人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

1、中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書學(xué)生姓名X X X X X學(xué)號(hào)X X X X X管理中心X X X X X入學(xué)時(shí)間X X X X X專業(yè)X X X X X學(xué)習(xí)中心X X X X X畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目人力資源激勵(lì)機(jī)制研究顧目類型理論研究題目來源學(xué)生自選題畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）時(shí)間XX年X月X日至XX年X月X日1.畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）內(nèi)容要求（或內(nèi)容綱要；字?jǐn)?shù)500字）：激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi) 在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有 機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職 工，決定著組織

2、是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人 推磨”,是為人們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入 研究。無可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動(dòng)力。權(quán)力 和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力 和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮岀來，這是 企業(yè)必須考慮的問題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手 段和U的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能 使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。本文首先概述了激勵(lì)機(jī)制的一些基本概念，特點(diǎn)， 功能以及激勵(lì)的

3、類型，接著提出了企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題，分析得出了人力 資源管理的激勵(lì)策略，最后提出了人力資源的發(fā)展趨勢(shì)。1|題目類型：理論研尤，實(shí)驗(yàn)研尤，工程設(shè)訃.工程技術(shù)研尤，軟件開發(fā)。 題目來源：工作任務(wù)題.生產(chǎn)實(shí)際題，模擬或虛構(gòu)題，學(xué)生自選題。本任務(wù)書必須網(wǎng)上報(bào)送學(xué)院，學(xué)院審批通過后，下載放置在學(xué)生論文首頁(yè)。2主要參考資料：期刊文獻(xiàn)書寫規(guī)范：作者，論文蔚名，刊物名，出版年，卷（期），論文在刊物中的頁(yè)碼。 圖書文獻(xiàn)書寫規(guī)范：作者，書名，出版地出版社，出版日期，引用內(nèi)容所在頁(yè)。1郭小英；論企業(yè)人力資源規(guī)劃J；企業(yè)導(dǎo)報(bào);2011年12期,第23頁(yè)2胡玉玲；國(guó)有企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理J;中國(guó)城

4、市經(jīng)濟(jì);2011年18期，第 26頁(yè)3鄭麗萍；論企業(yè)人力資源規(guī)劃J;現(xiàn)代商業(yè);2011年24期，第12頁(yè)4張峰；淺談人力資源管理存在的問題及其對(duì)策J;企業(yè)導(dǎo)報(bào);2011年08期，第 9頁(yè)5楊云飛;張勝存；人力資源管理創(chuàng)新J;黑龍江科技信息;2011年23期，第8-12 頁(yè)6靳國(guó)英；煤礦企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略化管理淺析J;山西焦煤科技;2011年S1 期,第14頁(yè)7祁丹華;李艷輝；新時(shí)期人力資源管理新思路J;技術(shù)與市場(chǎng);2011年07期，第 24頁(yè)8韓秀革；淺議人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)J;中小企業(yè)管理與科技（上旬 刊）;2011年09期，第43頁(yè)9楊文瑜；試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用J;黑龍

5、江科技信息;2011年 24期,第7-13頁(yè)10馬震；對(duì)企業(yè)人力資源管理的思考J;科技信息;2011年22期，第32頁(yè)11趙琪;我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究D;哈爾濱工程大學(xué);2010年，第 17頁(yè)3.畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)度安排：起止時(shí)間階段內(nèi)容X X年X月X日一X X年X月X日收集有關(guān)論文（設(shè)計(jì)）資料，選題、填報(bào)任務(wù)書X X年X月X flX X年X月X日修改畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書X X年X月X日一X X年X月X日撰寫論文、提交初稿，指導(dǎo)老師進(jìn)行論文指導(dǎo)和評(píng)閱X X年X月X日一X X年X月X日畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）答辯X X年X月X日一X X年X月X日上傳畢業(yè)論丈（設(shè)計(jì)）終稿指導(dǎo)教師網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院主

6、管院長(zhǎng)X X X XXX年X月X日中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目錄摘要I第一章緒論1第二章激勵(lì)制度概述12. 1激勵(lì)的概念12. 2激勵(lì)的特點(diǎn)22. 2. 1從推動(dòng)力到自動(dòng)力22. 2. 2個(gè)體自身因素的影響22. 2. 3自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量22. 3激勵(lì)的功能22. 3.1有利于鼓舞員工士氣32. 3. 2有利于員工素質(zhì)的提高32. 3. 3能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力42.4人力資源管理中激勵(lì)的類型42. 4. 1薪酬激勵(lì)42. 4. 2悄感激勵(lì)42.4. 3融入式激勵(lì)52. 4. 4榮譽(yù)激勵(lì)52.4.5職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)52. 4. 6權(quán)力激勵(lì)62.4.7負(fù)激勵(lì)6第三章 企業(yè)人力資源管理激

7、勵(lì)中存在的問題63.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制63. 2激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性63. 3不善于授權(quán)73.4人力資源的再開發(fā)力度不夠7第四章企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略74. 1個(gè)性化薪酬策略74. 2多層次激勵(lì)策略84. 3通過科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現(xiàn)人性化管理策略9第五章人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新9參考文獻(xiàn)12中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）摘要關(guān)于人力資源開發(fā)的定義，有許多不同的觀點(diǎn)，其中美國(guó)的羅絲維爾的觀點(diǎn) 比較有代表性。他認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的 培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的口標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融 為一體，LI的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)

8、職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè) 的凝聚力。隨著中國(guó)正式加入WTO,中國(guó)企業(yè)面臨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的沖擊，而且這種 沖擊越來越明顯。中國(guó)企業(yè)將與越來越多的國(guó)外企業(yè)在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)。同國(guó)外 企業(yè)相比，許多國(guó)內(nèi)企業(yè)還存在著相當(dāng)不規(guī)范的公司運(yùn)作，導(dǎo)致企業(yè)人員過剩， 辦事效率低下等弊端。如何規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率、最有效 地激勵(lì)和使用人才，將是未來企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。有鑒于此，本文系統(tǒng)地探 討企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)問題。關(guān)鍵i司：人力資源，員工激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)效率I中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第一章緒論隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國(guó)家之間、地區(qū) 之間和企業(yè)之間的

9、競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì) 而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商 壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？ 乂或者簡(jiǎn)單地說，誰(shuí) 能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中 取勝。一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管 理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力 資源來保證企業(yè)的發(fā)展?！比肆Y源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開 發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管 理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的

10、核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人 們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成LI標(biāo)的行為保持高度 積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的口的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)， 調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位 能有效的存在和發(fā)展。第二章激勵(lì)制度概述2. 1激勵(lì)的概念激勵(lì)一詞是外來語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行 為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性， 也就是說，不存在無H標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望， 一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫?

11、滿足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解 除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定LI標(biāo)時(shí)的愿意 程度。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果一書中所 指出的那樣：“激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就 是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告 終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、 1中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循 環(huán)過程中去。2. 2激勵(lì)的特點(diǎn)2.2.1從推動(dòng)力到自動(dòng)力在一般情

12、況下。激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通過多種形式 對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀 態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織標(biāo)為個(gè)人LI標(biāo)，這種過程可以概括為：外界推 動(dòng)力（要我做）一激發(fā)一內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推 動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力，只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力, 才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì) 的本質(zhì)所在。2.2.2個(gè)體自身因素的影響山推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動(dòng) 力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體自身因素的影響。同樣強(qiáng)

13、度的推動(dòng)力，對(duì)于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的自動(dòng)力，從而對(duì)其行為產(chǎn)生極為 不同的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全 相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予激勵(lì)以更大的彈性。2. 2. 3自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量山激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不 見、摸不著的東西，無法通過精確的計(jì)算來進(jìn)行預(yù)測(cè)一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過 在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工中的工作 效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出屮的工作自動(dòng)力高于乙。2. 3激勵(lì)的功能激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下兒個(gè)方面：7中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論

14、文(設(shè)計(jì))2. 3. 1有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個(gè)人如果眼睛 能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是 因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力, 也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā) 揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的 調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具 有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉詹姆土(Viliam James)教授就曾發(fā)現(xiàn)，部 門員工一般僅需發(fā)揮出20%3

15、0%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇； 如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%90%,其中50%60%的差距 是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)椋蠖鄶?shù)部門 的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán) 境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把 自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán) 境條件下，也會(huì)取得難以想象的巨大效果。2. 3. 2有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，乂有后天的影 響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐

16、。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐， 人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配 的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求LI標(biāo)的達(dá) 到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著 人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種 多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨 向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如， 對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過 且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的 學(xué)

17、習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù) 熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)乂不肯鉆研、工作 中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)白、懲一儆口的作用， 有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。3中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）2. 3. 3能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某 種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其 周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。 現(xiàn)舉發(fā)生在美國(guó)速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵

18、件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必 須在發(fā)出后24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這 種情況下，來不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然 用自己腰包里的錢購(gòu)買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送 到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的 獎(jiǎng)賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè), 它對(duì)形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國(guó)速遞公司職工以工作 為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體 現(xiàn)。2. 4人力資源管

19、理中激勵(lì)的類型2. 4. 1薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資 源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建 立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期 內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得 人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異 性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要 求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利訃 劃。這樣可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值

20、的感覺。2. 4. 2情感激勵(lì)4中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情 感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感 去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)，管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情，多從 員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工 都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任。基層管 理者更要注意感情的投資，對(duì)員工要有深卑的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己 的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。2. 4. 3融入式激勵(lì)如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大

21、下屬參與決策和管理的機(jī) 會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大 員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)工作積極性。員工參與能使下級(jí)和員工與企 業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級(jí)主管 的信任，從而體驗(yàn)岀自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí), 參與管理為員工提供了獲取他人重視的機(jī)會(huì)，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣 大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2. 4. 4榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感, 可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出

22、發(fā)，通過給予員工各種 榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳激勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模 范，獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工 作熱情。2. 4. 5職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的 重要舉措。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo), 并且?guī)椭鷨T丄實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng) 和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。2.4.6權(quán)力激勵(lì)除了報(bào)酬激勵(lì)最見效外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)，對(duì)于在企業(yè)起核心作用的員 工，有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場(chǎng)客戶、技術(shù)革 新能手，能

23、為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升 機(jī)遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵(lì)措施。權(quán)力 這個(gè)激勵(lì)措施，或與業(yè)績(jī)掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。2. 4. 7負(fù)激勵(lì)激勵(lì)不僅僅只有正面的一些激勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如批評(píng)、 懲罰、降級(jí)、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的 行為。第三章企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問題3.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，兒乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企 的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一 部分山業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)

24、任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式 的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間 的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加 速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3. 2激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性6中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素，乂有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè) 人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件 下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可 和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里， 普遍存在兩方

25、面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理 程序來約束員工完成的任務(wù)，為此棋至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不訃加班報(bào)酬，或者剝奪 員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段 的運(yùn)用上，通常只釆用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā) 揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。3.3不善于授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢的工 具，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，時(shí)間久了，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因 為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企 業(yè)來說，也是資源的浪費(fèi)。3. 4人力資源的再開發(fā)力度

26、不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。但口詢企 業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等 問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素 的影響，差別較大。第四章企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策4. 1個(gè)性化薪酬策略7中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的 需要，因此針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，薪 酬自助餐也就應(yīng)運(yùn)而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通 的前提下。制定個(gè)性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了

27、 激勵(lì)的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個(gè)和諧 的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬 水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包 括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相 當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì) 感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。 要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員 工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。4. 2多層次激勵(lì)策略聯(lián)想集團(tuán)的多層

28、次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始 終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而 不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代笫一 代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足：而進(jìn)入 90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從 這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、 多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績(jī)的 業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心 現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)

29、展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能 體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣 他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的 工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激 勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想 辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次 要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主 要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的H的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致 性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同

30、的人、 不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。4. 3通過科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現(xiàn)人性化管理策略首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員丄的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對(duì)企業(yè) 發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動(dòng)和其他重大事項(xiàng)的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和 建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作。企業(yè) 管理者應(yīng)當(dāng)以與時(shí)俱進(jìn)的精神，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵(lì)、支持優(yōu)秀員 丄放開手腳大膽嘗試、勇于實(shí)踐，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形 成市場(chǎng)主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動(dòng)創(chuàng)新的工作格局，促

31、進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā) 展。再次，關(guān)注員工的人性化機(jī)制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步 建立更多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，通過增 加工資、獎(jiǎng)金、福利和贈(zèng)送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企 業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，開展豐富多采的 競(jìng)賽評(píng)優(yōu)活動(dòng)，樹立先進(jìn)典型，授予稱號(hào)，賦予榮譽(yù)，給予表彰，增強(qiáng)員工的歸 屬感?？傮w而言，每個(gè)企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內(nèi)部環(huán)境， 因此，每個(gè)企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)都會(huì)用到的管理 機(jī)制。激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到LI標(biāo)的手段，這些LI標(biāo)將會(huì)滿足 其個(gè)人

32、的需要，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源管理必須根 據(jù)企業(yè)的不同狀況運(yùn)用不同的激勵(lì)機(jī)制。第五章人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回 歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方 面乂將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本一一利潤(rùn)中心。這些中心不但在 財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這 種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù) 雜化。其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人 力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用

33、、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培 9中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利 （報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人 事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來山人事部門一攬子管理，現(xiàn)在曲于內(nèi)外環(huán) 境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù) 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并 降低成本。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的 高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán) 的凝聚力，增強(qiáng)人員的使

34、命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng) 者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上 雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊?約關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越 來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家 可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在 這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教, 肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。管理的柔性化，乂帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)

35、導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反 饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但 山此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的情形下， 極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流， 如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤(rùn)中心也是為適應(yīng)這種變化。整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁 平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施 模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工

36、作中 走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之 重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是 人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，乂是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層 次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)山于中層和基層缺 乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí) 候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才, 中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來 判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還 要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢?duì)人才的理解要走岀片面性的誤區(qū)。第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而 是要以動(dòng)態(tài)的U光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”， 對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才 流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位