薪酬管理手冊(cè)樣本

1、* 實(shí)業(yè)公司薪資管理制度二零零三年一月三十日第一章總那么第一條本薪酬管理制度是公司薪酬領(lǐng)域的綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)那么 和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于它。第二條適用范圍：本薪酬管理制度適用于*公司所有部門及員工。第三條 公司薪資體系設(shè)計(jì)的根本原那么是： 公平公正原那么、競(jìng)爭(zhēng)性原那么保持行業(yè)領(lǐng)先水 平、動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)原那么、企業(yè)與員工價(jià)值共同增長(zhǎng)原那么、工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng) 率原那么。第四條公司薪資體系設(shè)計(jì)的依據(jù)是：國家及地方有關(guān)法律法規(guī)、公司經(jīng)營狀況與公司發(fā) 展戰(zhàn)略。第二章薪資體制與薪資結(jié)構(gòu)第五條公司總的薪資體制表現(xiàn)為績(jī)效動(dòng)態(tài)工資制。 即以公司、團(tuán)隊(duì)及員

2、工的績(jī)效表現(xiàn)作為確定薪資發(fā)放的基準(zhǔn)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，以充分表達(dá)多勞多得、績(jī)優(yōu)多得、 公平合理的薪酬支付思想。第六條公司目前主要的薪資類別分為年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件計(jì)時(shí)工資制三大類。其中年薪制適用于公司副總經(jīng)理人員，計(jì)件計(jì)時(shí)工資主要適用于生產(chǎn)一線操作工 人，結(jié)構(gòu)工資制適用于除上述兩類人員以外的其它行政、 技術(shù)、業(yè)務(wù)序列的員工。第七條年薪制主要由根本薪資和考核薪資兩局部組成，根本薪資實(shí)行月支，考核薪資在年終支付。第八條結(jié)構(gòu)工資制主要由根本工資、績(jī)效工資、福利津貼、獎(jiǎng)金四局部以一定比例組成。每月支付全額根本工資及局部績(jī)效工資、 福利津貼，獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)金和專 項(xiàng)獎(jiǎng)金，在年終或特定時(shí)點(diǎn)支付。第九條

3、 公司年薪制及結(jié)構(gòu)工資制工資結(jié)構(gòu)表如下:分 類工程適用人員工資標(biāo)準(zhǔn)支付方式備注基 本 工 資每月支根本年薪總年薪年薪制員工月支年結(jié)每月支根本年薪總額的1/12月薪行政、技術(shù)人員月結(jié)績(jī)?cè)露葏⑴c考核員工月度預(yù)支不含副總級(jí)效工資季度參與考核員工季度結(jié)算不含副總級(jí)年度年薪制員工年終總算福利 津 貼職務(wù)津貼主管以上員工月結(jié)住房津貼全體員工月結(jié)通訊津貼中層以上員工月結(jié)營銷人員另計(jì)特殊工種津貼焊接、有毒等特殊 工種月結(jié)年功工資全體員工每年50元月結(jié)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)月結(jié)工傷保險(xiǎn)月結(jié)醫(yī)療保險(xiǎn)月結(jié)失業(yè)保險(xiǎn)月結(jié)其它保險(xiǎn)月結(jié)帶薪年假二年以上廠齡員工 或中層以上員工每年送外培訓(xùn)管理技術(shù)業(yè)務(wù)骨干不定期免費(fèi)旅游優(yōu)秀員工評(píng)優(yōu)結(jié)束

4、總經(jīng)理專項(xiàng)基金公積金管理技術(shù)業(yè)務(wù)骨干年總收入10%周期結(jié)算遞延兩年支付獎(jiǎng) 金年終獎(jiǎng)參與考核員工工資總額8%年終不含副總級(jí)特別獎(jiǎng)全體員工不定期可從總經(jīng)理專項(xiàng)基 金中支付工程獎(jiǎng)工程成員工程結(jié)束第十條計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制主要由計(jì)件計(jì)時(shí)工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資兩局部組成，其中獎(jiǎng)勵(lì)工資為補(bǔ)充、不確定局部。第三章薪資水平與薪資總額確實(shí)定第十一條公司薪資水平的定位是處于本地區(qū)本行業(yè)的領(lǐng)先水平，以較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性保 障公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第十二條公司薪資總額包括年度薪資總額與季度薪資總額與公司銷售收入及銷售成 本或毛利率掛鉤。其根本公式為：薪資總額=P1X銷售收入+P2X銷售本錢 或毛利率。第十三條 薪資總額計(jì)算系數(shù)

5、P1、P2 是根據(jù)前兩年薪資總額計(jì)算系數(shù)歷史值無歷史值 時(shí)可回歸計(jì)算得出并參照公司當(dāng)期經(jīng)營情況確定。公司總體上保持系數(shù)P1、P2 的穩(wěn)定性，其取值在 3%5%范圍內(nèi)波動(dòng)。第十四條 公司年初進(jìn)行新財(cái)政年度薪資總額預(yù)算時(shí)， 銷售收入值按方案值、 銷售本錢或 毛利率按前兩年平均值計(jì)算。公司行政部在每年 1 月 15 日前完成年度薪酬 總額預(yù)算分析報(bào)告的擬定工作，提交公司董事會(huì)討論審批。第十五條 每季度公司薪資總額根據(jù)實(shí)際銷售收入及銷售本錢 或毛利率 計(jì)算。考慮到 公司生產(chǎn)的周期性，對(duì)平季 2-7 月、旺季8-10 月和淡季 11-1月的計(jì) 算系數(shù)進(jìn)行平衡調(diào)控，以防止季度間薪資總額的大幅波動(dòng)。第四章

6、職位評(píng)價(jià)與薪資等級(jí)確實(shí)定第十六條 公司各職位薪資總水平遵循按職位相對(duì)價(jià)值確定的原那么。 公司統(tǒng)一組織進(jìn)行各 職位的評(píng)價(jià)以確定各職位間的相對(duì)價(jià)值。第十七條 公司現(xiàn)階段所采用的職位評(píng)價(jià)方法是職位因素排序法， 即將每個(gè)職位分成工作 技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和職位替代性四要素進(jìn)行各職位一一配比排序，以 各職位四要素的單項(xiàng)得分之和作為各職位最終相對(duì)價(jià)值的排序依據(jù)。 公司可以 根據(jù)組織規(guī)模和職位狀況，按照科學(xué)、實(shí)用、簡(jiǎn)明的原那么選取適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià) 方法。第十八條 公司職位評(píng)價(jià)工作由行政部組織。 新增或合并職位必須進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。 行政部 每年底組織對(duì)全公司職位相對(duì)價(jià)值排序進(jìn)行一次復(fù)核， 必要時(shí)提出重新評(píng)價(jià)的

7、 意見。所有職位評(píng)價(jià)結(jié)果必須提交總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整。第十九條 公司職位評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定各職位薪資總額的根底， 同時(shí)根據(jù)職位序列排定各 職位薪資等級(jí)。公司薪資等級(jí)共分為八等 57 級(jí)。職位相對(duì)價(jià)值接近的假設(shè)干職 位可以對(duì)應(yīng)同一等級(jí)。第五章 年薪制第二十條 年薪制的適用對(duì)象及薪資標(biāo)準(zhǔn)每年初由總經(jīng)理擬定草案， 提交公司董事會(huì)討論 決定。第二十一條 實(shí)行年薪制的員工薪資支付分根本薪資和績(jī)效薪資兩局部。 根本薪資占總年 薪的 60%，每月支付根本薪資總額的 1/12；其余績(jī)效薪資占 40%在年終時(shí) 根據(jù)公司的考核結(jié)果支付。第二十二條 實(shí)行年薪制的員工，其年度考核等級(jí)必須到達(dá)合格 3 分

8、以上才能獲得其 全部績(jī)效薪資。等級(jí)為較差 2 分或差 1 分時(shí)，只能獲得局部績(jī)效薪 資，但最少不低于績(jī)效薪資的 40%即為年薪總額的 20%?？己说燃?jí)為良 好 4 分或優(yōu)秀 5 分時(shí)，可獲得年薪外的額外獎(jiǎng)金，具體數(shù)額由總經(jīng) 理確定。第六章結(jié)構(gòu)工資制根本工資管理第二十三條 根本工資是員工根本生活保障和履行根本職責(zé)的報(bào)酬。 根本工資確實(shí)定與職 位相對(duì)價(jià)值及任職者的能力、 綜合表現(xiàn)相聯(lián)結(jié)， 各職位根本工資確實(shí)定參見 ?各職位工資職級(jí)范圍表? 附件 1。同一職位的不同任職人員可以在同一 薪等內(nèi)確定不同級(jí)數(shù)。第二十四條 根本工資占 工資總額 的 60%或70%依據(jù)不同職位職級(jí)確定 。各職位根本 工資按?

9、各職位序列工資對(duì)照表? 附件 2分別乘以 60%或 70%得到。第二十五條 所有新入職員工、 轉(zhuǎn)崗員工、 晉升員工的根本工資一律以 ?各職位工資職級(jí) 范圍表?為根底，按新職位所屬薪等的最低薪級(jí)定薪。第二十六條 根本工資相對(duì)固定，每月全額發(fā)放，不隨績(jī)效考核狀況波動(dòng)。第二十七條 公司每?jī)赡陮?duì) ?各職位序列工資對(duì)照表? 及?各職位工資職級(jí)范圍表? 進(jìn)行 一次全面檢討和調(diào)整，以確保各職位工資水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。第二十八條 各職位根本工資的調(diào)整參見本制度第十章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七章結(jié)構(gòu)工資制績(jī)效工資管理第二十九條 績(jī)效工資表達(dá)員工收入與績(jī)效掛鉤的思想。 為充分表達(dá)團(tuán)隊(duì)精神， 公司各職 位員工的績(jī)

10、效工資不僅與本人、 本部門的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤， 而且與其它部門與 員工以及整個(gè)公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤， 借以引導(dǎo)廣闊員工團(tuán)結(jié)合作、 共同推進(jìn) 公司整體績(jī)效的提升。第三十條 績(jī)效工資包括季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資 又稱年終獎(jiǎng)金 兩種。績(jī)效工資的總額占總工資的 30%或 40%依據(jù)不同職位職級(jí)確定 。根據(jù)公司開展第三十一條第三十二條第三十三條第三十四條第三十五條第三十六條第三十七條第三十八條第三十九條及管理的提升，公司可逐步提升績(jī)效工資的比例?？?jī)效工資確定的總體思路是：先根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定公司績(jī)效工資分配總額， 再根據(jù)部門績(jī)效考核系數(shù)確定各部門績(jī)效工資總額， 最終根據(jù)員工績(jī)效考核 系數(shù)確定個(gè)人績(jī)效工資額。績(jī)

11、效考核系數(shù)參見? * 績(jī)效管理手冊(cè)?相關(guān)規(guī)定。部門績(jī)效工資總額A=公司績(jī)效工資總額X 本部門考核系數(shù)Ki X本部門所 有員工全額績(jī)效工資總和/刀各部門考核系數(shù) Ki X各部門所有員工全 額績(jī)效工資總和各部門經(jīng)理績(jī)效工資總額 B=本部門考核系數(shù)Ki X本人全額績(jī)效工資部 門經(jīng)理績(jī)效考核系數(shù)等于本部門考核系數(shù) 。各部門經(jīng)理以下員工個(gè)人績(jī)效工資 Ci= A-B X本人考核系數(shù)Li X本人 全額績(jī)效工資/刀各員工考核系數(shù) Li X各員工全額績(jī)效工資。 公司績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間及比例分為：月度預(yù)支全額績(jī)效工資的50%；季度根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)算， 假設(shè)月度預(yù)支額已超過當(dāng)季度應(yīng)得績(jī)效工資， 那么季 度結(jié)算額為

12、零， 已超額發(fā)放局部從下一季度績(jī)效工資中扣除。 假設(shè)月度預(yù)支額 未超出應(yīng)得績(jī)效工資額， 那么結(jié)算本季度應(yīng)得績(jī)效工資的 80%含月度預(yù)支部 分，剩余局部作為年度績(jī)效工資在年底發(fā)放。辭職辭工人員的績(jī)效工資未滿一個(gè)季度的按上一季度的績(jī)效工資水平核算其 月度及季度績(jī)效工資，無上季度績(jī)效工資參考時(shí)按本人上月工資水平核發(fā)。 年度考核前辭職辭工人員的年度績(jī)效工資不予計(jì)發(fā) 根本工資及相關(guān)福利津 貼不變。第八章 銷售業(yè)務(wù)人員薪資管理公司銷售業(yè)務(wù)人員總體上采用結(jié)構(gòu)工資制。 其工資組成形式與其他結(jié)構(gòu)工資 制人員相同。但其支付的比例及方式有所差異。銷售業(yè)務(wù)人員的根本工資占職位基準(zhǔn)總工資額的 40%，每月全額發(fā)放，與

13、績(jī)效無關(guān)。職位基準(zhǔn)總工資額是?各職位工資職級(jí)范圍表?所對(duì)應(yīng)的銷售 業(yè)務(wù)職位工資職級(jí)額度第四十條 銷售業(yè)務(wù)人員的績(jī)效工資采用銷售提成的方式確定。分成季度績(jī)效工資和年第四十一條第四十二條第四十三條第四十四條第四十五條第四十六條第四十七條度績(jī)效工資兩局部。銷售業(yè)務(wù)人員季度績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=銷售收入x K+銷售 毛利X K。支付方式仍采用月度預(yù)支、 季度結(jié)算和年終總算分期支付。 月度預(yù)支職位基 準(zhǔn)總工資額的30% 即1-40% X 50%;季度根據(jù)業(yè)績(jī)情況進(jìn)行結(jié)算，假設(shè)月 度預(yù)支額已超過當(dāng)季度應(yīng)得績(jī)效工資， 那么季度結(jié)算額為零， 已超額發(fā)放局部 從下一季度績(jī)效工資中扣除。 假設(shè)月度預(yù)支

14、額未超出應(yīng)得績(jī)效工資額， 那么結(jié)算 本季度應(yīng)得績(jī)效工資的 60%含月度預(yù)支局部 ，剩余 40%作為年度績(jī)效工 資在年底發(fā)放。第九章 福利津貼管理為提升員工的忠誠感和滿意度， 豐富員工薪酬結(jié)構(gòu)， 公司有針對(duì)性地設(shè)計(jì)福 利津貼，作為工資的重要補(bǔ)充即間接工資 。公司設(shè)計(jì)福利津貼的原那么是：符合相關(guān)法律法規(guī)的原那么、針對(duì)鼓勵(lì)的原那么、 福利水平與公司效益增漲的原那么。公司各類員工福利津貼工程參見? * 薪資結(jié)構(gòu)表?。法定假：公司全體員工可享受以下節(jié)假日，工資照發(fā)。1 .元旦一天。2. 春節(jié)三天。3. 國際勞動(dòng)節(jié)三天。4. 國慶節(jié)三天。5. 三八婦女節(jié)，半天限女員工 。帶薪年休假：在本公司連續(xù)工作滿兩年

15、的員工或主管以上員工， 均可享受每年一次的年休 假，主管及以下員工七天，部門經(jīng)理十二天，副總經(jīng)理 15天。年休假一般應(yīng)一次休完，確因工作需要不能一次休完者經(jīng)批準(zhǔn)方可分開休， 在特定條件下公司有權(quán)安排員工的年休假期，不接受視為放棄。年休假一年一清， 因工作需要而未能休者按加班處理， 非因工作需要而未能 休完的過期作廢。年休假工資正常發(fā)放。第四十八條 職務(wù)津貼：適用于主管以上管理人員。其中主管級(jí)職位每月 * 元，部門經(jīng)理 每月* 元，副總經(jīng)理每月 * 元。第四十九條 住房津貼： 適用于全體員工。 一般員工以公司提供宿舍方式支付， 主管級(jí)以 上員工以現(xiàn)金方式支付。主管級(jí)職位每月 * 元，部門經(jīng)理每月

16、 * 元，副總經(jīng)理 每月* 元。第五十條 通訊津貼：適用于主管以上管理人員。主管級(jí)職位每月 * 元，部門經(jīng)理每月 * 元，副總經(jīng)理每月 * 元。第五十一條 特殊工種津貼：適用于公司 焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工種 ，每人每月 20 元。第五十二條 節(jié)日補(bǔ)貼：適用于全體員工。在中秋、國慶、春節(jié)、廠慶日等由公司發(fā)給一 定的補(bǔ)貼或加餐費(fèi)等，具體數(shù)據(jù)由公司臨時(shí)確定。第五十三條 年功工資： 適用連續(xù)廠齡達(dá)一年以上的全體員工。 廠齡在五年以下的年功工 資為每月 30 元/年；廠齡在五年以上的年功工資為每月 50 元/年。年功工資 最高額為 500 元。第五十四條 送外培訓(xùn)： 適用于公司管理技術(shù)骨干， 具體名

17、單由公司在年初確定。 送外培 訓(xùn)的費(fèi)用分為 500010000 元，送外培訓(xùn)的時(shí)間及課程由公司根據(jù)工作需要 及個(gè)人需求確定。 因工作繁忙等導(dǎo)致本年度送外培訓(xùn)未實(shí)現(xiàn)的員工可在順延 至下一年度。 但所有送外培訓(xùn)不得以現(xiàn)金方式支付給個(gè)人。 參加送外培訓(xùn)的 員工必須在學(xué)習(xí)結(jié)束后回公司作相關(guān)內(nèi)容的內(nèi)部培訓(xùn)。 相關(guān)規(guī)定參見公司培 訓(xùn)管理制度。第五十五條 免費(fèi)旅游。適用于公司每年底評(píng)選出的優(yōu)秀員工。 免費(fèi)旅游由公司統(tǒng)一組織 安排，除公司工作安排等原因外，不參加旅游活動(dòng)的員工視為自動(dòng)放棄， 公 司亦不給予其它形式的補(bǔ)償。第五十六條 公積金。由公司根據(jù)員工年收入總額的一定比例從公司利潤(rùn)中提取， 并以遞延兩年的方

18、式支付給員工。其目的在于提高優(yōu)秀員工的忠誠感。公積金方 案的適用對(duì)象由公司董事會(huì)確定，主要面向公司部門經(jīng)理及以上員工，以及少數(shù)特別優(yōu)秀的技術(shù)及業(yè)務(wù)骨干。公積金的提取標(biāo)準(zhǔn)為：副總經(jīng)理8%，部門經(jīng)理及其他人員 5%。第五十七條 有關(guān)探親假、事假、病假、婚假、喪假、生育假、工傷假等的期限及待遇規(guī) 定參照公司相關(guān)假期管理制度執(zhí)行。第五十八條 公司各類員工的保險(xiǎn)方案根據(jù)政府相關(guān)法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十章 薪資調(diào)整管理第五十九條 公司薪資調(diào)整分為定期調(diào)整與臨時(shí)性調(diào)整兩類。定期調(diào)整主要適用于普調(diào)、 晉級(jí)與降級(jí)。臨時(shí)性調(diào)整主要用于入職轉(zhuǎn)正、崗位及職稱變動(dòng)、特別嘉獎(jiǎng) 等。第六十條 薪資普調(diào)。公司根據(jù)經(jīng)營

19、狀況確定年度薪資普遍上調(diào)，調(diào)整原那么上在每年 6月底和 12 月底進(jìn)行。每個(gè)員工每年定期薪資調(diào)整不超過一次。但以下人員 不具備調(diào)薪資格：截止調(diào)薪期工作未滿半年者。 工作超過半年但缺乏一年的員工可順 延以滿一年后的調(diào)整期進(jìn)行調(diào)整 。在一年考核期內(nèi)年度考核為較差和差的員工。 或者在本年度四年季 度考核中有兩次及以上評(píng)定為較差或差者?？己似趦?nèi)半年遲到、早退累計(jì)達(dá) 12 次以上者。 考核期內(nèi)半年有曠工者?？己似趦?nèi)一年病、事假累計(jì)達(dá) 30 天以上者。 因績(jī)效考核被公司正式“末位警告過的員工。第六十一條 薪資晉級(jí)。公司薪資晉升與績(jī)效考核工作緊密結(jié)合。具備薪資晉升的必要條 件是：在一年內(nèi)四個(gè)季度考核中到達(dá)

20、17 分以上、未被公司正式“末位警告 且年度考核在“合格 3 分以上的員工。薪資晉升一般采取逐級(jí)晉 升，晉級(jí)名額由各部門經(jīng)理在年底按前述要求向人力資源部申報(bào)，公 司根據(jù)部門考核得分等因素進(jìn)行綜合平衡后確定。凡跨級(jí)或跨等晉級(jí) 的員工必須由所有部門經(jīng)理提交晉升的報(bào)告，陳述理由，由總經(jīng)理審批。第六十二條 薪資降級(jí)。 公司薪資降級(jí)與績(jī)效考核工作緊密結(jié)合。 凡在一年內(nèi)四個(gè)季度考 核兩次及以上被公司 正式“末位警告或年度考核屬差( 1 分)的員工 降低一級(jí)工資。降級(jí)人員名額由行政部根據(jù)各部門員工及部門績(jī)效考 核結(jié)果在年度考核后擬定，總經(jīng)理審批后實(shí)施。第六十三條 臨時(shí)調(diào)薪：1) 員工因職位、職稱變動(dòng)，由所在

21、部門經(jīng)理及行政部進(jìn)行評(píng)審后調(diào)整薪資等級(jí)。 在上半月發(fā)生變動(dòng)的，仍按上月薪資水平支付，在下半月發(fā)生變動(dòng)的，按調(diào)整 后的薪資標(biāo)準(zhǔn)支付。2) 因工作特別突出或做出卓越奉獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理審批做出調(diào)薪。第十一章 管理機(jī)構(gòu)與薪資核發(fā)第六十四條 公司薪資管理的日常工作歸行政部。行政部負(fù)責(zé)公司薪資政策的擬定、職位 評(píng)價(jià)的組織管理、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定和調(diào)整，員工薪資問題的咨詢效勞 及爭(zhēng)議處理，員工考勤匯總統(tǒng)計(jì)、獎(jiǎng)懲扣款、各類工資的核算等。第六十五條 公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)行政部提供的工資核算數(shù)據(jù)進(jìn)行工資發(fā)放管理，包括個(gè) 人所得稅的扣繳管理。第六十六條 公司員工薪資支付時(shí)間為當(dāng)月 15日，假設(shè)遇支薪日為休假日， 那

22、么順延給付。 行 政部必須于每月 13 日前將全部員工工資核算結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。第六十七條 員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義、或因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成工資與實(shí)際金額不符合 時(shí)，員工應(yīng)立即與財(cái)務(wù)部或行政部聯(lián)系，申請(qǐng)薪酬復(fù)核。行政部和財(cái)務(wù)部 有義務(wù)共同進(jìn)行復(fù)核處理。第十二章 附那么第六十八條 本制度是解釋權(quán)歸公司行政部日起實(shí)施。第六十九條 本制度自二零零三年三月一附件 1：?* 各職務(wù)序列工資對(duì)照表?附件 2：?* 各職位工資職級(jí)范圍表?附件1:*各職務(wù)序列工資對(duì)照表職等職級(jí)薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)行政類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類技術(shù)類八總經(jīng)理5級(jí)100004級(jí)9000副總經(jīng)理七3級(jí)80001. 行政副總經(jīng)理2. 技術(shù)副總經(jīng)理2級(jí)70003.

23、生產(chǎn)副總經(jīng)理1級(jí)60008級(jí)7級(jí)67506350經(jīng)理1.市場(chǎng)部經(jīng)理高級(jí)專員空缺6級(jí)59502.工程部經(jīng)理高級(jí)職稱電腦中心主任3.行政部經(jīng)理六5級(jí)55504.財(cái)務(wù)部經(jīng)理4級(jí)3級(jí)51505. 生產(chǎn)部經(jīng)理6. 物控部經(jīng)理47507.特變部經(jīng)理2級(jí)43508.品管部經(jīng)理1級(jí)39509.設(shè)備部經(jīng)理8級(jí)41507級(jí)39506級(jí)3750經(jīng)理助理中級(jí)職稱5級(jí)35501.電腦系五4級(jí)33501.市場(chǎng)部經(jīng)理助理統(tǒng)工程師2.財(cái)務(wù)部3級(jí)31502.生產(chǎn)部經(jīng)理助理審計(jì)2級(jí)2950葉p 13.財(cái)務(wù)部主任專員1級(jí)2750本錢會(huì)計(jì)1.市場(chǎng)部4.人力資開發(fā)專員8級(jí)2900主管1.工程部設(shè)計(jì)主管源工程師2.市場(chǎng)部 業(yè)務(wù)專員四7級(jí)

24、6級(jí)275026002. 市場(chǎng)部外貿(mào)主管3. 人力資源主管4. 工程部工藝主管5. 設(shè)備部工程師5.市場(chǎng)部?jī)?nèi)務(wù)主管6. 工程部主5級(jí)24506. 物控部方案主管7. 物控部采購主管任設(shè)計(jì)員4級(jí)23008. 生產(chǎn)部主管9. 品保主管3級(jí)215010. 物控部物控主管11. 品檢主管助理職稱1.市場(chǎng)部2級(jí)200012.特變部主管1級(jí)13.行政主管車輛技師185014.設(shè)備部主管2.財(cái)務(wù)部材料會(huì)計(jì)8級(jí)1930組長(zhǎng)主辦7級(jí)18501.生產(chǎn)線拉3.財(cái)務(wù)部1.市場(chǎng)部業(yè)務(wù)主職等職級(jí)薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)行政類技術(shù)類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)類6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)177016901610153014501370長(zhǎng)2.品管部拉長(zhǎng)銷售會(huì)計(jì)4. 工程部 設(shè)計(jì)員5. 計(jì)量工 程師6. 電腦系 統(tǒng)維護(hù)員7. 工程部辦2. 生產(chǎn)部方案員3. 物控部方案員8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)1440137013001230116010901020950班長(zhǎng)1. 生產(chǎn)部班長(zhǎng)2. 特變部班長(zhǎng)3. 成品庫班長(zhǎng)員級(jí)職稱品管部技術(shù)員事務(wù)員-一-11級(jí)10級(jí)9級(jí)8級(jí)7級(jí)6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)100095090