對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

1、對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考止宀步完摘要：我國國有人力資源管理還處在探索階段， 由于種種原因，實(shí)際工作中 還存在不少問題，與發(fā)達(dá)國家人力資源管理有較大差距有待在實(shí)踐中進(jìn) 善。本文從定崗定編，考評(píng)機(jī)制，薪酬管理等方面，闡述了對(duì)加強(qiáng)人力資源管理 的幾.最看法，以便同讀者探討。關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；崗位設(shè)置；考評(píng)；薪酬管理在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人的因素對(duì)的影響至關(guān)重要，現(xiàn)代誰擁有 了人才，并合理地使用、開發(fā)人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會(huì)在市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。因此，加強(qiáng)人力資源管理水平，增強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，便成 為國有改革的必然。一、國有傳統(tǒng)人事制度存在的問題我國國有通過

2、多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，但活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決培養(yǎng)的基地，人才流失十分嚴(yán)重。其中主要原因有三：一是崗位設(shè)置不合理，沒有嚴(yán)格的定崗定編機(jī)制和聘用程序，導(dǎo) 致在用人上，不可避免會(huì)發(fā)生“因人設(shè)崗”、“講人情”設(shè)崗、“搞平衡”設(shè)崗 的事情發(fā)生，致使很多有才華的年輕人才沒有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)， 得不到重用。這種 用人狀況形不成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動(dòng)起來。 二是考評(píng)制度 不完善，出現(xiàn)沒有考評(píng)機(jī)制或有但流于形式的狀況， 缺乏硬性指標(biāo)的約束，員工 薪酬、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用。三是薪酬管理不科學(xué)， 措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎(jiǎng)懲措

3、施，只是滿足人才的生活保障， 體現(xiàn)不出人才的真實(shí)價(jià)值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被所用， 不能招來所需人才，而現(xiàn)有人才還不斷流失。因此，國有必須對(duì)現(xiàn)行人事管理制 度進(jìn)行改革，科學(xué)地設(shè)崗定編，完善考聘制度，建立一套科學(xué)、合理的薪酬管理 制度，由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)與管理，從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、 高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。二、改善傳統(tǒng)人事制度的幾點(diǎn)建議1、科學(xué)設(shè)崗，完善崗位聘任要提高崗位設(shè)置的科學(xué)性，首先要明確設(shè)崗的基本原則。在崗位設(shè)置過 程中，除了要充分考慮每個(gè)崗位的具體情況， 還要從生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā)，對(duì)崗 位設(shè)置進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。崗位設(shè)置時(shí)，要賦予每個(gè)崗位相應(yīng)職責(zé)

4、。對(duì)崗位的性質(zhì)、 任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位所需要的資格條件進(jìn)行科學(xué)、 系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責(zé) ；按照有多大的權(quán)限就應(yīng)負(fù)多大責(zé) 任的原則，對(duì)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)員工，承擔(dān)的責(zé)任和享受的權(quán)利等方面作 出明確、細(xì)致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評(píng)。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡(jiǎn)、高 效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng) 化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收人能增能減之日的。崗位在應(yīng)聘前， 要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對(duì)于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最 好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難

5、應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會(huì)公開招聘 ；對(duì)那些高、尖端或 重要的崗位，要面向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。員工己經(jīng) 被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利便予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力 工作。2、建立完善的考評(píng)制度建立科學(xué)、合理的績效考評(píng)制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要 手段?？荚u(píng)要以制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、 工作職責(zé)和簽定的目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)， 逐 項(xiàng)逐款落實(shí)，只有這樣才能使考評(píng)有據(jù)可查，才能使考評(píng)結(jié)果出于公心，也只有 這樣才能使被考評(píng)者信服，從而將考評(píng)結(jié)果做為對(duì)員工評(píng)價(jià)的重要依據(jù)?？荚u(píng)的目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀、公開、注重實(shí)績的原則。

6、重點(diǎn)考核工作實(shí)績要想建立有效的考 評(píng)制度，就要對(duì)員工進(jìn)行的晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、及調(diào)整工資待遇投人一定的依據(jù)， 這就需要有一套科學(xué)的績效考核體系。 職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科 學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？荚u(píng)的原則是對(duì)每個(gè)員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)。通過嚴(yán)肅認(rèn)真的 考評(píng)，可以保證員工在晉職、晉級(jí)、獲得薪酬時(shí)的科學(xué)性、公證性、合理性，并 能夠調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)， 鞭策后進(jìn)?？荚u(píng)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，對(duì)被考評(píng)人的情況，既不能擴(kuò)大也不能 縮小，做到全面、公正、合理、 嚴(yán)肅、認(rèn)真?？荚u(píng)的結(jié)果

7、可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u(píng)優(yōu)秀率要 有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調(diào)動(dòng)員 工的工作干勁，反之，則起消極作用?？荚u(píng)結(jié)果要與本人見面，允許其本人對(duì)考 評(píng)結(jié)果提出異議，就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法 ；考評(píng)結(jié)果還要進(jìn)行公示， 這樣可以給被考評(píng)者一定的約束和壓力， 使他們慎重從事。考評(píng)表要裝人本人考 評(píng)檔案。以掌握每個(gè)員工的發(fā)展變化動(dòng)態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。3, 建立科學(xué)的薪酬管理體系考評(píng)的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與雙方 利益都達(dá)到最大化，是研究的一個(gè)新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬 使用不當(dāng)會(huì)適得其反。所以說

8、建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要，這 也是崗位聘任制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二 是激勵(lì)功能。其保障功能在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵(lì)功能卻沒有引起大多數(shù)的重視，所以設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)賦予以下理念：(1) 全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還應(yīng)包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融人到薪酬體系中， 達(dá)到內(nèi)在薪 酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。(2) 薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密 結(jié)合的薪酬才能夠

9、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵， 過去的那種單一的僵化的薪酬制度應(yīng)及時(shí)淘汰，取而代之的應(yīng)是與個(gè)人績效和團(tuán) 隊(duì)績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。(3) 取消等級(jí)制度，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉 升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。(4) 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目。比如 ：以科室或一 個(gè)項(xiàng)目的組成者為團(tuán)隊(duì)。針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃， 其激勵(lì)效果 比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。(5) 有彈性、可選擇的福利制度。在福利方面的投人在總的成本里所占的 比例是比較高的，

10、但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬 實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異， 非常個(gè)性化的。解決這一問題，可采用選擇J性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi) 選擇自己喜歡的福利組合。綜上所述，如何開發(fā)利用好人力這一資源，做到求才、用才、育才、激 才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須建立 一套科學(xué)、完善、合理的人力資源管理機(jī)制。只有徹底的制度改革、政策落實(shí)， 不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀，才能調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性， 增強(qiáng)其責(zé)任心、事業(yè)心，才能發(fā)揮群力群策效應(yīng)，使在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代獲得生存 和發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

11、競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。論文在線：S：/這樣可以給被考評(píng)者一定的約束和壓力， 使他們慎重從事。 考評(píng)表要裝人本人考 評(píng)檔案。以掌握每個(gè)員工的發(fā)展變化動(dòng)態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。3, 建立科學(xué)的薪酬管理體系考評(píng)的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與雙方 利益都達(dá)到最大化，是研究的一個(gè)新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬 使用不當(dāng)會(huì)適得其反。 所以說建立一套完善、 合理的薪酬管理體系至關(guān)重要， 這 也是崗位聘任制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 薪酬主要功能有兩方面， 一是保障功能， 二 是激勵(lì)功能。 其保障功能在日常管理中重視程度基本上令員工滿意， 但其激勵(lì)功 能卻沒有引起大多數(shù)的重視，所以

12、設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)賦予以下理念 :(1) 全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報(bào)酬， 它還應(yīng)包括精神方面的激勵(lì)， 比如優(yōu)越的工作條件、 良好的工作氛圍、 培訓(xùn)機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)、 職業(yè)生涯發(fā)展等， 這些方面要很好地融人到薪酬體系中， 達(dá)到內(nèi)在薪 酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。(2) 薪酬與績效掛鉤。 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用， 只有與績效緊密 結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵， 過去的那種單一的僵化的薪酬制度應(yīng)及時(shí)淘汰， 取而代之的應(yīng)是與個(gè)人績效和團(tuán) 隊(duì)績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。(3) 取消等級(jí)制度， 有利于引導(dǎo)員工將注

13、意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉 升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。(4) 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目。比如 : 以科室或一 個(gè)項(xiàng)目的組成者為團(tuán)隊(duì)。 針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃， 其激勵(lì)效果 比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。(5) 有彈性、可選擇的福利制度。 在福利方面的投人在總的成本里所占的 比例是比較高的， 但這一部分的支出往往被員工忽視， 認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬 實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺 ; 而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異， 非常個(gè)性化的。 解決這一問題， 可采用選擇 J 性福利， 即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi) 選擇自己喜歡的福利組合。綜上所述