薪酬設(shè)計(jì)的方法

1、薪酬設(shè)計(jì)的方法運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料1.對(duì)“同行業(yè)比較”的理解理論上來(lái)說(shuō)，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，“絕對(duì)同行業(yè)比較”是最理想不過(guò)的了，就是說(shuō)參加的公司或都是 保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種 氣候，甚至有相當(dāng)多的中國(guó)公司沒(méi)有參與調(diào)查。實(shí)際做法是，目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問(wèn) 公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大 類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它 公司類似職位相比較，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、文秘人員、人事管 理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉(cāng)管員，等等。廣州B公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，

2、個(gè)別職 位比如從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外，大部分職位 可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上，哪怕是絕對(duì)同行業(yè)也有個(gè)別 職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣 本少于3,也不顯示在調(diào)查報(bào)告上（樣本少于3,不能計(jì)算 中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資 料與公司內(nèi)部情況作對(duì)比而定。非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企 業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠 可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽(tīng)起來(lái)象是同行業(yè)，其實(shí)則 不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通 信設(shè)備配件的通信公司，其實(shí)，可以這樣考慮，若是其它類 似公司里的大部份工作說(shuō)明與自己

3、的比較接近，可考慮為“同行業(yè)比較”。2 .資料采用方法基于以上情形，B公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的 作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料，對(duì)比分析后制 作自己的系統(tǒng)。系統(tǒng)建立方法1 .本公司與顧問(wèn)公司的職位對(duì)比Job Matehing比較二者的工作說(shuō)明Job Deseription 及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問(wèn)公司的職位為標(biāo) 準(zhǔn)職位，確定本公司的各個(gè)職位相當(dāng)于那一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。2 .調(diào)查資料分析近來(lái)，我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資 料如下：廣州拓培人力資源顧問(wèn)有限公司的廣州地區(qū)薪酬福利調(diào)查 報(bào)告，薪酬及福利資料截止日期為2 0 0 0年4月1日。資料分析：把調(diào)查報(bào)告中薪酬

4、的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級(jí)別，標(biāo)出相應(yīng)于該公 司的哪些職位。3 .公司工資構(gòu)成3.1原則：越簡(jiǎn)單越好，顧及政府法規(guī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。3.2 政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月 均按工資的一定比例（如8%）劃款到銀行，按政府規(guī)定員 工可貸款購(gòu)房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款“供 樓”。3.3 工資構(gòu)成 工廠如上述B公司：管理人員及全體辦公室員工， 其工資構(gòu)造：基本工資+基本工資8%月工資；基本工資 13+基本工資8%12+年終獎(jiǎng)金年工資一線業(yè)務(wù)人員，工資：基本工資+基本工資8% +月底獎(jiǎng)金一一月工資或基本工資+基本工資8%+（季度獎(jiǎng)金）/3月工資基本工資13 +

5、基本工資8%12+年獎(jiǎng)金一年工資或基本工資3+基本工資8%3+季度獎(jiǎng)金一季度工資注：符號(hào)“代表乘號(hào)；符號(hào)”/ “代表除號(hào)。（一線業(yè)務(wù)人員是指直接對(duì)客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購(gòu)買單位）基本工資：以13個(gè)月計(jì)算房屋津貼基金：以12個(gè)月計(jì)算月度、季度、年度獎(jiǎng)金：具體視公司業(yè)績(jī)及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場(chǎng)中的位置，有 的情況下甚至沒(méi)有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。4.職位、級(jí)別及工資范圍原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣，以市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的中位 數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個(gè)級(jí)別的工資范圍。級(jí)別越高（低） 范圍越大（?。?yàn)榧?jí)別到一定程度升職越難，方便工資 調(diào)整。工資政策表設(shè)計(jì)：管理人員

6、、非管理人員各一張?jiān)撜弑恚?領(lǐng)取月獎(jiǎng)金的一線業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。100CR-調(diào)查報(bào)告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公 司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù) 稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值80CR-各個(gè)職位的最低工資，可作為某些新招員工 起薪點(diǎn)。換算 80CR=100CR X 80%120CR=100CR X 120%關(guān)于加班工資待遇：市場(chǎng)上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府 的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的做法。具體是，主管（主任） 級(jí)或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時(shí)工作制，沒(méi)有加班工 資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時(shí)工資制，超出法 定時(shí)間部份才領(lǐng)加班工資。5 .新的薪酬系統(tǒng)的實(shí)施人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時(shí)要做到對(duì) 內(nèi)公平及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司的財(cái)政狀況及具體情況 作平衡處理。以上述所講B公司為例， 說(shuō)明如下：低于8 0CR的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向8 0 CR至9 0CR之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相 隔半年）。高于或等于9 0CR的員工： 可暫時(shí)不調(diào)整。新制度實(shí)施的存在問(wèn)題：可能在一段時(shí)間內(nèi)還存在一 些”不公平“的現(xiàn)象，部份問(wèn)題在相當(dāng)一短時(shí)期內(nèi)仍然存在， 只要所占百分比不高，可視為”正?！啊Ｈ肆Y源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，向有關(guān)員工 作解釋。6.福利制度影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場(chǎng)資料及公 司市場(chǎng)定位等三種