人力資源管理一二三

1、一、名詞解釋1人力資源管理 人力資源管理是對人力資源獲取、 整合、保持、 開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計劃、 組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。2人員招募 是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其它特性的申 請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織 的人力資源需求的過程。3績效管理是指通過對雇員的工作進(jìn)行計劃、 考核、 改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo) 一致的過程 。二、簡答題 在工作分析的準(zhǔn)備階段主要解決什么問題？ 簡述技能工資制的優(yōu)缺點。簡述培訓(xùn)課設(shè)計的注意事項。 簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。4人力資源管理模擬題 1567 參考答案： 4答： （1）

2、獲得管理層的核準(zhǔn)。（2）取得員工的認(rèn)同。（3）建立工作分析小組。（4）明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。（5）明確工作分析的目的。（6）明確分析對象。（7）建立良好的工作關(guān)系。 5答：技能工資制的優(yōu)點在于：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使 組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變， 組織的靈活性增強； 二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可 以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。技能工資制的缺點是： 一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情， 管理成本高； 是對已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵，也是其弱點之一。6答：（1）培訓(xùn)課程的效益和回報。（2）培訓(xùn)對象的特點

3、。（3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。（4）最新科學(xué)技術(shù)手段的使用和發(fā)揮。7答：（1）樹立正確的價值觀（2）繼承傳統(tǒng)精神（3）適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新（4）塑造企業(yè)英雄（5）集體參與（6）明確目標(biāo)（7）保持企業(yè)的個性特點 三、論述題8試述工作分析的意義。9試述在組織發(fā)展的不同時期所對應(yīng)的薪酬體系。參考答案：8答：總的來說，工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下五個方面：(1) 為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。(2) 通過對人員能力、個性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。運用工作分析的 結(jié)果可以在“合適的時候把合適的人放在合適的職位上” 。避免“大材小用，小材大用”的 現(xiàn)象。(3) 通過對工作職責(zé)、工作流程的分

4、析，達(dá)到“才盡其職”的效果。個人在崗位上能夠 發(fā)揮最大的作用，避免人力資源的浪費，提高工作效率。(4) 通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。個人能夠得到 完成工作必需的支持條件，而組織提供的條件也正好適合個人的工作要求。(5) 科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與職位各方面的 信息，有助于科學(xué)地選拔員工、考核員工、獎勵員工，達(dá)到激勵的目的。9答： (1) 創(chuàng)業(yè)階段。這一時期，為了減輕組織的財務(wù)負(fù)擔(dān)，總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)?shù)鸵恍?體地說就是基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大。 而且這段時期由于組織迫切需要優(yōu)秀的管理、生產(chǎn)和銷售人才，

5、為了避免財務(wù)上的壓力， 不得不使用股權(quán)、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重往往也很大。(2) 快速成長階段。這一時期，由于組織的快速成長與擴(kuò)張，組織內(nèi)部各項管理制度不 斷完善和走向正軌， 需要大量高級的管理、 技術(shù)和銷售人才加盟以適應(yīng)當(dāng)期的發(fā)展。 這一時 期對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求。(3) 成熟階段。組織處于該階段時，其經(jīng)營戰(zhàn)略以維持利潤和保護(hù)市場占有率為目標(biāo)， 因此薪酬策略旨在鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓， 使基本薪資處于平均水平， 獎金所占比例較 高，福利處于中等水平。這些組織常能提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。(4) 衰退階段。該類組織的戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向

6、新的投資點。組織為了加 強成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上， 將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣 地。人力資源管理模擬題 2一、名詞解釋1人員甄選俗稱選拔 ,指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程 2暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在他人的某種特殊表現(xiàn)突出時,印象深刻 ,由此引起對其他特征的忽視，從而產(chǎn)生以點概面的現(xiàn)象。3企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的社會大環(huán)境影響下， 經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實踐 所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和 習(xí)慣的總和。二、簡答題 4簡述人力資源管理的目標(biāo)。5簡述問卷法的優(yōu)缺點。 6簡

7、述績效工資制存在的問題。7簡述加強人力資源成本管理的意義。2)通過人與人、參考答案： 4答：(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。文化體系協(xié)同發(fā)展的事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、 目的。(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標(biāo)。 5優(yōu)點：可以面面俱到，在短時間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適 合于用計算機(jī)對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低， 工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。缺點： 問題事先已經(jīng)設(shè)定， 調(diào)查難以深入；設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷 設(shè)計水平的影響較大

8、； 對任職人員的知識水平要求較高； 不能面對面地交流信息， 從而了解 不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息； 不易喚起被調(diào)查對象的興趣； 除非問卷很 長，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。6答： (1) 對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。(2) 績效與能力和態(tài)度并不完全相等。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略的需要。績效 工資制的關(guān)鍵是設(shè)置合理的業(yè)績衡量指標(biāo)， 這些指標(biāo)必須符合組織戰(zhàn)略， 將團(tuán)隊績效與個體 績效結(jié)合起來。(3) 績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系 統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素。(4) 很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工

9、作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難用績效來衡量。(5) 導(dǎo)致機(jī)會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。7答：(1)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益(2) 加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率(3) 有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期利益，合理分配利潤(4) 有利于國家對全體社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控 三、論述題 8為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點做好哪些工作？ 9試述針對不同職位的員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。參考答案： 8答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點做好 以下工作：(1) 評估 彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性

10、的評估，以便能清 楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量” 。這就需要建立人力資源信息系統(tǒng)，并加以充分利 用。評估的內(nèi)容涉及組織的內(nèi)外部環(huán)境、人員比例、技術(shù)變化、人員調(diào)整等。(2) 核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢， 也就是說在組織的經(jīng)營環(huán)境 中，它真正的生存優(yōu)勢是什么 ?保持競爭優(yōu)勢的資源是什么 ?這樣才能真正找到保持競爭能力 的核心人力資源。教育培并核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 組織需要良好的激勵機(jī)制、 訓(xùn)以及設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃， 才能確保核心人力資源群體數(shù)量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高， 使其長期駐留于組織，為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。(3) 預(yù)備性支援

11、人員其目根據(jù)核心人力資源的規(guī)模， 制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃， 并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃， 標(biāo)是在組織面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地為核心人員配備中層后備人員， 以提高組織的應(yīng)變能力。(4) 臨時人員儲備計劃建立臨時人力資源庫， 以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅增加的情況下， 能夠從臨時 人力資源庫或正在培訓(xùn)的人員中挑選出合格人員，從而及時保證基層人力資源需求的滿足。 9答：一個完整的培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)是上至領(lǐng)導(dǎo)者，下至一線員工的全面培訓(xùn)。但對不同 職位的員工，培訓(xùn)的重點應(yīng)該有所不同，這里就涉及到培訓(xùn)的針對性問題。(1) 上層管理者的職責(zé)是對整個企業(yè)的經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)，他們的知識、能力、品

12、格、 態(tài)度對企業(yè)經(jīng)營成敗關(guān)系極大。 他們一般經(jīng)驗豐富， 能力比較突出， 對他們的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重教 會他們有效地運用經(jīng)驗、 發(fā)揮才能； 幫助他們及時掌握企業(yè)外部環(huán)境、 內(nèi)部條件的變化，了 解政治、 經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的大趨勢， 學(xué)習(xí)政策、 法規(guī)等； 開發(fā)他們處理人際關(guān)系、 主持會議、 做出決策、分權(quán)等技能。(2) 基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管 理者的命令； 對上又要代表員工的利益， 表達(dá)他們的愿望， 而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè) 務(wù)崗位走向管理崗位的， 比較缺乏管理經(jīng)驗， 因此要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的 方法。(3) 會計師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)

13、人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們?nèi)菀拙窒?于自己的專業(yè)， 與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。 培訓(xùn)中一方面要注意更新他們的知識， 提高他們的技能， 使他們跟上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。 另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀念， 促進(jìn)不 同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作。(4) 一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者。應(yīng)根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范 的要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。人力資源管理模擬題 3一、名詞解釋1工作分析 是運用科學(xué)方面收集與工作有關(guān)的信息工程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承 擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。2獵頭公司 也稱作高

14、級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)， 是一種類似于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的就業(yè)中介企業(yè)， 但是 由于它運作方式和服務(wù)對象的特殊性， 所以被人們視為一種對立的招募渠道， 他們專門為雇 主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。3股票期權(quán) 是指買方在交付了期權(quán)費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出 一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利。4培訓(xùn) 向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、 價值觀念、 行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。5678參考答案：5答：人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。具 體表現(xiàn)在：二、簡答題 簡述人

15、力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 如何做好面試工作？ 主持績效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問題？ 簡述員工福利的作用。(1)獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。(2)充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。(3)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織 人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。(4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。(5)建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實 現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。(6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起

16、組織中各層級人員對人力資源 管理重要性的認(rèn)識。678答： (1) 盡量提一些隨便的問題，使應(yīng)聘者在輕松、自由的氣氛中表現(xiàn)自己。(2) 盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。(3) 保證所提問題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。(4) 提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。(5) 避免個人好惡的影響。(6) 一個問題力求能同時反映應(yīng)聘者多個方面的特點。(7) 面試中除非是特殊設(shè)計，一般應(yīng)保持友好的氣氛。(8) 注意面試中的靈活性。(9) 注意觀察，提問與觀察相結(jié)合。 答： (1) 真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系。(2) 談話要直接而具體。(3) 雙向溝通，多問少講。

17、(4) 提出建設(shè)性意見。答： (1) 增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才；(2) 減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實際收入；(3) 加強核心員工的留任意愿；(4) 樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀。三、論述題 9試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點。 10試述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。參考答案：9.答：優(yōu)點：得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績 效都會提高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況， 為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會 比較少， 離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時， 能做比較長遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對人力資源的投資很

18、大， 充分利用 現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。缺點： 近親繁殖， 在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來的情況下， 章辦事” 和維持現(xiàn)狀的傾向， 不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。很可能出現(xiàn) “照 那些沒有得到提拔 工 許多企業(yè)都要求管理人員而管理人員往往早有中意如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，的應(yīng)征者可能會不滿， 因此需要做解釋和鼓勵的工作。 當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時， 作集體可能會有抵觸情緒， 這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 將職位空缺情況公布出來， 并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談， 人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費時間。 部補充的慣例， 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時， 損害員工的積極性。10答： (1)彈性福利計劃的優(yōu)點 彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制， 從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金 投入方案。這一變化對于企業(yè)來說，意味著他們將不再被福利(固定的福利 )套牢，而且企業(yè)能夠根據(jù)自身