人才流失與對策分析

1、青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文企業(yè)人才流失問題與對策的分析摘要人才是一個企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展主要原因之一，也是市場上各類企業(yè)爭奪的重要資源，然而人才流失又是企業(yè)遇到的不可避免的難題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才流失的現(xiàn)象愈演愈烈，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的影響。如何解決人才流失成為每個企業(yè)面臨的問題，針對于這些問題，我們又應(yīng)該怎么做？一一我們應(yīng)該依據(jù)人力資源管理策略，提出解決人才流失的相應(yīng)對策，以減少人才流失給企業(yè)造成的損失，以幫助企業(yè)“留住人才”。關(guān)鍵詞：人才流失人員維系員工激勵A(yù)bstractTalentisthecorecompetitivenessofanenterprise,ison

2、eofthemainreasonsforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,butalsoanimportantresourceforallkindsofenterprisesonthemarket,butthebraindrainisinevitablyencounteredtheproblemofenterprise.Withthedevelopmentofeconomicglobalization,intensifiedthebraindrainphenomenon,maketheenterprisedevelopmentwasseverelya

3、ffected.Howtosolvetheproblemofbraindrainhasbecomeeachenterpriseproblems,aimingattheseproblems,weshouldbehowtodo?-weshouldaccordingtothehumanresourcemanagementstrategy,putforwardthecorrespondingcountermeasurestosolvethebraindrain,toreducethebraindraintotheenterprisecausedbytheloss,inordertohelpenterp

4、risesto"retaintalent".Keywords:BraindrainStafftomaintainEmployeemotivation目錄1在企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀31.1 人才流失的概念31.2 人才流失的分類31.3 人才流失的特點42人才流失對企業(yè)的影響42.1 人才流失對企業(yè)有利的影響52.2 人才流失對于企業(yè)不利的影響53才流失的原因分析63.1 企業(yè)自身的原因73.2 員工個人原因113.3 社會方面的原因114人才流失的解決對策124.1 做好人才招聘，把住入口關(guān)124.2 重視人才培訓(xùn)和人才開發(fā)124.3 實施人才的職業(yè)生涯設(shè)計134.4 .建立有

5、合理，有吸引力的薪酬機(jī)制144.5 建立公平，有效的人才激勵機(jī)制155結(jié)論16謝辭17參考文獻(xiàn)18- 2 -青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文刖百安德魯卡內(nèi)基也曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長蠻野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好地工廠?！边@句格言式的話語，精彩的闡釋了員工對于企業(yè)成長和發(fā)展的決定性意義，因此，如何留住人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵課題。但是，近年來我國的企業(yè)卻普遍面臨著人才流失帶來的困擾，這直接影響到經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)怎樣才能留住人才？這個問題不得不引起我們的思考。即將畢業(yè)的我,就現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)陷入人才流失的窘境，面臨的各種問題，分

6、析人才流失的原因，提出相應(yīng)的對策。1在企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀1.1 人才流失的概念對于企業(yè)而言，并非所有的員工流失都是人才流失。人才的流失，可以理解為企業(yè)需要的,對企業(yè)發(fā)展有重要作用的核心員工的流失。1.2 人才流失的分類按照人才流失的原因分類，分為顯性人才流失和隱形人才流失。顯性人才流失指企業(yè)中的人才因為某種原因離開企業(yè)另謀他就，給企業(yè)人力資源管理造成困擾，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。顯性人才流失又可以進(jìn)行分類，1.按照人才流失在性質(zhì)上可以分為自愿人才流失和非自愿人才流失。自愿人才流失包括主動辭職和退休等；非自愿人才流失包括辭退和集體性裁員等。在人才流失各種類中，退休是對符合法定退休條件的員工的一種

7、福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可以預(yù)期性。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發(fā)行為，一般在人才流失分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分人才流失在人才流失整體中只占極少部分。2.人才流失在主觀上可分為必然人才流失和可避免人才流失。必然人才流失一般包括：退休、由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作的人才流失，員工舉家遷移造成的人才流失等。對于必然人才流失，其人才流失原因超出企業(yè)控制，這部分人才流失是無法預(yù)期，無法控制的。只有可避免的人才流失才是企業(yè)人力資源管理中人才流失管理的對象。能夠減少

8、和消滅這部分人才流失就是人才流失管理的任務(wù)和價值所在。那么，與顯性人才相對應(yīng)的隱性人才流失則是指企業(yè)內(nèi)部激勵不夠或受其他的原因的影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。按照人才流失的形式分類，分為主動人才流失與被動人才流失。主動人才流失是指終止勞動合同的決策者是勞動者，重要是以人才主動辭職的形式。被動人才流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇，退休。1.3 人才流失的特點1.3.1 常態(tài)化常態(tài)化，經(jīng)濟(jì)全球化，使得市場競爭日益加劇，在這場競爭的而背后，人才的競爭又是重中之重。人才相對于資本等其他的資源的稀缺性更高，決定了其在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。1.

9、3.2 頻率過快頻率過快，某些擁有卓越管理經(jīng)驗，掌握市場資源或是技術(shù)資格的優(yōu)秀人才，因其在勞動力市場上的高度稀缺性，使他們永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象，供求失衡和和市場競爭所導(dǎo)致其頻率也越來越快。1.3.3 集體意識集體意識，成為近年來企業(yè)人才流失的最大特點，即：一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象稱為“集體大跳槽”，例如北大方正助理經(jīng)理總裁周險峰率領(lǐng)30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼。這種事件，均在業(yè)界硬起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。2人才流失對企業(yè)的影響Asyouknow,everycoinhassides.-正如你所

10、知道的，每個硬幣都有兩面。做一件事情，也會有有利的一面，也會有不利的一面，這就取決于做這件事的結(jié)果是“利大于弊”還是“弊大于利”。任何事情都要用辯證的方法去看待，人才流失也不例外。2.1 人才流失對企業(yè)有利的影響一家企業(yè)保持適當(dāng)?shù)膯T工流失率，本就無可厚非，在現(xiàn)代職場中，員工適者生存，優(yōu)勝劣汰很正常，適當(dāng)?shù)娜瞬帕魇В瑫屍髽I(yè)注入新的活力，增加新的員工。新員工是任何企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)活力的源泉。新員工的加入，不但可以解決企業(yè)員工缺乏的問題，還為企業(yè)增加了活力，提高企業(yè)競爭力，給企業(yè)帶來了生機(jī)。但是，任何事情都要有一個限度，人才流失也不例外。過高的人才流失，會使得企業(yè)處于招聘一一流失一一再

11、招聘一一再流失的惡性循環(huán)中，企業(yè)會在此浪費(fèi)大量的時間和金錢，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.2 人才流失對于企業(yè)不利的影響2.2.1 2.1人才流失造成企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落，引起不良的連鎖反應(yīng)一名員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發(fā)對公司不利的言論，這些不利的言論，會影響在職者的情緒和工作熱情。多名員工的離職，則會影響到整個團(tuán)隊的士氣。多名員工的離職，很容易會使在職者有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是真的出了什么問題？員工士氣低落，會引起更加嚴(yán)重的連鎖反應(yīng)。那些正處于搖擺狀態(tài)的員工會更加留意離職者的動態(tài)，如果他人跳槽后拿到更高的薪水，或有了更高的待遇，在這樣的心理作用下，在職者

12、會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終也將會離職。但是，現(xiàn)在企業(yè)中還出現(xiàn)了一種人才流動的現(xiàn)象一一集體大跳槽。即一名跳槽者帶走了一大批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快成為原企業(yè)的競爭對手。例如：北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，這些現(xiàn)象也有著愈演愈烈的苗頭。2.2.2 人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費(fèi)用，影響運(yùn)營成本人才的離職必然需要補(bǔ)充新的人才去接替其工作，為了補(bǔ)充職位的空缺而招入新人才需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，這無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本，同時新人才與工作

13、崗位以及工作團(tuán)隊需要一定的適應(yīng)期、磨合期，新人才不可能馬上投入工作中，甚至可能不能接替前者的工作，這種狀況在企業(yè)招聘新人才的時候都是可能發(fā)生的，有些損失甚至是不可避免，這就造成了運(yùn)營成本的居高不下。2.2.3 .人才流失常常會伴隨著客戶的流失企業(yè)人才的離職往往會伴隨老客戶的流失，這是一個必然的現(xiàn)象。這不僅是因為新的員工不了解老客戶，更重要的原因?qū)嶋H老客戶更愿意讓離職者為其服務(wù)，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體表現(xiàn)。個人因素的忠誠是強(qiáng)有力的，因為客戶可以了解一個品牌，但是一個品牌不會了解一個客戶，所以比起名片或是產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠于一個具體的人2.2.4 人才流失會影響經(jīng)營績效無論是什

14、么類型的人才流失，都會影響企業(yè)的經(jīng)營績效，只是不同類型人才流失所帶來的損失不同。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。最終這些核心人才的離職都只會導(dǎo)致一個結(jié)果一一企業(yè)經(jīng)營績效下降。綜上，對于企業(yè)而言，人才流失所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。企業(yè)人才的流失，不僅會影響內(nèi)部員工的士氣，帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，而且企業(yè)也會花費(fèi)高昂的費(fèi)用去尋找或培訓(xùn)接替者。這些損失既有可以計量的，又有不可計量的，但是這些都對企業(yè)的發(fā)展造

15、成了困擾。面對這些困擾，我們不得不去深思，是什么原因?qū)е氯瞬帕魇?？?dāng)我們找到原因，我們又該怎樣解決呢？3才流失的原因分析企業(yè)人流失的原因是多方面的，可能是企業(yè)方面的原因，也可能是員工個人的原因，還有可能是社會的原因。3.1 企業(yè)自身的原因3.1.1 招聘環(huán)節(jié)：缺乏嚴(yán)格有序的程序，面試官缺乏理性招聘是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，新補(bǔ)充的人員素質(zhì)將會影響企業(yè)未來的發(fā)展的成敗。企業(yè)招聘指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。但是許多企業(yè)都缺乏一個嚴(yán)格有序的招聘過程，將招聘當(dāng)做一個流水作業(yè)。當(dāng)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的時候，面試官通常會犯一些錯誤，會影響到挑選正確候選

16、人的有效性。以下是面試人員常犯的錯誤：(1)與其他的候選人比較對比其他的候選人來評估一個候選人，而不是將每一個候選人與實際的工作的標(biāo)準(zhǔn)來比較。由于缺乏對工作崗位的了解，面試者通過應(yīng)聘者中挑選“最好”的應(yīng)聘者，而不是確實的了解每一位應(yīng)聘者對所招聘的工作崗位的合適程度、(2)第一印象效應(yīng)/聽他們說的對于太早做決定，研究發(fā)現(xiàn)一般的“決定時間”在頭4分鐘已做出，之后，該決定是面試者觀察和接受那些他們決定接受的信息。最終的面試評價可能是根據(jù)最初的印象得出。(3)缺少計劃/準(zhǔn)備不足面試者沒有足夠的時間準(zhǔn)備問題和回顧候選人的背景，因而在面試中，用一些泛泛的了解背景式的問題去取代針對應(yīng)聘者與工作崗位要求相配合

17、的問題，從而影響面試評價與工作崗位實際要求的準(zhǔn)確性。(4)最早的/最后的面試者傾向于對頭幾位和最后幾位記憶清楚，對中間的記憶模糊。如果應(yīng)聘者眾多，面試者不得不在短時間內(nèi)面試大量的應(yīng)聘者，造成面試者疲于應(yīng)付。如果面試者事先未作準(zhǔn)備或準(zhǔn)備不充分或在面試中未能作出詳盡的記錄，面試者幼兒可能只記住自己印象最深的應(yīng)聘者，第一位應(yīng)聘者或者是最后幾位應(yīng)聘者。(5)與我類似面試者傾向于尋找與自己背景和表現(xiàn)相似的候選人(6)對工作崗位沒有足夠的認(rèn)識一些面試者對工作崗位的要求并不熟悉，因此并不懂得如何詢問與工作相適宜的行為問題，讓候選人給出特定的例子證明候選人的工作能力?？赡苓@中面試的結(jié)果是面試者根據(jù)與應(yīng)聘者的第

18、一印象或主觀好感進(jìn)行評價而得出評價結(jié)論。(7)過分看重負(fù)面信息研究表明相對于正面信息，面試者更加看重負(fù)面信息，由于負(fù)面信息的出現(xiàn)，影響了面試者對應(yīng)聘者的評價。(8)偏見，成見，和舊觀念影響判斷例如，一些面試者認(rèn)為秘書職位必須由女性擔(dān)任或是認(rèn)為已婚女性不愿出差，或認(rèn)為年齡大的員工由于身體原因出勤率極低等各種存在于自己頭腦中的一些主觀觀念影響而對某些應(yīng)聘者作出不實的面試評價。(9)過于看重學(xué)術(shù)資格和技術(shù)上的技巧面試者似乎最重學(xué)術(shù)成就，及時與工作相關(guān)性不如其他因素(如人際技巧，團(tuán)隊合作,靈活性等)那樣重要，因此他們傾向于詢問一些技術(shù)能力的問題而不聞有關(guān)態(tài)度和表現(xiàn)方面的問題(10)記錄不夠。面試過程中

19、，可能涉及大量的信息，如果沒有足夠的準(zhǔn)備進(jìn)行面試，從而使面試中所后盾額的資料，不能夠有效的保存到進(jìn)行面試評價，需要進(jìn)行面試評價時，面試者可能用學(xué)些模糊的記憶作為判斷的依據(jù)，這影響面試的有效性。(11)面試者說的過多面試過程是讓應(yīng)聘者充分展現(xiàn)才能的機(jī)會，如果面試者說的太多們就會是應(yīng)聘者表達(dá)的時間十分有限，而且，在某些情況下，應(yīng)聘者能從面試者太多的談話中，猜測到工作崗位的要求和面試者評價的方法，標(biāo)準(zhǔn)，從而應(yīng)和面試者的需要。(12)不同的面試者以不同的標(biāo)準(zhǔn)評價候選人由于不同的面試者對工作崗位的信息了解不同，而對工作崗位的要求采用不同的標(biāo)準(zhǔn)(13)不能建立和諧的氣氛沒讓候選人覺得輕松舒適的開始面試。面

20、試中緊張的氣氛會影響應(yīng)聘者的表現(xiàn)，某些表達(dá)能力不強(qiáng)的應(yīng)聘者在這中情況下更是前言不搭后語，語無輪次，給人不能勝任的印象。如果面試是在輕松，和諧的氣氛中進(jìn)行，有利于應(yīng)聘者表吸納出各自的能力。(14)讓某一個特性影響面試者的決定如果某個候選人在年末以標(biāo)準(zhǔn)方面表現(xiàn)出優(yōu)異的品質(zhì)，面試者往往印象深刻而認(rèn)為該候選人在其他方面也有良好的表現(xiàn)，因而忽視了去了解全部的事實。-8 -青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文3.1.2 培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)：缺少培訓(xùn)或培訓(xùn)對象錯位隨著世界技術(shù)革命的發(fā)展，知識更新的時間越來越短。也就是說，企業(yè)中的每一名員工，不論是新員工還是老員工都要進(jìn)行定期的培訓(xùn)補(bǔ)充知識，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會。但是，有些企

21、業(yè)為了節(jié)省短期的培訓(xùn)費(fèi)用而不組織培訓(xùn)，企業(yè)有這樣的想法實際上是錯誤的，培訓(xùn)實際上是為企業(yè)未來節(jié)約成本，企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的目光。當(dāng)新人才進(jìn)入企業(yè)，不進(jìn)行培訓(xùn)，一定不會很好的完場工作，這不僅會讓企業(yè)受到損失，還會打擊新人才的自信心，使其不能很好地融入企業(yè)，如果長時間不能融入，新人才會選擇離職?；蛘咂髽I(yè)培訓(xùn)僅僅只是針對某些管理者，對其他人才不聞不問，長期在這公不公平的企業(yè)中生存，會讓他們感覺不到企業(yè)的關(guān)心，人才的怨氣會越來越大，就會不努力工作，甚至?xí)x擇離職；對于追求知識型的人才，長期不培訓(xùn)，他們會認(rèn)為自己在這個企業(yè)中不會有前途，為了自身的發(fā)展同樣會選擇離職。3.1.3 績效管理環(huán)節(jié)：缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

22、員工的工作績效，就是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果，對于企業(yè)而言，績效就是任務(wù)的數(shù)量，質(zhì)量及效率等方面的完成情況，企業(yè)通過對員工的工作績效的考評，獲得反饋信息制定相應(yīng)的措施和人事調(diào)度。以下在績效管理環(huán)節(jié)存在的問題：(1)缺乏明確的工作評價標(biāo)準(zhǔn)，只是依靠主觀印象每一名員工都希望自己的工作的到企業(yè)的認(rèn)可，通過自己的努力的到應(yīng)有的回報,但是有些企業(yè)仍然具有傳統(tǒng)的“大鍋飯平均主義”觀念，員工付出的勞動的不到應(yīng)有的回報，會打擊員工的積極性?；蛘撸捎谠u價者個人的偏見，暈輪效應(yīng)，經(jīng)常性的誤差，劇中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒而導(dǎo)致的評價不公平的，這使得績效并不能真正梵音給一個人的真實水平的不到應(yīng)有

23、的回報，長此以往，回事的真正有能力的人才遠(yuǎn)離企業(yè)，另謀他就。(2)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不切實際工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計沒有聯(lián)系真正的工作實際，只是依靠主觀的想想，過分的理想化，使人們達(dá)不到目標(biāo)。青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文3.1.4 薪酬管理環(huán)節(jié)：缺乏公平的、可競爭的薪酬在確定企業(yè)薪酬體系的時候，必須考慮公平性。公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。外部公平性是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價值的職位間保持一定的薪酬比率。任何方面的不公平，都會影響員工的工作積極性，如果員工認(rèn)為自己的勞動付出所得到的回報是不公平的，員工會

24、不積極工作，甚至是離開企業(yè)。3.1.5 缺乏企業(yè)文化，缺少溝通渠道雖然，公司長期以來一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，但并沒有真正形成企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)文化只是一種擺設(shè)，沒有實際的作用；只是一個標(biāo)語，沒有任何的意義，員工名不了解其深層次的含義，并沒有對員工起到一個好的引導(dǎo)作用，而且企業(yè)只是在一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。而且，在單位內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺少真正的溝通。員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議。造成這種員工表面上客氣，內(nèi)心滿腹委屈無人說的原因，是由于

25、領(lǐng)導(dǎo)不去深入的了解員工，或者領(lǐng)導(dǎo)不愿意聽到不好的消息給員工造成心理上的壓力，使他們不愿意說出真心話，人才會覺得受到冷落、不受重視。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，領(lǐng)導(dǎo)與人才相互之間不信任，這些都促使郁郁寡歡的人才們另尋他處。3.1.6 人才長期得不到尊重，工作滿意度低管理者缺乏對舊人才的持續(xù)尊重，沒有為舊人才提供良好工作生活環(huán)境，不能做到人盡其才，才盡其用，不能合理利用現(xiàn)有人才，不是在內(nèi)部挖掘人才的潛力，而是把希望冀托在新招人員上，造成對既有人才的忽視和埋沒，當(dāng)人才對工作不滿意，得不到更高層次的滿足，實現(xiàn)不了自己得價值，長期被忽視在角落里，離職是改變現(xiàn)狀的唯一選擇了。長期得不到尊重，還體現(xiàn)在公司

26、高管對人才的偏見上，其心胸不夠?qū)掗?，不能容納異己，經(jīng)常給員工貼上不良標(biāo)簽。中國有句古語“士為知己者死”，意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解和信任的，需要一個融洽、和諧的工作環(huán)境,-10 -青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文即使是工作條件略艱苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不輕易的放棄。公司領(lǐng)導(dǎo)恰恰缺乏這種氣魄。難怪許多人僅僅是不喜歡“一把手”或頂頭上司而離職，這是受到領(lǐng)導(dǎo)排擠或不尊重的結(jié)果。3.2 員工個人原因3.2.1 人才流失與人才受教育程度有關(guān)企業(yè)的人才流失與人才自身受教育程度成正比。這是因為受過高教育的人才，更加重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。如果其發(fā)

27、現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。3.2.2 人才流失與人才的年齡有關(guān)一般來說，企業(yè)中年輕人的流失率比年齡大的流失率要高的多。處于不同的年齡，員工想要的東西不一樣。對于年輕人來說，他們來到企業(yè)的目的是為了自身的發(fā)展，只是那企業(yè)當(dāng)一個跳板，來增加自身的閱歷，為未來更好的發(fā)展作打算。例如，著名主持人李湘，離開湖南衛(wèi)視，跳槽到深圳衛(wèi)視，記者問題她：為什么跳槽？李湘：處于不同的年齡階段，會有不用的需要，而這種需要深圳衛(wèi)視可以給我。3.3 社會方面的原因?qū)τ趦?yōu)秀的人才，在社會本身就存在者供求不平衡，永遠(yuǎn)都是

28、需求大于供給。出現(xiàn)需求大于供給的狀況，是由于我們的教育機(jī)制出現(xiàn)了問題，在高考結(jié)束之后，填報志愿的時候，大部分人都選擇了當(dāng)時的熱門專業(yè)，但是3年之后，他們能畢業(yè)，他們所學(xué)的專業(yè)，并不如他們想象的那樣熱門，加上大學(xué)生只是在學(xué)習(xí)課本上的知識，缺乏實踐，畢業(yè)之際,人才市場上涌現(xiàn)了大量的應(yīng)聘者，可以說“供大于求”，但這種供大于求，只限于數(shù)量上，企業(yè)找不到他們想要的“真正”的高質(zhì)量人才。另外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外國企業(yè)不斷地涌入中國，與本土企業(yè)搶奪優(yōu)秀的人才，兩股力量爭奪本來就稀少的人力資源，必然會導(dǎo)致人才流失。4人才流失的解決對策4.1 做好人才招聘，把住入口關(guān)企業(yè)想要找到企業(yè)需要的人才，那么企業(yè)人

29、力資源部門就應(yīng)該有“未雨綢繆”的精神,對企業(yè)進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，早為企業(yè)選拔合適的人才，到時才不會因為突發(fā)事件而手忙腳亂，致使招聘不到企業(yè)需要的人才。企業(yè)應(yīng)建立一套嚴(yán)格有序的招聘程序。例如應(yīng)聘者投遞簡歷一一第一輪面試一一解難能力測試，英文測試一一第二輪面試。00輕率地人才招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)。因此，招聘應(yīng)該是理性的。那怎樣才能在招聘中保持理性？招聘應(yīng)該分為硬性指標(biāo)的考核和軟性指標(biāo)的考核，硬性指標(biāo)的考核主要是考筆試來完成的，例如，專業(yè)知識與技能的考核。軟性指標(biāo)的考核主要通過面試來完成，例如，人的發(fā)展?jié)摿?，性格特征，價值觀念等，這就要考察

30、面試官的觀察能力，因而如何杜絕面試官的主觀偏差就顯得尤為關(guān)鍵。面試在招聘中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，因此在面試之前，企業(yè)應(yīng)該成立面試小組，用人部門經(jīng)理必須擔(dān)任面試小組的組長，承擔(dān)最重要的額責(zé)任，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關(guān)部門的部門經(jīng)理。面試小組成立之后，參與面試的管理者都必須參加面試技巧的培訓(xùn)，在掌握了面試技巧之后才能參加面試工作。通過嚴(yán)格的培訓(xùn)，面試官學(xué)會了如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息。在進(jìn)行面試之后，面試小組張要寫一份面試總結(jié)，包括面試者的優(yōu)缺點，潛在的問題，應(yīng)聘動機(jī)是否與崗位吻合，該崗位未來發(fā)展前景跟應(yīng)聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什么，這個人有什么

31、值得看中的地方，這個人在哪方面還有欠缺，這個人最令人擔(dān)心的地方在哪里等，這些信息都要非常詳細(xì)的寫入面試總結(jié)，之后就可以根據(jù)面試總結(jié)去驗證這個結(jié)論，培訓(xùn)這個人。4.2 重視人才培訓(xùn)和人才開發(fā)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過組織培訓(xùn)給員工提供了一個信息交流的機(jī)會，傳遞企業(yè)文化，使他們更加了解企業(yè)，幫助企業(yè)留住“人才”。對于培訓(xùn)來說，培訓(xùn)對象的選擇尤為重要，培訓(xùn)不能是僅僅針對管理層或是高層，培訓(xùn)對象應(yīng)該是那些真正需要接受培訓(xùn)的人，應(yīng)該根據(jù)實際需要與面試結(jié)論去選拔受訓(xùn)者，組織定期培訓(xùn)，選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以使他們獲得知識和技能，還會讓他們感覺到-12 -青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文在企業(yè)中說到重

32、視，產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵作用，使員工積極工作。培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)該是以讓人才學(xué)到其需要的知識為目的，以企業(yè)和員工實際需要相結(jié)合去制定培訓(xùn)的方案，培訓(xùn)內(nèi)容要豐富，不僅要包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要包括受訓(xùn)者自身的發(fā)展目標(biāo)，盡量避免單一化，更重要的是因材施教。企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)的時候，應(yīng)該與企業(yè)文化相結(jié)合，讓員工更加了解企業(yè)。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造

33、的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。常見的培訓(xùn)的方式分為兩種：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)包括工作指導(dǎo)，工作輪換，掛職鍛煉，講座等。在職培訓(xùn)可以是培訓(xùn)內(nèi)容與工作直接相關(guān)，可以解決實際工作中的問題，提高受訓(xùn)者的自信心，但是在職培訓(xùn)又是無法兼顧工作，使得受訓(xùn)者掌握的工作技能不足。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以選擇最好的培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)傳授最新的知識和技能，培訓(xùn)的內(nèi)容也比較的標(biāo)準(zhǔn)，但是某些脫產(chǎn)培訓(xùn)與實際工作不完全符合。4.3 實施人才的職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計技能使員工了解自身的長處和短處，又可以是員工合理計劃、分配時間何經(jīng)理去完成任務(wù)，提高技能，職業(yè)生涯設(shè)計幫助員工對于職

34、業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行多層次的體諒,從而使自己的工作母的超越財富和地位紙上，追求更高層次的自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工覺的企業(yè)關(guān)心自己，讓員工覺的自己在企業(yè)工作的前途是寬廣的，增加員工的信心，讓員工心理有一個目標(biāo)，形成一張美好的藍(lán)圖，讓員工覺的自己的付出是有回報的，這樣才能充分的調(diào)動員工的工作積極性，這不僅讓員工實現(xiàn)了自身的價值，還幫助企業(yè)留住人才。4.3.1 對于新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計：天將降大任企業(yè)協(xié)助員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個人的成長的過程中有實現(xiàn)新構(gòu)想的機(jī)會。對于新人而言，若能直接向他們提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大研讀的激發(fā)他們的斗志和激情，協(xié)助他們在職業(yè)

35、生涯發(fā)展上成功尋求未來，幫助企業(yè)留住人才。-13-青島大學(xué)自考本科畢業(yè)論文1.1.2 對老員工的職業(yè)生涯發(fā)展：老驥伏相新員工固然會遭遇工作不適應(yīng)的情況，但工齡在3-6年的老員工也會引起工作心理上的浮動，需要主管或生涯指導(dǎo)；工作滿十年者則容易進(jìn)入創(chuàng)新停滯期，需要激勵他們的生涯發(fā)展，以避免影響群體的士氣，至于面臨中年危機(jī)者，則需要對其進(jìn)行再教育，激勵其重新學(xué)習(xí)以培養(yǎng)第二專長；而即將勉勵退休者，則有賴于人力資源部門相關(guān)人員對其進(jìn)行個人的生涯輔導(dǎo)。1.1.3 企業(yè)怎樣發(fā)展，個人怎樣規(guī)劃企業(yè)應(yīng)該推行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將生涯規(guī)劃和薪酬管理，授權(quán)管理，個人能力等因素相互配合，使員工發(fā)現(xiàn)，無論企業(yè)新產(chǎn)品的前途

36、，還是個人額發(fā)展機(jī)會都能夠清晰的展現(xiàn)在眼前，只要努力，按照企業(yè)為自己規(guī)劃的職業(yè)生涯向前發(fā)展，就一定能夠?qū)崿F(xiàn)自己在事業(yè)上的渴望上升的理想。企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，為其提供足夠的空間讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。例如：一個人力資源經(jīng)理的職業(yè)成長之路：最初你會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的主力經(jīng)理，下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司政策制度的實施，招聘等工作。然后更進(jìn)一步，你將會作為分公司的人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)所屬盒子公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，而后，你將會成為人力資源部

37、的經(jīng)理。4.4 .建立有合理，有吸引力的薪酬機(jī)制4.4.1 .為人才提供競爭性薪酬薪酬的高低決定著人才的流向。企業(yè)想要留住人才，不僅要讓員工感覺自己在該公司可以實現(xiàn)自己的價值，更為現(xiàn)實的是讓其在薪酬上滿意。研究表明，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。這些公司為了吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。因此企業(yè)想要留住人才，就要給予人才競爭性的薪酬，業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸

38、引和留住人才有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。4.4.2 建立員工需要有吸引力的福利福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽(yù)。有吸引力的福利，不僅只是物質(zhì)上的福利，當(dāng)一個人物質(zhì)上的福利基本得到滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認(rèn)可因為敘事最基本的精神獎勵。例如，上級經(jīng)常會過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及時的致謝，通過感謝信或者表揚(yáng)的方式形成對下屬的獎勵。4.5 建立公平，有效的人才激勵機(jī)制激勵行為并不是什么新鮮事，早在那幾千年以前，人們便知道“重賞之下必有勇夫”的

39、規(guī)律。成功地企業(yè)無一不是把人作為最為寶貴的資源并施加以有效的激勵。有效地不僅可以幫助企業(yè)留住人才，更可以是企業(yè)廣納賢才；有效的激勵可以使員工最充分的發(fā)揮其技術(shù)特長，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力和革新精神。對于員工的激勵，并不是沒有事實依據(jù)的，并不是只要主管認(rèn)為這個員工作好，就給這個員工獎勵，激勵的實施是與個人的工作績效有關(guān)的，激勵機(jī)制最重要的就是公平，人人平等，只有這樣才能發(fā)揮激勵機(jī)制最大的作用。激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，激勵的方式也是多種多樣的。采取什么樣的獎勵形式，主要取決于接受獎勵的對象需要什么，即獎勵形式是因人而異的,就好像雪中送炭，人們需要什么就應(yīng)該給予什么，這樣激勵

40、機(jī)制才能發(fā)揮作用。按照激勵的性質(zhì)可以分為成就激勵，能力激勵，物質(zhì)激勵，感情激勵和環(huán)境激勵。(1)社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作的時候已經(jīng)不僅僅是為了生存，特別是富裕知識性的員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感，所以成就激勵成為員工的一種重要方式。(2)能力激勵：為了更好地順應(yīng)競爭的趨勢，每個人都有發(fā)展自己能力的粗求。具體可以通過兩種方式來滿足員工的在能力方面的需求：培訓(xùn)激勵和工作激勵(3)物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是員工最基本的需求，員工的收入會影響他們的社會地位，社會交往，甚至是學(xué)習(xí)，娛樂等精

41、神需要的滿足。運(yùn)用物質(zhì)利益激勵法，應(yīng)當(dāng)遵循三個原則：1)績效與報酬直接掛鉤，工作業(yè)績越大，所得到的的報酬越多2)工作業(yè)績考核評定力求公正3)在進(jìn)行物質(zhì)激勵時，輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。(4)感情激勵：指領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感股利作為手段，調(diào)動員工的工作積極性。在進(jìn)行感情激勵時，管理者可以通過交談等語言激勵反噬與員工溝通，了解員工的想法，狀況，從而對癥下藥，改善關(guān)系。吳坤采取何種方式，管理者本人都要具備積極的情緒，還要使自己處于一種情感移入的狀態(tài),與被管理者達(dá)成感情共識。(5)環(huán)境激勵：制定良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵作用。這些制度可以保證企業(yè)員工的公平性，如果員工認(rèn)為他在平等，公平的環(huán)境中工作，就會減少由于不公正而產(chǎn)生的元氣。同時企業(yè)的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，衛(wèi)生環(huán)境等，都會影響員工的工作情緒。企業(yè)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，一反面