試從人力資源的角度看保安員的績效管理

1、試從人力資源的角度看保安員的績效管理MANAGEMENTI管理試從人力資源的角度看保安員的績效管理一,保安績效管理之特點(diǎn)保安員作為一個人力資源的個體,也具有人力資源的一般特點(diǎn),并且保安隊伍作為準(zhǔn)紀(jì)律部隊,對組織性的要求更高.保安的績效管理就是要基于這些特點(diǎn),在依法履行安全保衛(wèi)服務(wù)目標(biāo)的范圍內(nèi),在遵循治安管理法保安服務(wù)管理條例保安服務(wù)公司管理制度等法律法規(guī)規(guī)定的前提下,以科學(xué)的手段對保安員進(jìn)行管理.當(dāng)前最重要的是以績效考核的方式,即通過對在崗保安員一定時期德,能,勤,績等方面的評價與獎懲,讓每個保安員明了自身的優(yōu)劣勢與今后的努力方向,通過獎優(yōu)的正向激勵,來強(qiáng)化,引導(dǎo),激勵在崗保安員不斷自我學(xué)習(xí),

2、自我成長,自我超越,也即挖掘出保安員的潛力,進(jìn)而通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)提升整個保安隊伍的戰(zhàn)斗力,從而最終實現(xiàn)保安隊伍維護(hù)社會治安,維護(hù)客戶單位人,財,物的安全,打擊違法犯罪行為的任務(wù).需要說明的是,績效考核并不等同于績效管理,這只是績效管理的多個手段之一.保安員績效管理具有以下幾個特點(diǎn):組織目標(biāo)性.這是績效管理的主要特征,即任何有關(guān)保安績效的管理措施必須為實現(xiàn)保安隊伍的整體目標(biāo)服務(wù),任何個人或部門對于實現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)的作用必須放在實現(xiàn)公司預(yù)期目標(biāo)的整體系統(tǒng)里來考察.人力開發(fā)性.目前,保安公司的人事管理強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有成員的現(xiàn)實作用,輕視保安人員潛能的開發(fā).而績效管理不是為了考察而考察,目的在于發(fā)揮保安員的

3、人力資本,通過獎懲,培訓(xùn),福利,思想教育等管理措施,達(dá)到開發(fā)保安人力資源,挖掘保安員最大潛能的作用.管理整體化.為實現(xiàn)保安公司戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的各個部門,或者各個工作崗位之間是相互聯(lián)系的,具有系統(tǒng)性的有機(jī)聯(lián)系,不可人為割裂的整體,在績效管理中不是僅僅對個人予以考查.考核量化性.量化是現(xiàn)代績效管理的一個重要特點(diǎn),通過將工作量化后統(tǒng)計,比較,從而得出結(jié)果.但量化不是績效管理的根本特點(diǎn),量化只是保安公司管理操作性的需要.二,考評制度中存在的人力資源問囊1.工作分析簡單.工作設(shè)計缺乏靈活性工作分析是人力資源管理的基石,這直接決定了工文/郭岳海作崗位的效率.在工作設(shè)計方面,目前,保安公司常采用的方法是機(jī)械

4、型的工作設(shè)計法,即不同的崗位使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn),并且這種標(biāo)準(zhǔn)一朝制定就長時間不變,不能反映工作實際,如已經(jīng)長時間運(yùn)作的保安員崗位責(zé)任制保安員獎懲管理制度等.這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率,但造成的一個負(fù)面效應(yīng)是保安員的工作積極性不高,因在保安工作中體驗不到自己所從事的工作與公司目標(biāo)之間的直接聯(lián)系,無法體現(xiàn)他們的能力,使其喪失對保安工作的興趣,致使公司保安員流動率較大,沒能充分發(fā)揮保安員應(yīng)有的作用.2.人力資源的配置問一保安工作崗位適合什么樣的人,這長期存在一個“因崗位配人”還是”因人分配崗位”的問題.對于公司的保安員,保安公司通常要求其要服從公司的安排,不能隨便提出崗位調(diào)動.這種做法

5、可行的前提是充分了解每個人的優(yōu)勢和劣勢,同時能保證每個人與所從事的工作是最優(yōu)配置以及保證客戶單位服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn).但是如果對公司保安員所具備的能力不了解,或者已經(jīng)了解,而管理者并沒有做出合理調(diào)整,就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用.實際上,保安公司的人力資源管理者往往很難準(zhǔn)確把握每個成員的基本情況,現(xiàn)時保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進(jìn)保安員工作的積極性,而且在越來越強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的今天,不根據(jù)保安員的個人特長來安排工作,使之最大限度地發(fā)揮人力資源的能量,就不可能為保安員所接受.如何了解保安員的特長,這是人力資源管理必須重視的一個問題.因此,要建立科學(xué),合理的人員考評機(jī)制,客觀評價保安員的能力和水

6、平,及時將保安員安排到其可以勝任的崗位.3.績效管理中的激朋力度不夠保安公司存在重精神激勵,少物質(zhì)獎勵的問題,收入按值勤崗位工資發(fā)放,主要是工資和一般普通福利,結(jié)構(gòu)單一,收入水平趨于平均化,差距不大,收入多少與業(yè)績好壞脫節(jié),激勵效果不明顯.4.人力開發(fā)力度不夠人力資源開發(fā)是提升工作能力的一種說法,當(dāng)前,保安公司的各種培訓(xùn)活動也是人力開發(fā)的一種形式.但目前保安公司的培訓(xùn)中對保安員的需求評價不充分,培訓(xùn)方式相對比較單一,保安員根據(jù)自身需要進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動相對較少,培訓(xùn)的效果欠佳.另外,有關(guān)團(tuán)隊組織性方面的訓(xùn)練較少,如當(dāng)前流行的團(tuán)隊精神訓(xùn)練法,拓展訓(xùn)練等比較缺少.=i,圍繞人力資源開展績效管理人力資源

7、的特殊性要求績效管理要區(qū)別對待績效管理機(jī)制一個重要的特點(diǎn)是將組織中的各個工作進(jìn)行一定的模式設(shè)計,相當(dāng)于公司管理中的工作目標(biāo)(在保安員,大隊長量化考核中就是指考核標(biāo)準(zhǔn)),然后根據(jù)這個目標(biāo)設(shè)定工作要求,對每道工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的情況設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù),從而達(dá)到量化考核的目的.這個過程的公式大體是:工作內(nèi)容+工作要求=工作目標(biāo)量化評比.比如,對娛樂場所保安員進(jìn)行管理時,工作目標(biāo)更多的是涉及維護(hù)娛樂場所治安安全問題;對辦公室一般管理人員進(jìn)行管理時,它的工作目標(biāo)更多地涉及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)及本職工作,公文質(zhì)量等.但這些工作目標(biāo)就不太適用于保安大隊長,因為保安大隊長的工作主要體現(xiàn)為帶領(lǐng)所屬大隊保安員維護(hù)客

8、戶單位人員,財物安全及客戶單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù),如果搬用娛樂場所保安員績效管理中的工作目標(biāo),那么顯然不合理.即使是相同的工作崗位,也會因為時空的不同,硬件設(shè)施的不同,工作對象和環(huán)境的不同,導(dǎo)致工作成效不同另一方面,在保安隊伍中,人員素質(zhì)參差不齊,對一部分素質(zhì)相對較差或年齡較大的保安員,如果也適用相對較高的工作標(biāo)準(zhǔn),事實上很難,但這些人并不能因此而被”淘汰”掉,因此,如果使用同樣的工作方法和工作要求,那么顯然會造成不公平.1.績效管理應(yīng)該注重整體性保安隊伍中保安員的值勤能力和綜合素養(yǎng)參差不齊,要想應(yīng)對客戶單位的各種工作要求,只有充分發(fā)揮保安隊伍整體效能才能取得最佳效果.

9、所以關(guān)鍵是”取長補(bǔ)短”,發(fā)揮保安隊伍整體效能.管理的主要目的不是讓每個人做到最好,而是避免內(nèi)耗過多.保安工作中強(qiáng)調(diào)更多的也是公司的整體性,保安的團(tuán)隊合作十分重要,無論是維護(hù)客戶單位財物安全,還是與客戶單位領(lǐng)導(dǎo)溝通聯(lián)系,無論是公司日常隊伍管理還是處置客戶單位突發(fā)性事件,都需要保安員之間彼此的緊密合作,尤其是在維護(hù)客戶財物安全時與違法犯罪人員作斗爭中,保安隊員之間的密切配合是保障自身生命安全,完成安全保衛(wèi)任務(wù)的必要條件.那么這反映在績效管理中,就是對隊員的考核不能只著眼于單個隊員,而是要放在他所在的值勤崗位里作為一個整體來考查,著重考查的是管理對象的合作程度,即一種團(tuán)隊精神,而并非是一定要將所有的

10、成員按照優(yōu)劣排個名次.績效管理整體性的要求,其目的就是使整個管理活動不成為組織成員的隔離網(wǎng),而是要成為組織的黏合劑和催化劑.2.績效管理應(yīng)該注重指導(dǎo)和溝通可以說績效管理是一套管理工具,但它不是萬能的,在保安量化考核中,如果死搬硬套條條框框,必將管理JMANAGEMENT使得保安員一味地追求分?jǐn)?shù),而忽視保安公司整個團(tuán)隊;另一方面也很可能導(dǎo)致保安員”過勞死”的現(xiàn)象,這無疑是對保安公司人力資源的消耗性使用.其實,績效管理是一個互動的過程,保安公司與保安員在工作中有一個指導(dǎo)和建議的關(guān)系,公司將考核的結(jié)果反饋給各個保安員,使得保安員能夠及時改進(jìn),幫助保安員提升能力,從而達(dá)到開發(fā)保安人力的作用.而保安員只

11、有將工作中的問題反映給公司,才不至于使得管理活動變得僵化.各個保安員之間也有一個相互的溝通,事實上,在保安工作中有”帶,幫,教”的優(yōu)良傳統(tǒng),行家?guī)率?這樣不但能避免”個人英雄”(追求個人成績的人),還能確保工作協(xié)調(diào)地開展.總之,溝通貫穿于績效管理的全過程,尤其是保安公司領(lǐng)導(dǎo)者,不能認(rèn)為有了績效管理這樣”硬性”的制度就可以放松工作上的指導(dǎo)和溝通.3.董效管理也講人文關(guān)懷事實上,保安人力資源的特點(diǎn)決定了實施績效考核必須建立在”軟性”的人文關(guān)懷基礎(chǔ)上,才能充分發(fā)揮保安隊伍的作用.管理學(xué)中有一個”南風(fēng)法則”,源于法國的則古老寓言.北風(fēng)和南風(fēng)比威力,看誰能把行人身上的大衣脫掉.北風(fēng)先來一個凜冽的寒風(fēng),

12、結(jié)果行人卻把大衣裹得更緊,南風(fēng)則徐徐吹動,行人感到春意上身,繼而脫掉大衣.這則寓言形象地說明了一個道理,”溫暖勝于嚴(yán)寒”.由此我們不難看出在”硬性”考核的基礎(chǔ)上,要注意以情待人,從解決保安員工作和生活中的實際問題入手,切實幫助保安員解決工作,生活,學(xué)習(xí)中遇到的困難和問題,積極創(chuàng)造條件,落實從優(yōu)待員的各項措施,多為保安員辦實事,使保安員真正受益,營造濃厚的文化氛圍,加強(qiáng)政治思想工作,增強(qiáng)保安員的歸屬感,使值勤崗位保安員”如沐春風(fēng)”,從而提高保安工作積極性和主動性這種”硬性”規(guī)定與”軟性”管理相結(jié)合,才能實現(xiàn)公司團(tuán)隊效能的最大化.4.董效管理的手段應(yīng)該注系統(tǒng)性績效管理是個系統(tǒng)工程,不能簡單地理解為績效考核,它還包括政治思想教育,激勵,培訓(xùn)等內(nèi)容.培訓(xùn)作為創(chuàng)造智力資本(基本技能,高級技能以及自發(fā)的創(chuàng)造性)的途徑,它能有效地與保安公司不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起,在績效管理中更應(yīng)該被重視.5.績效考棱中的激勵方式疊多樣化保安員量化考核是績效管理中的一個重要方式,激勵是提升考核效果的重要手段.