員工激勵制度方法

1、領(lǐng)袖運營模式邱老師：誰愿意跟大家分享一下自己帶來的問題，A:邱老師您好，我是做工程機械的，現(xiàn)在行業(yè)整個經(jīng)濟形勢下滑，工程機械銷量銳減，如何能夠提升銷量。第二個因為銷量銳減，員工流失也比較嚴重，再找新人的話也比較難，而且也需要培養(yǎng)周期。邱老師：招人不好找，招來又留不住。B:邱老師您好，我是做餐飲的小吃店，現(xiàn)在餐飲行業(yè)招人不好招，我看其他的餐行都有員工的績效，我不會弄，所以過來想學(xué)習(xí)一下，還有就是希望客源能夠越多越好。C:邱老師您好，我是做內(nèi)衣的，最近也是剛開店，在社區(qū)做，剛開店對這方面也不太熟悉， 前面他們提到的問題我們也存在， 比如招人怎么招到一個合適的，還有就是客源的問題。邱老師：還有沒有不

2、同的問題。C:怎么定位一下這個新店，如何策劃，定位成一個什么樣的。邱老師：不同的定位，營銷策劃，要不就是招不來人，要不就是招來留不住。剛才他們提到的那些問題， 我今天也看到了咱們的調(diào)研單， 看到最多的問題其實跟他們問的一模一樣， 就是一個感覺目前市場蕭條的問題， 招人不好招， 招來了的這些人又沒有什么積極性， 不能像老板一樣為企業(yè)操心，或者即使把他們培養(yǎng)起來又留不住。各位，在你們企業(yè)是不是經(jīng)常最多的就是遇到這樣的問題， 今天下午咱們就主要圍繞這幾樣問題，大眾化的問題為大家剖析一下好嗎？在你企業(yè)里面員工沒有積極性，包括招人，留人。一般情況遇到問題咱們是先給方法好還是先找原因呢。那就讓我們找一下原

3、因，你認為在咱們企業(yè)當(dāng)中，招人不好招，留人不好留，員工沒有積極性， 咱們先找一下原因，到底是那些原因?qū)е逻@些問題。D:活太重，活累，再一個就是小孩們?nèi)狈@種吃苦耐勞的精神，還有一種就是攀比方面， 你掙多少， 他掙的多少， 不會腳踏實地的在干，我也每年給他們漲工資，去年 3.5 萬，今年 3.5 萬，吃住 3.5 萬，今年 4 萬，人家不干了。邱老師：咱們先把原因找出來，找出來原因咱們統(tǒng)一一分析，今天下午我想跟大家說一下，不要把我當(dāng)老師，我也跟各位一樣，我們都是做企業(yè)的， 今天下午時間很寶貴， 咱們之間就當(dāng)老板跟老板之間的交流好不好，大家敞開心扉， 我也能做到，讓任何人有一個意想不到的收獲，而且

4、我在開場之前也做一個承諾，如果我今天下午分享結(jié)束，如果有一人不滿意， 我可以十倍退還今天下午的學(xué)費。 這有半個同行，知道我在這講課，就過來了，他認為是因為活累了，然后呢，員工不會吃苦耐勞，還有是工資低了。咱們先把問題拋出來，分析分析看看有哪些原因， 沒有興趣？溝通？沒有晉升渠道？咱們就是把根本原因分析出來然后再解決這些問題，招人招不回來，留人留不住，單干沒有未來？以前一說員工沒有積極性，有些人就會說，我認為是我企業(yè)員工文化層次太低了，素質(zhì)太低了，各位認為素質(zhì)低有沒有關(guān)系，跟他活累有沒有關(guān)系， 首先說說老板跟員工為什么不是一條心， 且永遠不可能是一條心，一般情況下，員工來到企業(yè)應(yīng)聘的時候，會跟老

5、板溝通什么話題，第一就是工資，第二工作時間，第三個問題，福利待遇，管吃管住嗎， 五險一金？三險一金等等？光是這三個問題就證明員工和老板永遠不可能一條心， 你沒有找到根本原因卻把員工雇過來之后你發(fā)現(xiàn)，你花錢雇了員工，結(jié)果你卻成為企業(yè)里邊最累的一個人，每天第一個到，最后一個離開，看看水電油沒管好，電腦有沒關(guān)好，空調(diào)有沒關(guān)， ， 看到?jīng)]有就會想明天來了如何收拾， 但是第二天又說不出口，只能動之以情， 曉之以理。 企業(yè)出現(xiàn)這種員工不操心的情況是員工素質(zhì)的問題，在這舉一個真實的例子，有個在事業(yè)單位上班的朋友，做準備投資 100 萬在一個小縣城做團購平臺，兩年期間投進170 多萬，最后做美團代理15 萬代

6、理費， 逼著全投資15 萬占股 40%， 朋友經(jīng)營占股60%，以后逐漸每年減持10%，四年購?fù)?，為什么沒有投資的人占股份大呢， 我們必須保證沖在一線的人占有公司最大的股份才是正道。假如美團后制定政策， 待夠一年電動車送給員工，減少了車輛的損耗，同時起到了節(jié)約內(nèi)耗的作用。這樣員工流失率會減少（為了電動車？） 從第十三個月開始， 每個月返祖電動車， 一個月租金200 元，這樣電動車的內(nèi)耗減少， 員工的積極主動性提高。 人不變， 素質(zhì)沒變，但是機制變了，人們的心態(tài)就變了。（ 2）成本只要跟員工一掛鉤，員工就會操心成本，業(yè)績跟員工掛鉤，員工就會沖業(yè)績。要想在工資上留住員工， 工資至少比同行業(yè)同崗位高至

7、少30%， 工資發(fā)放時設(shè)計出來的，把薪酬和員工考核績效掛鉤，跟機制掛鉤，跟業(yè)績掛鉤，這時候，員工賺的越多，老板賺的更多。新員工和老員工工資有個大的落差，新員工能看到未來的希望才會死心塌地干，也叫樹榜樣。企業(yè)里很多員工流失源于你的中層干部不給力， 仔細想想， 讓一個庸才帶領(lǐng)一幫員工，員工看不到晉升希望，沒有前途，就會留不住，作為一個老板，就要搭建平臺，設(shè)定你的晉升機制，讓你的員工在你的平臺上一輩子也升不到頭的時候，會大家都高興，所以級別越多越好，不管人數(shù)多少，晉升級別越多越好，晉升跟工齡沒有關(guān)系，在你的機制上要永遠升不到頭， 這樣員工就不會走， 凝聚力和溝通力都是企業(yè)文化的問題，待會會講到，真正

8、的文化就是老板本人的文化，老板是什么脾氣性格，團隊就會是什么脾氣性格，老板是一個斤斤計較的人，員工一個比一個小氣， 老板是一個寬宏大量的人， 員工一個比一個大度，老板是一個尊師重道的人， 員工一個比一個謙卑， 老板是一個傲慢的人，員工一個比一個無理，咱們經(jīng)常說一句話，叫無為而治，人不為己天誅地滅又是什么意思，作為一個老板，你不修為自己，直接影響一個團隊， 修煉不好自己去帶團隊叫坑人， 先修煉好自己在去帶團隊，叫渡人，員工同樣有問題， 那就是沒有夢想，為什么當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時不?？喔?，那是因為有目標，員工沒有夢想沒有目標，導(dǎo)致他不知道自己想要什么， 所以每天呆在企業(yè)里邊混日子， 老板就需要給他疏離夢想和

9、短期的目標都可以，老板和員工都需要制定目標，有了目標后，員工完成的幾率大，比沒有目標更可怕的是，有目標卻始終完不成，完成不了目標也不會待下來，沒有成就感，沒有喜悅感，一點點小的成就也可以激發(fā)員工， 員工有目標卻始終完不成， 他感覺呆在企業(yè)里沒有一點價值，找不到存在的意義，目標達成工具，提升員工積極性的黨法很多很多，但是這個見效最快，跟著我先畫一個方框，中間橫著劃六杠，偏左劃一杠，右邊劃一杠，企業(yè)里所有的問題歸根結(jié)底就是目標達不成的問題， 企業(yè)發(fā)展的過程其實就是目標達成的過程， 第一確定目標，有目標沒有積極性的，不叫目標，叫任務(wù)，基本是老板強壓下來的，讓員工自己定目標。店長要不要定下目標，每一個

10、服務(wù)員、每一個銷售員就不用說了，包括你的人力資源部經(jīng)理說了， 目前團隊 40 人， 他說我要打造成50 人的團隊，這算目標。包括你的后廚、廚師長說了，這個月我要出 5 道新菜 . 這是第一步，確定目標。有的人說了，確定目標誰不知道，我們公司也給員工定目標， 怎么員工就沒有積極性呢。 后來我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)所謂的目標不叫目標， 叫啥， 叫任務(wù)。 基本都是老板強壓下來的。舉例吧，讓一個店長或者主管定目標了，人家還沒開口，老板說了，小張， 你的能力我太了解了， 60 萬沒問題。各位，當(dāng)你的老板說完這個， 員工敢不敢反駁？他如果說他完不成， 不是顯得他無能嗎？硬著頭皮就答應(yīng)你了，結(jié)果你還挺興奮。晚上回到家

11、里往床上一躺，開始掰手指數(shù)，一個員工 60 萬，十個員工600 萬，越想越興奮，都睡不著覺了失眠了。員工想都不想，直接回家睡覺去。 60 萬誰說的？（老板） 。誰相信？（老板） 。員工心里想，我努力吧，能完成最好。完不成跟我一點關(guān)系都沒有，同不同意？（同意） 。知道嗎，目標必須自己定。通過7 步流程，看我怎么做，然后讓企業(yè)員工有明確的目標， 然后幫助他們完成目標， 保證咱們的業(yè)績不斷提升。 必須自己定，無論你讓誰定目標，店長也好，主管也好，員工也好，讓誰做目標就讓誰來定。 你干嘛， 立刻閉嘴， 不要說話。 讓他們自己想自己定。 各位，這個時候思考的時間越長是不是代表對自己越負責(zé)任，他想了，我上

12、個月干25 天，完成了 40 萬，我這個月定多少呢？定高點吧， 要不定個 50 萬吧。 50 萬怎么完成呢，他就開始規(guī)劃了，當(dāng)他喊出來，老板，我定50 萬。當(dāng)他喊出來那一刻起，不用你開口，他恨不得沖上去，為什么。因為他想證明給你看，他能行，他做的方案能行。各位， 同不同意？ （同意） 。 第一步如果出錯了， 其他的都毫無意義了。但是， 你又發(fā)現(xiàn)了，員工定目標常出現(xiàn)兩種情況，第一種情況呢，員工太聰明，不愿讓自己太累太辛苦，給自己定的比較低，有沒有？（有） 。還有一種情況，老板是一個積極向上的人，你看員工一個一個沖動，來，小張定個目標吧。小張說了，老板，我定400 萬。老板一聽，哇， 400 萬，

13、 800 萬， 1200 萬。他想，哇，我要發(fā)財了。我要瘋了。員工上個月完成40 萬，這個月定400 萬，他能不能完成呢。任何人不會干自己不相信的事，也就是說，游戲還沒開始就結(jié)束了，那還玩啥。咱們作為老板，你不得對手底下員工，店長、主管、員工的能耐進行一個評估， 合理解決挑戰(zhàn)性， 這是核心。今天過來，無論你是多大公司，哪怕是集團，董事長不知道總裁有幾斤幾兩，可不可怕？（可怕） 。太可怕了，所以必須進行評估，合理解決挑戰(zhàn)性。再回到企業(yè)，無論讓誰定目標，你讓他定，他一說我定400 萬，他就是定 50 萬，經(jīng)過你評估他完成不了，也不能答應(yīng)他。但是呢，你評估發(fā)現(xiàn) 42 萬差不多，你怎么說呢?？赡苡械娜?/p>

14、不理解說，老師，定50 萬多好， 目標定的越高， 員工動力不就越大嗎？ 說的是有點道理，我給大家舉個例子，舉一個現(xiàn)實生活中的案例，你立刻就會明白。各位，現(xiàn)場企業(yè)家家里有孩子的請舉手， 請放下， 是親生的那種嗎？你看， 咱們家小孩在一歲左右， 大人為了教他學(xué)走路， 一般會怎么做。小孩在那站著，大人往后退幾步，然后說兒子，過來，爸爸抱。然后孩子呵呵一笑，東倒西歪的往前走，你再往后退一步，他還往前走，不知不覺就幾十米，同不同意。 （同意） 。試想一下，你直接沖到幾十米的地方?jīng)_兒子喊， 兒子， 過來， 爸爸抱。 孩子什么反應(yīng)， 哇哇大哭，不鼓勵還好， 一鼓勵就直接給你坐地上， 再就打滾了。 員工也是一

15、樣，別說他定 400 萬， 他就是定 50， 你都不能答應(yīng)。 但是必須經(jīng)過評估，一經(jīng)評估發(fā)現(xiàn)， 上個月 40， 這個月 42 差不多， 你要怎么說呢。 你說，小張，不用， 50 萬太累了，不用太辛苦，咱們就42 萬好不好，完成42 萬你就很優(yōu)秀啦，很棒啦。當(dāng)老板說完這話，員工心里想什么，哇這個老板太好了， 太有人情味， 對我太好了， 同不同意？ （同意） 。實際上咱們怕什么，咱們不是怕一旦目標定高了， 一旦完不成會不會影響他心情，他一旦心情不好，有可能連上個月 40 萬都保不住，同不同意？（同意） 。他心情不好，他不能再影響另外一個伙伴嗎， 2個影響 4 個， 4 個影響 8 個， 8 個影響

16、一片， 公司立刻一片死氣沉沉。你發(fā)現(xiàn)，其實經(jīng)營企業(yè)，核心其實根本是經(jīng)營什么呢，是經(jīng)營環(huán)境，人都是被環(huán)境影響的，你企業(yè)這個廠都破了，還能經(jīng)營好嗎。 作為老板， 你得把控好每個細節(jié)， 這叫合理。 那么挑戰(zhàn)性又是什么意思呢，如果一個游戲， 每個人隨便一玩都能通關(guān)， 你玩不玩這個游戲？就像打籃球一樣， 你看， 籃球框設(shè)置高度是2.88米， 為什么是 2.88米呢，它干嘛不設(shè)置2 層樓高， 誰都投不進去， 有人玩嗎？那它干嘛不設(shè)定1.6米呢， 過去扣籃就行， 多好玩。 沒人玩啦， 同不同意？ （同意） 。對員工也是這樣， 你不能為了讓他完成目標，上個月還40 萬，這個月你定 35 萬，他都沒感覺。你要定

17、什么目標，你要定至少讓覺得踮起腳尖他能夠得著的目標，這樣才有感覺。這是第一步，確定目標。第二步，經(jīng)過評估，合理解決挑戰(zhàn)性。第三步應(yīng)該做什么呢，舉例，一個員工上個月完成了 28 萬， 為啥 28 萬呢， 請假 3 天陪女朋友玩去了。這個月呢，經(jīng)過評估，給他定了 30 萬，感覺 30 萬合理且具有挑戰(zhàn)性。我想請問， 定完目標，正常人會不會下個月第一天就沖出去立刻努力？（不會） 。人都是有惰性的，他心里想，我上個月好的時候呢一天做一萬， 還做過 2 萬的， 著急啥， 先玩， 后面趕回來不就行了。然后就出去玩了一天，結(jié)果玩太舒服了，再玩一天吧，到第三天成習(xí)慣了，第四天，第五天，稀里糊涂15 天，到 1

18、6 號回頭一看，哎呀，媽呀，才干了 3 萬，還有 27 萬沒動呢?？窗?，剩下半個月，每天起的比雞還早， 睡得比鬼還晚， 你們覺得能不能完成， 時間不夠用啊。而且有的客戶明明可以成交，但是他心急啊，后來他逼單，逼單黃了也是很正常的事，但是他完不成目標他會怨誰， （老板） ， 他會怨自 己先玩了 15 天嗎，他一定會怨公司怨老板，放心，他不會悄悄怨，悄悄怨顯得他無能，他必須讓別人知道這不是他的問題，他怎么做，他在企業(yè)內(nèi)部宣傳負面，什么破公司啊，什么破企業(yè)啊，我每天忙的 沒人樣，我連牙都沒時間刷，他再加一句，我要完不成， 你們都完不成。為啥，他上個月是業(yè)績冠軍，他這么一說不是殺死一片普通員工， 而且

19、上個月是冠軍， 這個月不是了， 他還有臉待著嘛， 離職算了，大家同不同意？（同意） 。所以，我們老板必備的，不僅要讓員工有明確的目標，更核心的是讓員工完成目標，如何來幫助他，就是第三步，分解目標。分解目標，細分到最小時間段。為什么是最小時間段呢， 因為每個人是不一樣的行業(yè)， 你根據(jù)自己的行業(yè)選擇每一周每一天每小時都可以。舉例，分解到每一天， 30 萬，一個月 30 天，一天一萬。在現(xiàn)實生活中，你是不能這么平均分解，你一定要往前趕，而且有的行業(yè)節(jié)假日生意好的話，你就要節(jié)假日額外的營業(yè)額加進去，就是要把他的目標提高一點。但今天就是假設(shè)平均分解，一天一萬，你告訴他，小張，你的目標是一天一萬，你自己努

20、力吧，晚上回來向我匯報工作。各位，他上個月好的時候一天1.5 萬， 2 萬，現(xiàn)在給他規(guī)定一天一萬，對他來說是大意思還是小意思？（小意思） 。出去輕輕一努力完成1.3萬，一回來，其他伙伴說哇，你完成1.3 萬了。別人這么一說，他都忘記自己姓啥了，小意思，瞧我明天給你完成個2萬試試。第二天自信飽滿的沖出去干了，還真的完成2 萬了，員工潛能就這么被激發(fā)出來了。 然后更囂了， 都快飛起來了， 然后每天一萬、2 萬， 不到 20 號， 目標完成了， 還剩 10 天， 干嘛去。 有人說， 老師，還剩 10 天，再加點目標唄。各位覺得能不能， （能） 。如果你企業(yè)里面是 70 后員工居多的話，會發(fā)現(xiàn)問題不大

21、， 為什么， 70 后員工有個特點，上有老下有小，只要你的薪酬體系還不錯，也就是多干活可以多拿錢，他很樂意加目標。然而現(xiàn)在很多企業(yè)里面主力軍都是90后， 90 后有個特點， 不差錢， 為啥出來打工， 家里人想讓他鍛煉下，錢不夠了問家里要。幾個70 后加目標加任務(wù)， 90后開始說話了，怎么說呢， 幾個人一起商量， 慢慢悠悠晃到最后一天， 就是差 7600 萬，你說咋辦。 所以， 人家既然提前完成目標了， 咱們能不能讓人家玩去？先放松一下唄？ 這當(dāng)然不行。一個老板必須有本事，老板是幫員工花錢的，但是你要沒這個本事，會發(fā)現(xiàn)員工錢掙的越多，離開你的速度越快，增加離開你的籌碼。那你怎么幫他花錢呢，你上網(wǎng)

22、搜下去哪兒網(wǎng)看下，去云南5 日游多少錢，才599，就當(dāng)給個獎勵，報上團玩去吧。各位，他出去玩耍會不會感恩你？他一邊玩耍，一邊發(fā)朋友圈跟同事說，這個公司太好了，咱們老板太偉大了。我想問的是， 599夠不夠他花，肯定不夠。那只是團費，出去玩一次，給親戚朋友帶點禮物，卡里空了， 他回到太原，下個月要不要全力以赴？不努力房租也交不起。 所以，前三步是在給員工樹立一個明確的方向。各位，當(dāng)員工有了信念，都沒有能力，也是不行的。沒有能力不能完成業(yè)績目標，那如何提高能力，很多老板說了，我們公司員工的銷售能力一直培養(yǎng)不起來，什么原因呢，我發(fā)現(xiàn)有幾個問題。第一個問題，信念問題。這是最核心的，很多老板一天到晚教員工

23、銷售技巧，然而你不樹立他的信念，往往在你的員工心目中沒有信念，所以他不相信你，不相信公司，不相信產(chǎn)品能幫助到顧客，不相信自己能賣出去，也不相信顧客會購買這個產(chǎn)品，他的能力怎么能提升呢。你設(shè)想一下，你換一個思路， 你先第一步不要培養(yǎng)銷售技巧， 第一步先培養(yǎng)他的信念，舉例，就像今天讓你們過來聽課，他為什么那么信心十足，因為他知道能幫助到你啊。當(dāng)他認為這個課程價值5000，讓你花 300 過來聽課， 你聽不聽？這個時候， 他的能力自然而然就提升了。 你回去試試，把一打一百元人民幣， 一張十塊錢賣出去， 這還用你教他嗎？一分鐘之后，他回來說再給我十打。還有問題是在你的企業(yè)里沒有榜樣，他認為再努力也沒意

24、義。在很多企業(yè)里，往往是這種情況，能力不強的人越好活越好過，能力越強的人，往往是最累最苦的。他為什么要提升自己的能力呢。 第三個是內(nèi)部沒有一個培養(yǎng)能力的組織， 導(dǎo)致你企業(yè)內(nèi)部能力不能提升的原因出自在培訓(xùn)上。一個員工來企業(yè)應(yīng)聘了，他是一個獨立的人，在公司內(nèi)部你這么教，小張，我跟你說啊，待會顧客從這里你要怎么說話， 我教這么說， 你就這么說。 要是成交不了，你可叫我啊。改天出去拜訪客戶了，你又開始說了，小張，打電話怎么打， 第一句說什么， 第二句說什么， 過去了怎么去， 坐幾路公交車，見了司機怎么說話，見了客戶萬一客戶生氣了， 趕緊給我打電話， 24小時開機。結(jié)果， 培訓(xùn)了半個月一個月之后，終于接

25、到小張打電話過來了。 喂， 王總， 這中午該吃飯了， 中午是吃個米飯呢還是面呢？ 一個明明可以獨立的員工 ，在你的培訓(xùn)下，連生活都不能自理了。這多可怕。 如何來培訓(xùn)員工的銷售能力呢。 我跟大家分享我們公司是怎么做的。我們公司在 2001 年 4 月開始發(fā)起，現(xiàn)在成為全國 100 多家分公司， 3000 多名員工，我們是如何培訓(xùn)員工的呢。每一個公司培訓(xùn)員工的方法是不一樣的，一是，制定計劃。 我們公司任何一個新員工到崗之后，老板都會問他一句話，小張，你今天目標多少。小張說， 我今天目標6000. 老板就問第二句話，你打算怎么完成這6000. 一般員工會怎么回答， 努力唄干唄。 這屬于什么員工，是不

26、是你逼一下，動一下，不逼不動，簡稱活死人。老板跟員工最大的區(qū)別是什么， 老板做什么之前都要規(guī)劃一下， 要怎么辦怎么做。員工不會。就像打仗一樣，領(lǐng)導(dǎo)在前面喊，同志們，沖啊。員工想都不想就往前沖，沖到前線發(fā)現(xiàn)槍沒帶，怎么死的都不知道。不行，你必須做計劃。哎呀不會做，不行，你必須做，大不了我?guī)湍阈薷?。一個員工由原來不會做計劃， 被你逼的天天做天天做， 他能不能成為一個做方案的高手。如果加上第五步就更狠了，修正執(zhí)行。這里是十個基層員工，一級一級修正，是老板的事還是主管的事呢。 一定是主管，為什么我是主管呢，因為我能力比他們強，強多少，強一點點。因為我跑市場啊，接地氣啊，我給這十個員工像批改試卷一樣，一

27、個個修改之后，我這主管能不能提高？ 員工原來不會做方案，被這樣一個個修改之后， 拿著方案去跑市場， 能不能提升？而且能避免了很多因為他們不知道不懂所帶來的損失。 這邊是十個主管，我作為總監(jiān)，我?guī)退麄冃薷牧?，他們會不會佩服我？然后又是十個總監(jiān)，我作為總經(jīng)理，天天幫他們修改，他們一看，哎呀，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，我怎么沒想到呢。這邊又是十個店長總經(jīng)理，我作為老板、董事長，天天幫他們修改，算不算我徒弟，總監(jiān)是不是我徒弟的徒弟，員工是不是你徒弟。你會發(fā)現(xiàn)，整個公司不僅團隊復(fù)制的速度非?？?，而且整個公司從上到下，上下統(tǒng)一，思想統(tǒng)一，為什么。因為都是老板一個人的思想。任何企業(yè)，其實都不缺人才，缺什么，就是缺一整套

28、復(fù)制人才的流程。你設(shè)想一下，按照這樣一個流程，在幾個月之后，這些基層員工能不能具備一個主管的能力？ 這些主管在若干時間之后能不能具備總監(jiān)的能力，一個企業(yè)復(fù)制出很多總監(jiān)、總經(jīng)理、店長，你不就可以考慮擴張，考慮連鎖了。為什么周圍很多企業(yè)家干了 5 年，甚至 10 年以上的生意，只能守著一個小破店干著，為什么。我敢保證不是你資金的問題，而是因為你身邊沒有能人。試想一下，幾年前你掌握了這個工具，大批量的復(fù)制人才，今天會變成什么樣子。有的人會說，老師我走了。為什么， 因為你講得適合大公司，什么一級修正一級，我企業(yè)里就4 個人，老板下來就是員工，還一級一級改。你拉倒吧。聽課要想達到最好的效果，就一個字，

29、“悟” 。如果你企業(yè)老板下來，就是員工，這個時候你不要再擺老板的架子，你創(chuàng)業(yè)初期的老板， 就是要把自己所有的能力毫無保留地復(fù)制給你的員工， 一個老板能把多少能力復(fù)制給多少人，他就能成就多大的事業(yè)。當(dāng)員工有了信念，有了能力之后，要考核他。嚴格定人、定時檢查。 所有執(zhí)行的命脈就是考核， 任何一個員工不會做老板希望做的事，但他會做老板要檢查的事，老板要檢查，他就干。老板在哪個板塊檢查的勤快，員工在那個板塊就做的好。最后，企業(yè)需要獎罰機制。有人會問我公司就有獎罰機制，為啥員工沒有動力，都在墻上掛著，寫著：遲到一次罰 10 元、早退罰 10元、吃零食罰 10 元等，一共六七十條。獎勵也有：為公司做出重大

30、貢獻者有獎勵、有突出業(yè)績者獎勵。 。 。 。 。 。一個新員工剛到公司，一看到懲罰制度這么多條，條條跟自己有關(guān)系，一看就傻了。員工來到公司，老板應(yīng)該傳遞什么信息 正能量。做好三個規(guī)劃，一是行業(yè)遠景規(guī)劃，要讓他對你的行業(yè)充滿希望。二是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。三是員工生涯規(guī)劃。沒事，你來吧，我親自帶著你，多久之后讓你具備什么能力、掙多少錢。作為老板，你就要給員工不斷的造夢，你給員工做大規(guī)劃，員工就會根據(jù)自己做小規(guī)劃。員工積極性的問題員工沒夢想， 你有夢想嗎？或者說有些人你有夢想嗎， 請問你說出來了嗎？馬云有句話，夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢，邱老師也送給大家一句話好不好，作為一個老板，夢想還是要說的，萬一有

31、人相信了呢，我在舉一個現(xiàn)實生活中的案例，直接答案顯現(xiàn)，不用我教，比如說今天要出來聽課，把公司交給你了，說完跟李主管說，管不好扣工資，李主管滿口答應(yīng)，但是不會好好管，但如果說，我出去以后這公司就交給你了，全靠你了，李主管會盡心盡力的辦事，同樣的事情不同的說法會得到截然不同的結(jié)果。 那么如何制定講話機制有沒有辦法，先獎后罰，以后老板永遠不要開口說懲罰，懲罰讓員工自己說，老板永遠只是獎勵，老板定獎，員工定罰，各位獎罰機制約束啟動會的時候等開始定呢還是月底結(jié)果出來之后再定， 必須是在月初， 所有員工都在大廳喊完目標后， 這時候老板不要著急， 把沖動型的員工放前面，把一些小人物放后面，什么是沖動型的，就是無論老板說什么他都全力以赴，你問他有沒信心，他就會說有，這樣的員工就是沖動型的，這樣的員工業(yè)績也非常好，那么什么是小人，小人就是小心翼翼做事的人，這種人做事小心謹慎，定目標也下不來決定，公司的氛圍就會被破壞，要注意策略，這個時候怎么辦呢，我先舉個例子