江蘇自考4月招聘管理真題模擬

1、江蘇自考4月招聘治理真題資料僅供參考4月江蘇省高等教育自學(xué)測(cè)試 0596型聘治理一二題號(hào) 三 四五六總分題分 2555153020合分人得分一、單項(xiàng)選擇題每題1分,共25分在以下每題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案,弁將其字母 標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi).1 .組織在實(shí)施招聘方案時(shí),應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹 和工作崗位,讓應(yīng)聘者比擬客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作,這項(xiàng)原 那么被專家們稱為A.合法性原那么B.公平競(jìng)爭原那么C.公開原那么 D.真實(shí)性原那么2 .假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要 0.1小時(shí),方案每天要生產(chǎn)4000 0件產(chǎn)品,每人每天工作8小時(shí),按1%的平均缺勤率計(jì)算,該廠需 要的工人人數(shù)為

2、A. 500人B. 505人C. 1000人D.1010 人3 .在招聘治理中,從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最適宜人員的 過程,稱為A.招募B.錄用 C.甄選 D.評(píng)估4 .霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、常規(guī)型 、企業(yè)型和A.社會(huì)型B .理想型 C.完美型 D.情感型5 .?就業(yè)效勞與就業(yè)治理規(guī)定?正式實(shí)施于A. 1月1日B. 1月1日C. 1月1日D. 1月1日6 .一般情況下,我們?cè)谝姷揭粋€(gè)人后,會(huì)產(chǎn)生初次印象,隨后, 我們會(huì)潛意識(shí)地去尋找穩(wěn)固最初印象的信息和忽略削弱最初印象的信息,結(jié)果使我們難以保持清 醒的頭腦,由此產(chǎn)生的面試偏見稱為 A.暈輪效應(yīng)B.因相似而引起的偏見

3、 C.首因與近因效應(yīng)D.第一印象產(chǎn)生的偏見7 .利用互聯(lián)網(wǎng),提供能夠滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)給生產(chǎn)型合作 伙伴,而無需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位的組織稱為A.單一組織8 .傳統(tǒng)組織C.虛擬組織D.非營利組織8 .屬于評(píng)價(jià)中央甄選方法的主要形式之一的是A.人格測(cè)驗(yàn)B.水平傾向測(cè)驗(yàn)C.心理測(cè)驗(yàn)D.治理游戲資料僅供參考9 .企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次的內(nèi)容,分別為 A.行動(dòng)規(guī)劃和需求規(guī)劃B .總體規(guī)劃和行動(dòng)規(guī)劃C.業(yè)務(wù)規(guī)劃和需求規(guī)劃 D.總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃10 .經(jīng)濟(jì)在運(yùn)行過程中,會(huì)出現(xiàn)繁榮與衰退的周期性交替,經(jīng)濟(jì)學(xué)家依據(jù)實(shí)際情況,提出附加性勞動(dòng)力假說和A.直接性勞動(dòng)力假說B .間接性勞動(dòng)力假說C.樂觀性勞

4、動(dòng)力假說 D.悲觀性勞動(dòng)力假說11 .人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論,或者說是頭腦中儲(chǔ)存的信息,稱為A.智力 B.創(chuàng)造力 C.職業(yè)水平D.知識(shí)12 .主試人員遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應(yīng)試者提問,此種 面試類型稱為A.定型式面試B.非定型式面試C.系列式面試 D.壓力性面試13 .對(duì)人在工作中所表達(dá)出的觀察力、注意力、記憶力、理解力、 抽象思維水平等的測(cè)驗(yàn)稱為A.智力測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)驗(yàn)D.水平傾向測(cè)驗(yàn)14 .傳統(tǒng)的人員招聘中,對(duì)候選人的甄選如同在檢驗(yàn)產(chǎn)品合格與否,此種選拔導(dǎo)向?yàn)锳.效益導(dǎo)向B.效勞導(dǎo)向.C.產(chǎn)品導(dǎo)向D.效率導(dǎo)向15 .勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在多種歧視,其中不同地域間求職者在

5、勞動(dòng)力 市場(chǎng)上遭遇不同的對(duì)待,稱為A.地域歧視B.性別歧視C.年齡歧視D.身高歧視16 .對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)的工作,稱為 A,人力資源需求分析B.人力資源盤點(diǎn)C.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.人力資源規(guī)劃策略的制定17 .理想的面試步驟為A.準(zhǔn)備、正題、發(fā)問、答復(fù)、結(jié)束B.準(zhǔn)備、正題、答復(fù)、結(jié)束及回憶C.準(zhǔn)備、引入、正題、答復(fù)、評(píng)估D.準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回憶18 .在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中,用來表示測(cè)評(píng)對(duì)象根本單位的是A.測(cè)評(píng)要素B.測(cè)評(píng)標(biāo)志C.測(cè)評(píng)標(biāo)度D.測(cè)評(píng)體系19 .測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度,稱為資料僅供參考A.再測(cè)信度B.復(fù)本信度C.內(nèi)在一致性信度D

6、.評(píng)分者信度20 .在面試提問時(shí)應(yīng)遵循STAR原那么,其中S代表A.目標(biāo)B.行為 C.背景 D.結(jié)果21 .飛行水平測(cè)驗(yàn)、音樂水平測(cè)驗(yàn)、美術(shù)水平測(cè)驗(yàn)等屬于A.一般水平測(cè)驗(yàn)B .特殊水平測(cè)驗(yàn)C.投射法測(cè)驗(yàn)D.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)22 .在招聘評(píng)估中,要求評(píng)估圍繞崗位要求擬訂評(píng)估工程,內(nèi)容必須正確、合理、必須與工作性質(zhì)相符合,這表達(dá)了招聘評(píng)估的A.有效性 B,可靠性C.主觀性 D.客觀性23 .組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的本錢稱為A.招聘本錢B.錄用本錢C.甄選本錢D.招聘總本錢24 .用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)及水平變化,此種測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式為A.量詞式標(biāo)度C

7、.數(shù)量式標(biāo)度25 .中國國家公務(wù)員測(cè)試的類型包括 B.等級(jí)式標(biāo)度D.離散式標(biāo)度A.行政職業(yè)水平測(cè)試和素質(zhì)測(cè)評(píng)B.自主式測(cè)試和統(tǒng)招式測(cè)試C.開放式測(cè)試和封閉式測(cè)試D.公開競(jìng)爭性測(cè)試和非公開競(jìng)爭性測(cè)試二、多項(xiàng)選擇題每題1分,共5分在以下每題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案,請(qǐng)將正確答案全部選出.弁將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi).26 .甄選的理論根底包括A.個(gè)體差異性B.測(cè)量與評(píng)價(jià)C.時(shí)間與空間D.定性與定量E.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)27 .從一般的角度來看,人們職業(yè)素質(zhì)的結(jié)構(gòu)包括A.水平素質(zhì)B.人格素質(zhì)C.理念素質(zhì)D.結(jié)構(gòu)素質(zhì)E.身心健康素質(zhì)28 .人格測(cè)驗(yàn)的具體內(nèi)容包括資料僅供參考A.需要與動(dòng)機(jī) B.興趣

8、 C.價(jià)值觀 D.氣質(zhì) E.性格29 .評(píng)價(jià)中央與其它測(cè)評(píng)方法相比,其優(yōu)勢(shì)在于()()()()()A.形象逼真性B.靜態(tài)性 C.動(dòng)態(tài)性D.綜合性E.專一性30 .國家公職人員測(cè)試錄用中應(yīng)遵循的根本原那么有()()()()()A.公開原那么B.平等原那么C.功績?cè)敲碊.競(jìng)爭原那么 E.擇優(yōu)原那么三、填空題(每題1分,共5分) 31.從社會(huì)職業(yè)勞動(dòng)的角度看,知識(shí)能夠分為三個(gè)局部：一是一 般知識(shí)或者說普通知識(shí)；二是工作經(jīng)驗(yàn)與操作知識(shí)；三是 32 .利用治理信息系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)部招聘的方式有內(nèi)部提升、返聘和33 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論支持包括崗位差異原理、個(gè)體差異原理和O34 .人員甄選測(cè)試中,主試者設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際 沖突,要求幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色,去處理各種不同的 矛盾,考官經(jīng)過對(duì)應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)試其素質(zhì)和潛能,此種方法稱為 O35 .錄用程序分為三個(gè)流程,分別為背景調(diào)查核實(shí)、體檢和 _o四、名詞解釋(每題3分,共15分)36招聘治理37.串聯(lián)建構(gòu)法38.人格測(cè)驗(yàn)39.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論40.結(jié)構(gòu)效度五、簡做題(每題6分,共30分)41.簡述招聘籌劃