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評(píng)估分是相對分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分飛是絕對分。利用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重,進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng).所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。從這個(gè)角度去觀察,企業(yè)中的崗位可分為三種類型

23、：*“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。*“平路”型.知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重,平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。*“下山”型.此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù),這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100.根據(jù)一般性原則,一般粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為40+60%，70%+30，50+50。綜合加總時(shí),可以根

24、據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重.職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為：Wi=a*fi*（1+）+bti其中Wi表示第i種工作崗位的相對價(jià)值；fi表示第i種工作崗位的知能得分；ti表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；表示第i種工作崗位的解決問題能力的相對數(shù)；a，b表示第i種工作崗位的知能、解決問題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。舉一個(gè)簡單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分.用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺性的主觀評(píng)估要精確和合理一些,只是評(píng)價(jià)過程非常復(fù)雜,并且需聘請專家進(jìn)行，因此運(yùn)用這種方法成本很高.評(píng)價(jià)分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場情況確定。（六)美世（Mercer)職位評(píng)估體系美世職位評(píng)估體系是由美世咨詢公司發(fā)明和不斷發(fā)展起來的。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG(國際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup）后，將其評(píng)估工