人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章 導(dǎo)論 基本概念1、 人力資源的含義：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)力人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源（現(xiàn)有在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力人口 ）和潛在的人力資源兩部分 （即將進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等）2、人力資源的基本特征： （1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性。 （2）人力資源的能動(dòng)性。能動(dòng)性是人力資源一個(gè)根本的性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資 源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。 （3）人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性。 （4）人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。 （5）人力資源閑置過(guò)程的消耗性。 （6）人 力資源的

2、特殊資本性。 （7）人力資源的高增值性。3、現(xiàn)代人力資源管理：指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、 投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。4、 “人力資源理論之父” 西奧多舒爾茨的著作是由教育形成的資本和人力資本投資，并于1979年因此獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。5、公共部門(mén)的含義：在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。它的 構(gòu)成復(fù)雜，且其涉及的范圍和數(shù)量是隨著社會(huì)發(fā)展的不同時(shí)期國(guó)家管理社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的職能范圍、所用管理手段與方式的變化

3、而變化的。6、公共部門(mén)范圍和類(lèi)型的劃分： （1）公共部門(mén)體系中具有最為突出特征的一大類(lèi)組織擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國(guó)家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國(guó)家 政權(quán)組織系統(tǒng)，包括國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。（2）由國(guó)家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政的劃撥，一部分來(lái)源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利 為目的的組織體系，如醫(yī)院、教育機(jī)構(gòu)、志愿者組織等（ 3）由政府出資組建，生產(chǎn)社

4、會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國(guó)有資產(chǎn)增值為母的，以企業(yè) 化方式運(yùn)營(yíng)的組織體系。7、公共部門(mén)人力資源的含義和性質(zhì)：公共部門(mén)中的各類(lèi)公共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選 錄用、職業(yè)發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。8、公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)： （1）以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門(mén)生產(chǎn)水平的不斷提高。 （2）推進(jìn)公共部門(mén)的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造是與人才開(kāi) 發(fā)與成長(zhǎng)的組織環(huán)境。9、公共部門(mén)人力資源管理職能：識(shí)才、選才、用才、育才、留才10、公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。11、組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展

5、環(huán)境是公共部門(mén)人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。12、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。13、影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門(mén)的人力資源。14、公共部門(mén)人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人事管理職業(yè)化前景的必要選擇15、簡(jiǎn)述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容？答：首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門(mén)通過(guò)其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。公共 生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過(guò)經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來(lái)。最后，公共生產(chǎn)力的過(guò)程導(dǎo)向。公共生

6、產(chǎn)力的提高不只 是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫穿整個(gè)公共部門(mén)的全部活動(dòng)過(guò)程，貫穿于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。（一 16）16、試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱(chēng)：公共部門(mén)人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活水源頭”。（1）公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（ 2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門(mén)人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門(mén)人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（ 4）公共部門(mén)人力資源管理本身的投入一

7、產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的 重要內(nèi)容之一（ 5）公共部門(mén)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門(mén)人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一 15 17）17、公共部門(mén)人力資源管理的基本功能：1.從一個(gè)公共部門(mén)內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理 / 員工在職管理 /員工“出口”管理。 2.從人力資源管理的主導(dǎo)機(jī)制和功能上講，人力資源管理活動(dòng)則涉及到 一些與關(guān)鍵機(jī)制配套的管理環(huán)節(jié)來(lái)分有四個(gè)主要職能：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開(kāi)發(fā)、紀(jì)律與懲戒，從人力資源管理反映的不同 機(jī)制要求看

8、包括組織人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源的計(jì)劃、人力資源獲取、人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展、人力資源激勵(lì)、人力資源維持和保障。第二章 公共部門(mén)人事行政的基本制度安排1、國(guó)家公務(wù)員制度的含義：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專(zhuān) 門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織 人事管理制度。2、3、4、5、6、7、7、8、現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱(chēng)現(xiàn)代文官制度最先出現(xiàn)于 19 世紀(jì)的英國(guó)，終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式。 弗蘭克古德諾：系統(tǒng)論證政治與行政二

9、分論，基本觀點(diǎn)：政府具有兩種天然的功能政治的功能、行政的功能。在西方公務(wù)員制度中，將公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官。國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論基礎(chǔ)：政治與行政二分輪和行政管理職業(yè)主義取向。 國(guó)家公務(wù)員的職業(yè)道德準(zhǔn)則是政治中立或道德中立。在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制 規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。 公務(wù)員制度的根本原則是功績(jī)制。公務(wù)行為是國(guó)家意志的體現(xiàn)，因而也就具有國(guó)家強(qiáng)制性10、我國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制度是從 1984 年開(kāi)始的。11、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度確立的標(biāo)志是 1993 年頒布的國(guó)家公務(wù)員暫行條例 。2005年 4月至今）。12、中華人民共和

10、國(guó)公務(wù)員法頒布，中國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家立法形式得以確立，中國(guó)公務(wù)員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段（13、功績(jī)主義精神是：以工作業(yè)績(jī)和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢的原則。14、試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。1. 終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式 .2. 依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理 .3. 以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的 功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中 .4. 奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則 .5. 政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治 .6. 建立有專(zhuān)門(mén)的 公務(wù)員管理機(jī)制 .7. 公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡 .8. 力圖發(fā)展公平、客觀的

11、公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。15、國(guó)家公務(wù)員制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制16、中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度確立的標(biāo)志是什么？ 國(guó)家公務(wù)員制度，是指黨和國(guó)家對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行管理的有關(guān)法律、法規(guī)、政策等的統(tǒng)稱(chēng)或總稱(chēng)。 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法頒布，中國(guó)公務(wù)員 制度以國(guó)家立法形式得以確立。其中包括國(guó)家公務(wù)員暫行條例和錄用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、回避、工資、保險(xiǎn)、福 利、辭職辭退、退休、申訴、控告等單項(xiàng)制度及實(shí)施辦法、實(shí)施細(xì)則等。17、中國(guó)公務(wù)員制度的特征： 1. 公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本

12、路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針和政策。 3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。 4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。 5. 建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員 分類(lèi)管理制度。18、中國(guó)公務(wù)員制度的不斷完善： （1）制定并頒布了中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 ，推進(jìn)公務(wù)員管理的法制化進(jìn)程。 （2）引入人力資源管理的精 神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。 （3）運(yùn)用先進(jìn)的分析和評(píng)估方法，不斷開(kāi)發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。19、 簡(jiǎn)述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神。答：1.功績(jī)主義的精神 2. 法治主義的精神 3. 人才主義的精神 4.市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神 5.分權(quán)主 義的精神。20、簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)家公

13、務(wù)員制度建立的理論意義。答： 1. 要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者;2. 公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3. “去政治化”和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是國(guó)家公職人員職業(yè)理論的基本要求； 4. 以專(zhuān)業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.發(fā)揮技術(shù)和管理專(zhuān)家在行政管理中的作用?？梢?jiàn)，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)楣珓?wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。第三章 變革中的公共部門(mén)人事行政管理：邁向人力資源管理模式1、公共部門(mén)人力

14、資源開(kāi)發(fā)和使用是國(guó)家的“活水源頭” ，是發(fā)展國(guó)家治理能力之本。2、發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)即QW標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。3、在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門(mén)擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評(píng)價(jià)者、咨詢者、服務(wù)者。4、常規(guī)的人力資源管理部門(mén)包括招募與任用部門(mén) / 培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)和績(jī)效考核部門(mén) 、薪酬與福利部門(mén)、勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)。5、在人力資源管理各部門(mén)中，起著組織發(fā)展專(zhuān)家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)。6、從整體上講，公共部門(mén)人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。 公共部門(mén)人力資源管理的重要文化表征是“心理契約”7、美國(guó)密歇根大學(xué)的烏里奇教授從縱向未來(lái) /戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常 /操作導(dǎo)向和橫向的過(guò)程與人

15、員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門(mén)和管理者的 角色定位。8、分權(quán)化人力資源管理的體系中，業(yè)務(wù)部門(mén)和專(zhuān)門(mén)化的人力資源管理機(jī)構(gòu)又稱(chēng)直線職能管理者9、分權(quán)化和多樣化是全面實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理模式的制度基礎(chǔ)和保障。10、羅納德克林格勒和約翰納爾班迪認(rèn)為，針對(duì)人事管理的主要機(jī)制，公共部門(mén)人力資源管理的主要職能有人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、 人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源培訓(xùn)。11、試述當(dāng)今公共部門(mén)人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答 1. 壓縮。精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象 2. 建立分權(quán)化、多樣化的人力資 源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門(mén)的功

16、能。 3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基 礎(chǔ)的公共部門(mén)人力資源管理目標(biāo)。 4.將人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。 5. 發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形 式。 6. 不斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容。 7. 使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員 工績(jī)效水平。（三 62/66 ）12、當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)的責(zé)任和角色是什么？ 答：在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門(mén)獨(dú)立出來(lái)。當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)和管理者的責(zé)任 和角色是，

17、 1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人是政策的制定者； 2.組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者； 3.人事管理的專(zhuān)家和研究者； 4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)； 5.組織員 工的激勵(lì)著； 6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控、和評(píng)價(jià)者。13、公共部門(mén)人力資源管理組織體系中的組成角色和各自的職能有：人力資源專(zhuān)家為主體構(gòu)成管理顧問(wèn)角色，主體人事薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)與發(fā)展、招募甄選、組織溝通、組織變革等以信息服務(wù)和支持為主體的實(shí)踐者，主要從事有關(guān)人事資源的信息儲(chǔ)存、處理等管理活動(dòng)以 通用人力資源管理者為主體構(gòu)成的 “現(xiàn)場(chǎng)管理”，主要承擔(dān)人力資源的具體管理事務(wù)和活動(dòng)， 推動(dòng)人力資源管理制度變革， 推選各項(xiàng)人事管理政策， 發(fā)展人力資源管理技術(shù)

18、和管理方式等。 3P7714、人力資源管理從業(yè)的人員或即將從業(yè)的人員基本知能要求將不斷地發(fā)展不同方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和能力，其基本知能要求包括技術(shù)、組織 經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系和知識(shí)等四大類(lèi) 35 項(xiàng)內(nèi)容。15、公共部門(mén)人力資源管理的含義 答：公共部門(mén)中各類(lèi)公共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程總和。第四章 公共部門(mén)人力資源管理的法律環(huán)境1、廣義的公共部門(mén)人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框 架。公共部門(mén)人力資

19、源管理的法律體系由一系列實(shí)體性的和形式性的內(nèi)容構(gòu)成。2、狹義的公共部門(mén)人力資源管理的法律體系：指公共部門(mén)人力資源管理的法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部 門(mén)公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。3、每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員” 。雙重行為 :公民的個(gè)人行為與作為公職人員的公務(wù)行政行為4、公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。5、公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生的類(lèi)型： （1）選任（ 2）委任（3）考任（4）調(diào)任（5）聘任6、公職人員法律關(guān)系的主體指承擔(dān)一定

20、法定權(quán)利、義務(wù)的雙方7、國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門(mén)及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。8、在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成部分是國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)行政機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)司法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)檢察機(jī)關(guān)。9、 在公職人員的法律關(guān)系中，存在著公共部門(mén)和公職人員之間的雇傭契約關(guān)系（其中公共部門(mén)是主體）。公共部門(mén)及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員 就構(gòu)成了國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，形成了公職人員雇傭者公共部門(mén)與公職人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。10、公職人員法律關(guān)系的客體：指在公職人員法律關(guān)系的主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利、義務(wù)所致的對(duì)象，包括公職人員享有

21、的消費(fèi)性生活資 料；精神財(cái)富；人身；行為。其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。11、 公職人員的行為要素： （1 ）公職人員的行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素。（2）公職人員 的行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)的作為或不作為的行為（ 3）公職人員的行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關(guān)系效果。確認(rèn) 公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行為。12、有關(guān)公職人員管理的法律要求公職人員放棄作為公民享有的一部分憲法權(quán)利。13、公平就業(yè)機(jī)會(huì)保護(hù)法律制定的理論出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公平思想，即每個(gè)人生而具有平等的權(quán)利14

22、、公職人員權(quán)利的基本規(guī)定：是為使公職人員有效地履行公務(wù)，以法律形式賦予公職人員同某種利益或者做出某種行為的許可和保障。是以責(zé) 任和身份為基礎(chǔ)的，通過(guò)垢途徑獲得，為法律所保護(hù)。公職人員的權(quán)得具有選擇性，即可以按照自己的意愿，不享受或放棄某些權(quán)利。15、公職人員的義務(wù)是指以法律形式規(guī)定的，在其執(zhí)行公務(wù)的過(guò)程中，必須做出或者不得做出的一定行為的約束，它可分為作為義務(wù)和不作為義務(wù)。16、目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答： 1.公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬于公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了其

23、職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志（ 1）和標(biāo)志（ 2）綜合認(rèn)定。 3. 公職人員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令和委托， 不管公共職責(zé)的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。 （四 85）17、 涉及公職人員言論自由問(wèn)題時(shí)，在哪些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公共組織保密的需要 2.影 響和妨害組織正常的工作績(jī)效 3.使公共組織的信任度受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.由于公職人員所處的地位， 其言論影響了公民言論的表達(dá) 5. 影響了個(gè)人應(yīng) 承擔(dān)的公共責(zé)任 6.毫無(wú)顧忌表達(dá)對(duì)公共事務(wù)和政治事務(wù)的見(jiàn)解等。 （四 87）18、 公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的程度應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任： （1）身份處

24、分。使公職人員喪失其身份，以使其承擔(dān)其未能有效履行義務(wù)的后果（2）行政19、 利。20、 答： 實(shí)履行組織交辦的公務(wù)責(zé)任，勤勤懇懇的工作作風(fēng)是公職人員的基本職業(yè)道德。維護(hù)國(guó)家安全、利益和政府的聲譽(yù)，不能散布有損于政府聲譽(yù) 的言論和鼓動(dòng)對(duì)政府的不信任的情緒。在在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)的命令，聽(tīng)從組織的指揮。遵守公職人員的紀(jì)律，保守國(guó)家秘密和公務(wù)機(jī)密。不得接受饋贈(zèng)，不得兼職從事?tīng)I(yíng)利性活動(dòng)。接受公眾監(jiān)督。遵守作為公民應(yīng)遵守的社會(huì)公德，自覺(jué)維護(hù)公共秩序等其他法定義務(wù)。 21、公共部門(mén)人力資源管理法律體系涵蓋的有關(guān)主要內(nèi)容：1. 公共部門(mén)人力資源管理中依據(jù)的基本法律原則和法律精神；2.公共部門(mén)人力資源管理的基

25、本制度安排； 3.公職人員的法律關(guān)系和法律地位； 4.公職人員享有的各種權(quán)利、承擔(dān)的各種義務(wù)和責(zé)任； 5.對(duì)公職人員各項(xiàng)管理活動(dòng)程序的法律規(guī)定； 6. 公職人員行使職權(quán)必須遵守的紀(jì)律及違紀(jì)處 置方式和責(zé)任追究； 7. 公共部門(mén)人事管理爭(zhēng)議和糾紛的處理以及有權(quán)受理機(jī)構(gòu)。處分。通過(guò)名譽(yù)、物質(zhì)、職級(jí)、公職身份的處分，使其承擔(dān)應(yīng)付的行政責(zé)任（3）行政賠償責(zé)任（ 4）刑事責(zé)任公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身份保障權(quán)政治和經(jīng)濟(jì)權(quán)利執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件救濟(jì)和監(jiān)督的權(quán)利其它法定權(quán) 如培訓(xùn)、法定辭職和法定休假。 （四 91） 公職人員的義務(wù)是指是什么 ?遵守國(guó)家憲法、法律、法規(guī)，依照國(guó)家法律、法規(guī)和

26、政策執(zhí)行公務(wù)。忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。為公眾服務(wù)，忠第五章 公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理1、縱觀戰(zhàn)略管理的研究可分為十大學(xué)派：設(shè)計(jì)、計(jì)劃、定位、企業(yè)家、認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、文化、環(huán)境、權(quán)利、結(jié)構(gòu)學(xué)派2、理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派的分析工具：P EST分析、利益相關(guān)者分析、SWO分析、產(chǎn)品定位分析3、與組織人力資源戰(zhàn)略相關(guān)度比較大的環(huán)境因素主要包括：人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會(huì)、技術(shù)、國(guó)際、經(jīng)濟(jì)、管理、文化等。4、設(shè)計(jì)學(xué)派的SWO分析模型是其理論的核心內(nèi)容。優(yōu)勢(shì)（strength ）劣勢(shì)（weakness）機(jī)會(huì)（opporunity ）威脅（thrends）政策模型方法是指運(yùn)用SWO模型對(duì)組織內(nèi)外因

27、素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。5、問(wèn)題管理法通常作用SWO模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問(wèn)題的方法。6、人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問(wèn)題。7、人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問(wèn)題來(lái)源。主要包括：獨(dú)生子女、人口老化、人口素質(zhì)差異、性別歧視、外籍人員就業(yè)等問(wèn)題8、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施最關(guān)鍵的支持是政策支持和資源配置，由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。1. 分析性方法，以問(wèn)題為焦點(diǎn)，對(duì)產(chǎn)品或2. 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法（又分為行 適應(yīng)法、計(jì)劃系統(tǒng)方法） 。9、人力資源戰(zhàn)略管理：人力資源戰(zhàn)略管理是組織戰(zhàn)

28、略管理不可或缺的組成部分，是借助于人力資源管理政策與手段，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命向組 織成員不斷滲透和傳播的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的目標(biāo)和價(jià)值體系與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，以提高人力資源績(jī)效發(fā)展和貢獻(xiàn)能力推動(dòng)組織戰(zhàn) 略目標(biāo)的達(dá)成。是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過(guò)程。10、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：服務(wù)進(jìn)行分類(lèi)評(píng)估，然后確定哪些產(chǎn)品或服務(wù)應(yīng)該改變或取消（恕虎類(lèi)、坐鴨類(lèi)、黑馬類(lèi)、睡狗類(lèi)） 業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)法、解釋性） 3. 以組織為焦點(diǎn)的概念方法（有政策模型方法、問(wèn)題管理法、 11、人力資源戰(zhàn)略

29、管理的特征： （ 1）人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的資料決策議程（2）人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)4）人力資源戰(zhàn)略管環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向（ 3）人力資源戰(zhàn)略管理更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績(jī)效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)能力的提高 理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變革的過(guò)程。2）人力資源戰(zhàn)4）人力資源戰(zhàn)12、人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于公共部門(mén)的價(jià)值： （ 1）人力資源戰(zhàn)略管理有助于公共部門(mén)更加理性地對(duì)待其人事管理事務(wù)及其過(guò)程（ 略管理為公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)指引了方向（ 3）人力資源戰(zhàn)略管理使得公共部門(mén)更加注重與時(shí)俱進(jìn)的長(zhǎng)期性人力資源開(kāi)發(fā)（ 略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在

30、人才成長(zhǎng)中的重要地位（ 5）人力資源戰(zhàn)略管理成為推動(dòng)公共部門(mén)變革的重要?jiǎng)恿χ弧?3、公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析中的處理程序?yàn)椋?1）重要緊急（ 2）重要不緊急（ 3）緊急不重要（ 4）不重要不緊急 14、（ 1）SWO分析：指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)，規(guī)避組織面臨的威脅， 從而獲得發(fā)展的策略。（2）優(yōu)勢(shì)一機(jī)會(huì)（SO戰(zhàn)略（3）劣勢(shì)一機(jī)會(huì)（WO戰(zhàn)略（4）平衡計(jì)分卡通過(guò)一定的指導(dǎo)性維度（如財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流 程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度） ，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績(jī)效計(jì)劃、管理體系，并將平衡計(jì)分卡有機(jī)融入到績(jī)效反饋以及績(jī)效考 核激

31、勵(lì)中去，以此推動(dòng)各個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效計(jì)劃，確保組織核心戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。15、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義：組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析 和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng) 企業(yè)管理活動(dòng)。16、使雇員的期望與戰(zhàn)略保持一致是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的第一步。 17、人力資源戰(zhàn)略控制分為： （1）前饋控制（ 2）同期控制（ 3）反饋控制 戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定 / 戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。第六章 公共部門(mén)的工作分析與職位評(píng)

32、價(jià)1、工作分析的技術(shù)方法： （1）面談法（ 2）問(wèn)卷法（ 3）現(xiàn)場(chǎng)觀察法（ 4）工作日志法2、職位評(píng)價(jià)：也稱(chēng)工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。職位評(píng)價(jià)是 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。3、工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度4、工作分析、職位評(píng)價(jià)的思想源于 F.W.泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論5、描述某一定時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表叫組織圖或組織網(wǎng)絡(luò)圖。6、因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。7、職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作原則：（1）清楚明了（ 2）范圍明確（ 3）專(zhuān)門(mén)化（ 4）簡(jiǎn)潔易懂8、1923年的美國(guó)職位分類(lèi)法頒布

33、 , 標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用9、簡(jiǎn)述工作分析的程序？答： 1. 確定工作分析的目標(biāo)， 確定工作分析資料的用途； 2. 確定工作分析的執(zhí)行者； 3. 選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析；4. 收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； 5. 讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料； 6.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范10、職位評(píng)價(jià)的操作方法：（1）排序法：又稱(chēng)排列法，是由職位評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對(duì)價(jià)值，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，省時(shí)（確定標(biāo)桿職位、排列其余職位、職位分級(jí)）。（2）分等法：又稱(chēng)分類(lèi)法，是

34、將工作職位分為若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說(shuō)明和工作規(guī)范，再對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位 比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各等級(jí)高低的方法（按職位內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)、確定等級(jí)數(shù)量及等級(jí)定義）。（3）評(píng)分法（職位群的確定、評(píng)價(jià)因素的選擇和界定、因素分等、權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值、確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù)、編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)、實(shí)施評(píng)價(jià)）（4）因素比較法：是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評(píng)價(jià)方法（確定標(biāo)桿職位、選擇比較因素、編制因素比較尺度表、進(jìn)行職位比較） 。11、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用是什么？答：約束政治恩賜，招募合格人才 工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人

35、員評(píng)估的準(zhǔn)則 工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是確定薪酬的準(zhǔn)則 工作分析和職務(wù) 評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有了明確的方向。12、職位說(shuō)明書(shū)：是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書(shū)面形式描寫(xiě)、確定了某一職位的工作內(nèi)涵、工作特征和對(duì)任職者的要求，是組織進(jìn)行人 力資源管理的正式文件。13、工作說(shuō)明書(shū)是什么 ? 答：工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件書(shū)面文本，工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求是簡(jiǎn)潔、清楚、充分，收集工作分析所需的資料，是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。內(nèi)容包括工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格第七章 公共部門(mén)的職位管理與人員分類(lèi)管理1、公共部門(mén)職位管理演變的三個(gè)階段是

36、1、恩賜制度下的職位管理 2、公務(wù)員制度下的職位管理 3、人力資源管理下的職位管理2、公共部門(mén)的人員分類(lèi)：指根據(jù)公共部門(mén)內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條 件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門(mén)別類(lèi)，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管 理依據(jù)。3、五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)一書(shū)的作者是彼得圣吉 4、公共部門(mén)人員分類(lèi)管理的功能的意義是：人員分類(lèi)是公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，具體意義體現(xiàn)在：人員分類(lèi)管理有助于公共部門(mén) 人力資源管理的簡(jiǎn)明、高效；人員分類(lèi)管理有助于公共部門(mén)人力資源管理的

37、規(guī)范化；人員分類(lèi)管理有助于公共部門(mén)人員的自我激勵(lì)和開(kāi)發(fā)。5、品位分類(lèi)的特征 . 答 1. 品位分類(lèi)是以“人”為中心的分類(lèi)體系 2. 分類(lèi)和分類(lèi)相互交織 3. 品位分類(lèi)強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 4. 官位和等級(jí) 職位可以分離 5. 品位分類(lèi)在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。6、品位分類(lèi)是以國(guó)家公共部門(mén)工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類(lèi)管理理制度7、職位分類(lèi)是在工作分析的基礎(chǔ)上， 將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、 責(zé)任輕重和所需資格條件， 區(qū)分成若干具有不同特色的職位， 加以分類(lèi)。 是公共部門(mén)人力資源分類(lèi)中的一種重要的管理制度。就是按工作職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類(lèi)。8、職位分類(lèi)的特征： 1. 以事為

38、中心分類(lèi)體系； 2. 分類(lèi)方式先橫后縱； 3. 注重人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能； 4. 官等和職等重合； 5. 實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制；6. 職位分類(lèi)比較適合于民主平等觀念濃厚的國(guó)家。9、品位分類(lèi)與職位分類(lèi)的區(qū)別： 品位分類(lèi)在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行， 職位分類(lèi)比較適合民主平等觀念濃厚的國(guó)家； 品位分類(lèi)有利于“通 才”的培養(yǎng)，便于人員培訓(xùn)，職位分類(lèi)有利于貫徹專(zhuān)業(yè)化原則；品位分類(lèi)人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象；職位管理不利于綜合管 理人才，即通才的培養(yǎng)。10、職位分類(lèi)的一些概念： （1）職位：組織分配給某一個(gè)公職人員的植物和責(zé)任，表現(xiàn)為一系列工作任務(wù)的集合。（2）職組：工作性質(zhì)相近的把職位若

39、干職系集合。（3）職級(jí)：在工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上，也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小、業(yè)務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度和所需資格條件等， 分為不同的職級(jí)。5. 職位歸級(jí) 6.2. 有利于貫11、論述職位分類(lèi)的程序及進(jìn)行評(píng)價(jià) . 答：程序 1. 職位分類(lèi)工作的前期準(zhǔn)備 2. 職位調(diào)查 3. 職位分類(lèi)與評(píng)價(jià) 4. 擬定職位分類(lèi)規(guī)范 職位分類(lèi)的復(fù)核與后續(xù)管理 . 評(píng)價(jià)：優(yōu)勢(shì) 1. 建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)徹專(zhuān)業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定

40、編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置 5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官 員能上不能下的局面。不足：1.職位分類(lèi)工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難 2.整個(gè)系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性 3.重視專(zhuān)才，從考試錄用、考核、 晉升到培訓(xùn)都是貫徹專(zhuān)業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。 12、官職并立的職務(wù)分類(lèi)制度是指品位分類(lèi)與職位分類(lèi)兩種制度相結(jié)合的一種人員分類(lèi)制度，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)實(shí)行了這樣的分類(lèi)結(jié)構(gòu)。 14、 序。13、職位分類(lèi)的原則：（1）整體系統(tǒng)原則（2）整分合原則（3）能級(jí)層次原則（4）最低職位數(shù)量原則職位調(diào)

41、查的種類(lèi)是由職位調(diào)查的目的決定的。從調(diào)查范圍看，職位調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。職位歸級(jí)是職位分類(lèi)的最后一個(gè)程 15、 16、我國(guó)公務(wù)員分類(lèi)制度的基本模式是以職位分類(lèi)為主，形成了職位分類(lèi)和品位分類(lèi)相結(jié)合的有中國(guó)特色的認(rèn)識(shí)分類(lèi)制度。我國(guó)公務(wù)員分類(lèi)制度的特征：（1）兩制結(jié)合，各適其用（2）以事為中心，兼顧人的因素（3）項(xiàng)目合一，直接評(píng)分（4）職位評(píng)價(jià)與人員評(píng) 價(jià)分布進(jìn)行（5）全國(guó)統(tǒng)一，分級(jí)管理 第八章公共部門(mén)人員招募與甄選1、影響人力資源需求大小的因素有：組織對(duì)人力資源的需求大小，受到內(nèi)部和外部許多因素的影響，主要影響因素有：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)及政 治壓力、技能的改進(jìn)、組織政策。2、一般初任公

42、職人員以考任方式獲得國(guó)家的任用3、影響人力資源供給的外部因素有：人口因素、經(jīng)濟(jì)因素、政策因素4、影響人力資源供給的外部因素有：行業(yè)性因素、地區(qū)性因素和全國(guó)性因素5、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)和方法：（1）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法根據(jù)過(guò)去組織對(duì)人員的需求狀況，推測(cè)出組織未來(lái)的人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法（2）比率預(yù)測(cè)法：通過(guò)某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來(lái)推測(cè)組織未來(lái)的人員需求（3）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法：先進(jìn)行工作分析，再預(yù)測(cè)組織未來(lái)的工作量，進(jìn)而推算出對(duì)人員的需求（4）電腦軟件分析法：利用人員需求分析軟件對(duì)組織的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種現(xiàn)代、快捷的分析方法。6、人員的招募與甄選：公共部門(mén)人力資源管理的一項(xiàng)基本任務(wù)。

43、在人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為組織吸收、作用和提升新的合格人才，以維 持組織人員自然循環(huán)的需求，依靠人力資源供需信息，通過(guò)一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過(guò)程，這是人力資源管 理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門(mén)人員甄選是指公共組織通過(guò)一定的認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所 需的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員過(guò)程。7、 招募方式：刊登廣告（廣告存留時(shí)間短、成本較高、信息容量少）、學(xué)校招募（應(yīng)聘者素質(zhì)有保證，人數(shù)多，但只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募， 不能臨時(shí)錄用）、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有員工

44、介紹3.確定招募方式4.開(kāi)展對(duì)應(yīng)聘 &廣告招募：通過(guò)廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會(huì)公開(kāi)招募人才是目前御用最為廣泛的人員招募方式。2由于畢業(yè)生供給數(shù)量大，公9、招募甄選的程序：1.組織中出現(xiàn)職位空缺，提出人員增補(bǔ)需求 2.確定招募甄選負(fù)責(zé)部門(mén)、制定招募實(shí)施計(jì)劃 人員的考試、面試等工作5.確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)6.試用人員上崗試用7.試用期滿考核。、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心 10、校園招募公職人員的好處：1招聘到的畢業(yè)生素質(zhì)較高，知識(shí)結(jié)構(gòu)全面，但經(jīng)驗(yàn)缺乏，于是有很強(qiáng)的可塑性 共部門(mén)可以有很大的選擇余地 3層次清淅4戰(zhàn)略性強(qiáng)11、人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測(cè)試、行為模擬測(cè)試

45、法（文件筐處理、分析模擬、面談模擬） 12、獵頭公司專(zhuān)門(mén)為組織尋找一些符合某一職位要求的、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。13、 筆試是一種最古老、最近本的甄選方法，同時(shí)可以測(cè)試很多人。'14、 面試的類(lèi)型：（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試（3）壓力面試（4）集體面談（5）模式化行為描述面試15、壓力面試：考官提出一系列直率的，甚至不禮貌的問(wèn)題，使應(yīng)考者處于壓力之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之下，通過(guò)觀察應(yīng)考者此時(shí) 的行為反應(yīng)，評(píng)判求職者的知識(shí)水平。壓力承受能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。16、面談法的優(yōu)點(diǎn)是在于任職者自已說(shuō)出其工作活動(dòng)與行為，所收集到的信息是其他方法發(fā)掘不到的

46、。面談法的缺點(diǎn)再于所收集的資料容易失真。 面談法有三種形式：個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.17、非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問(wèn)題。18、評(píng)價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格的人員過(guò)程。19、影響公共部門(mén)人力資源管理的一般環(huán)境因素有：文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和科學(xué)技術(shù)環(huán)境20、人員招聘甄選的意義。有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保 障有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員流失有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用；有效的招募甄選

47、能 提高組織的效率。21、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試 用22、國(guó)家公務(wù)人員考試錄用的原則有公開(kāi)原則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則23、通過(guò)面試，可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)分析問(wèn)題的熟練程度、思維的敏捷性和語(yǔ)言表達(dá)能力。24、公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置25、 公務(wù)員任用形式的是選任制（是我國(guó)公務(wù)員任用中最為核心的作用形式）、委任制（是我國(guó)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)作用中最為普遍的任用形式）、考任制、聘任制（最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化）26、考任制,是指通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任用人員

48、的用形式27、心理測(cè)試主要是能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試，能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試、成就測(cè)試28、動(dòng)作模擬測(cè)試：根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測(cè)試方法，29、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是先進(jìn)行工作分析，再預(yù)測(cè)組織未來(lái)的工作量，進(jìn)而推出對(duì)人員的需求第十章公共部門(mén)員工的職業(yè)發(fā)展管理1、職業(yè)生涯的含義：指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱(chēng)，特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀。職業(yè)生涯概念在70年代，專(zhuān)指?jìng)€(gè)人生活中和工作相關(guān)的各個(gè)方面。2、職業(yè)發(fā)展管理的含義：指一個(gè)組

49、織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、牽制和個(gè)人終生職業(yè) 計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。3、職業(yè)發(fā)展管理與工作分析、人力資源規(guī)劃、招募與晉升、績(jī)效評(píng)估、教育培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的聯(lián)系，是人力資源管理體 系中的有機(jī)組成部分。4、 職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：1.成長(zhǎng)探索階段，2.早期職業(yè)確立階段，3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，4.衰退和離職階段5、 個(gè)人職業(yè)生涯包括：1.職業(yè)生涯意識(shí)2.自我評(píng)價(jià)3.實(shí)際檢驗(yàn)4.職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)5.行動(dòng)計(jì)劃6、職業(yè)錨：指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)

50、發(fā)展過(guò)程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求7、 職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的 適于從事某一類(lèi)職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。&素質(zhì)類(lèi)型為現(xiàn)實(shí)主義型（感覺(jué)思維型）的相宜職業(yè)為：手工技巧的、機(jī)械的、農(nóng)業(yè)的、電子的、技術(shù)的一一適于體力勞動(dòng)者、機(jī)器操作者、飛 行員、農(nóng)民、卡車(chē)司機(jī)、木工等9、真誠(chéng)坦率，講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型人格10、 具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性，并有可靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)11、傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的職業(yè)

51、，不愿意從事一般管理職業(yè)的人具有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征感情豐富，理想主義，富于想象力，易沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。12、施恩的五種職業(yè)錨的分類(lèi)：（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（2）管理型職業(yè)錨（3）創(chuàng)造性職業(yè)錨（4）自主與獨(dú)立性職業(yè)錨（5）安全型職業(yè)錨。 13、公共部門(mén)的職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)（2）提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南（3）制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃（職 業(yè)生涯通路是對(duì)前后相繼的工作崗位和經(jīng)驗(yàn)所作的客觀描述）。（4）向員工開(kāi)放的工作崗位（5）回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問(wèn)題（6）教育、培訓(xùn)計(jì)劃（7）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估體系14、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組

52、織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。15、工作反饋維度提高了員工對(duì)自我工作實(shí)際結(jié)果的理解力。16、工作再設(shè)計(jì)采用工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換方法，可以增加員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。 17、轉(zhuǎn)任是指公職人員因工作需要和其他正當(dāng)理由，在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行的跨部門(mén)、跨組織或跨地區(qū)的平級(jí)職位調(diào)動(dòng)活動(dòng)18、采用以下方法，可以增加員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)是什么 ?答：?jiǎn)T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的工作主要包括三部分 : 首先依據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)論 , 再結(jié)合員工訪談 , 了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的看法和期望 ; 其次根據(jù)公 司的現(xiàn)有職務(wù)劃分不同的職級(jí) ; 最后選擇典型崗位設(shè)計(jì)員工在公司的職業(yè)發(fā)展道路。 員工的職業(yè)發(fā)展道

53、路可以概括為 “縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展 ”、“雙 重階梯 ”。19、公共部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理的意義？答 1. 公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程， 是開(kāi)發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)， 它強(qiáng)化了公共部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)。 2. 公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力 的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感 3. 將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)， 實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4. 在公共部門(mén)

54、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過(guò)程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān) 系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。 （ 十,223） 第十一章 公共部門(mén)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓(xùn)者灌輸專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和特殊的技能，以工作需要為著眼點(diǎn)2、管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮演法 , 這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一3、案例分析法是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法4、案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫(xiě)5、同案例法的重點(diǎn)一樣 , 角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色6、高等院校、管理干部學(xué)院是公共部門(mén)人

55、力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)7、初任培訓(xùn)一般采取兩種方式 , 一種是工作實(shí)習(xí) , 一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn)8、以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法 , 主要是人格拓展訓(xùn)練 .1）9、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，根據(jù)不同的需要和目標(biāo)，組織應(yīng)該選擇適宜的人力資源培訓(xùn)類(lèi)型。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的類(lèi)型： 初任培訓(xùn)（ 2）在職培訓(xùn)（ 3）晉升培訓(xùn)（ 4）專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。10、培訓(xùn)方法：（1）學(xué)校培訓(xùn)（ 2）部?jī)?nèi)培訓(xùn)（ 3）部際培訓(xùn)（ 4）交流培訓(xùn)（ 5）工作培訓(xùn)（ 6）選擇培訓(xùn)11、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的基本要素： 1.個(gè)體層次上的培訓(xùn)需求情況 2. 組織層次上的培訓(xùn)需求情況 3.戰(zhàn)略層次上的培訓(xùn)需求情況

56、12、培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法在應(yīng)用中，要經(jīng)過(guò)的環(huán)節(jié)： （ 1）發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問(wèn)題階段（ 2）收集資料或直接觀察（ 3）分析、判斷和證實(shí)造成問(wèn)題的主 要原因（ 4）培訓(xùn)需求的分析（ 5）說(shuō)明培訓(xùn)需求分析的結(jié)果13、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)： （1）國(guó)家級(jí)行政學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院（ 2）管理干部學(xué)院（ 3）高等學(xué)院14、使講授收到較好的效果 ,教師應(yīng)遵循哪些原則 ?答：1. 選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu) 勢(shì)就是其他方法不可替代的。 2. 在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過(guò) 程

57、3. 講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備， 根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授， 不要照本宣科。 5. 可以通過(guò)改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。15、培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)16、研討法是在培訓(xùn)中與教師進(jìn)行雙向的探討。17、案例分析法的特點(diǎn)： （1）運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題（ 2）盡量讓參加者陳述他們的看法，征求他人意見(jiàn)，正是不同看法并做出決策（3）可以將學(xué)生對(duì)教師的依賴程度降到最低限度（ 4）教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)” ，只有那些不完善的案例才是以對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷的（ 5）教師林良通過(guò)創(chuàng)造適當(dāng) 程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。在案例分析法中，教師扮演（或應(yīng)當(dāng)扮演）至關(guān)重要的角色。是有效地信息源，應(yīng)提出探討性的問(wèn)題以引發(fā)學(xué) 員之間熱烈的討論。案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫(xiě)。20、服務(wù)質(zhì)量是否有了明顯的提高等，18、人格拓展訓(xùn)練又稱(chēng)挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。 價(jià)值觀培訓(xùn)的基本目的在于讓工作人員熟悉組織的核心價(jià)值觀念。19、客觀指標(biāo)測(cè)量法：比較直接的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)的投資回報(bào)率；工作中的錯(cuò)誤率是否大大減少了， 明確說(shuō)明這些因素與培訓(xùn)存在著密切的關(guān)系。22、結(jié)果評(píng)估和過(guò)程評(píng)估同為