人力資源管理員歷年真題及答案解析薪酬管理

1、第五章薪酬治理一、單項(xiàng)選擇題1.薪酬是組織對(duì)員工的做出的各種回報(bào).2022年11月四級(jí)真題A.奉獻(xiàn)B.行為C.態(tài)度D.業(yè)績(jī)【解析】從某種意義上說,薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)等 所做出的各種回報(bào).從廣義上來說,薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào),也包括參與決 策、承當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào).2.工資指導(dǎo)線在每年底之前公布.2022年11月四級(jí)真題A. 一月B.二月C.三月D.四月【解析】工資指導(dǎo)線在每年三月底以前公布,執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度1月1日至12月31日.3.最適用于銷售人員的工資制度是.2022年11月四級(jí)真題A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資

2、制【解析】銷售提成制是指根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計(jì)算工資的一種工資制度,提成金額或提成比例的上下取決于商品銷售的難易程度,難銷售的商品提成多一些,反之那么少一些.銷售提成制的適用對(duì)象是銷售 人員.4.是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí).2022年11月四級(jí)真題A.技術(shù)等級(jí)B.工作等級(jí)C.勞動(dòng)定額D .計(jì)件單價(jià)【解析】工作等級(jí),又稱 工作物等級(jí),它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重 程度而劃分的等級(jí).它規(guī)定根據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的工人所應(yīng)到達(dá)的技術(shù)等級(jí).5.是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償

3、.2022年11月四級(jí)真題A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.補(bǔ)貼【解析】國(guó)家或企業(yè)對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作而付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用支 出所給予的補(bǔ)償.一般來說,將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作津貼,而生活支出方面的補(bǔ)償稱作補(bǔ)貼.所以,國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱為津貼.二|6 .因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,可從勞動(dòng)者工資中扣除,但每月扣除局部不能超過當(dāng)月工資的.2022年11月四級(jí)真題【解析】因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失.經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除.但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工

4、資的20%.假設(shè)扣除后的剩余工資局部低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn),那么按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付.7 .以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的選項(xiàng)是.2022年11月四級(jí)真題A.獎(jiǎng)金總額=本錢節(jié)約額 X計(jì)獎(jiǎng)比例8 .獎(jiǎng)金總額=實(shí)際利潤(rùn)總額 洲額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)C.獎(jiǎng)金總額=年度實(shí)現(xiàn)銷售額年度目標(biāo)銷售額義計(jì)獎(jiǎng)比例D.獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)總量淅準(zhǔn)人工本錢費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額 【解析】獎(jiǎng)金總額根據(jù)不同的情況,有以下三種計(jì)算方法：=按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工本錢兩因素決定獎(jiǎng)金的支付其計(jì)算公式為|獎(jiǎng)金總額=生產(chǎn)或銷售總量 由準(zhǔn)人工本錢費(fèi)用-實(shí)際支付工資總額.按企業(yè)年度產(chǎn)量銷售量的超額程度提取獎(jiǎng)金,其計(jì)算公式為：年度獎(jiǎng)金總額=

5、年度實(shí)現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo) 銷售額X計(jì)獎(jiǎng)比例.按本錢節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,其計(jì)算公式為：獎(jiǎng)金總額=本錢節(jié)約額X計(jì)獎(jiǎng)比例.9 .非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)工程不包括.2022年11月四級(jí)真題A.實(shí)行彈性工作時(shí)間10 縮短工作時(shí)間C.員工參與民主化治理D.實(shí)行輪班制度【解析】企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利,根本目的在于全面改善員工的工作生活質(zhì)量這類福利形式包括：咨詢性效勞,如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；保護(hù)性效勞,如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)反性別、年齡歧視等、隱私權(quán)保護(hù)等；工作環(huán)境保護(hù),如實(shí)行彈性工 作時(shí)間,縮短工作時(shí)間,員工參與民主化治理等.11 是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保

6、險(xiǎn)形式.2022年11月四級(jí)真題A.根本養(yǎng)老保險(xiǎn)12 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C.企業(yè)儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)D.個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)【解析】A項(xiàng),根本養(yǎng)老保險(xiǎn)是按國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保證廣闊離退休人員 根本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；B項(xiàng),企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力,在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)；C項(xiàng)不屬于我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成.單項(xiàng)選擇題答案：1 . A 2 , C 3 . B 4 . B 5 . C 6 . A 7. B 8 . D 9 . D 二、多項(xiàng)選擇題1 .企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬治理應(yīng)遵循的原那么包括.2022年11月四級(jí)真題A.對(duì)員工具有

7、鼓勵(lì)性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)社會(huì)具有奉獻(xiàn)性D.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,E.對(duì)本錢具有限制性【解析】目前企業(yè)普遍認(rèn)為,進(jìn)行有效的薪酬治理應(yīng)遵循以下原那么：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 原那么；對(duì)內(nèi)具有公正性原那么；對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么；對(duì)本錢具有限制性原那么.2 .企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報(bào)批的部門包括.2022年11月四級(jí)真題A.勞動(dòng)保證部門B.國(guó)資委C.國(guó)家發(fā)改委D.財(cái)政部門E.國(guó)務(wù)院辦公廳【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施方法的有關(guān)文件規(guī)定,結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況,選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo),作為與工資總額掛鉤的指標(biāo),認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案,報(bào)勞動(dòng)保證部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下

8、達(dá)執(zhí)行.勞動(dòng)保證部門和財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算.t3 .企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括.2022年11月四級(jí)真題A.企業(yè)薪酬總額分析8 .企業(yè)薪酬策略分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識(shí)分析E.企業(yè)各員工的薪酬分析J【解析】為了增強(qiáng)對(duì)員工薪酬制度的治理,提升企業(yè)人力資源治理的水平,應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析,其主要內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬總額分析,通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行；企業(yè)各員工的薪酬分析,依據(jù)的是薪酬臺(tái)賬、當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等：企業(yè)薪酬制度分析,依據(jù)企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、職級(jí)制度和人事考核制度

9、進(jìn)行：?jiǎn)T工薪酬意識(shí)分析,常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法；企業(yè)薪酬策略分析, 依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化、企業(yè)財(cái)務(wù)支付水平、市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的用工制度等9 .影響薪酬的外部因素包括 .2022年11月四級(jí)真題A.企業(yè)利潤(rùn)水平10 勞動(dòng)力市場(chǎng)c .經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r:D.物價(jià)、工會(huì)E.相關(guān)勞動(dòng)法規(guī):【解析】影響薪酬的因素很多,其中主要的內(nèi)在因素有：勞動(dòng)差異因素、工資形式、企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、 社會(huì)保證水平和經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r等.11 選擇工資形式的原那么包括.2022年11月四級(jí)真題A.工資的發(fā)放要及時(shí)12 方案簡(jiǎn)明易懂,

10、便于計(jì)算C.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合D.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系E.工資實(shí)施方案一經(jīng)制訂出來,就應(yīng)當(dāng)比擬穩(wěn)定 【解析】選擇工資形式應(yīng)遵循以下原那么：選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合;員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系；方案簡(jiǎn)明易懂,便于計(jì)算；工資的 發(fā)放要及時(shí)；工資實(shí)施方案一經(jīng)制訂出來,就應(yīng)當(dāng)比擬穩(wěn)定.6.補(bǔ)充福利工程包括.2022年11月四級(jí)真題A.免費(fèi)住房B.工作午餐C.通訊補(bǔ)助D.法律參謀匚 E.帶薪假期【解析】補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的根本福利之外,由企業(yè)自定的福利工程.補(bǔ)充福利的工程五花八門,經(jīng)常見到的有：交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、女

11、工衛(wèi)生費(fèi)、 通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律參謀、心理咨詢、貸款 擔(dān)保、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等.E項(xiàng)屬于法定福利. 多項(xiàng)選擇題答案：1 . ABDE 2 . AD 3 . ARCDE4 . BCDE5 . ARCDE6 . ABCD 四、計(jì)算題1 . 2022年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為 800元/月,10月份,該清潔工請(qǐng)假5天,周末加 班12小時(shí),國(guó)慶期間加班 10小時(shí).2022年11月四級(jí)真題請(qǐng)問：該清潔工10月份的工資應(yīng)為多少？答：月工資制是指按月計(jì)發(fā)工資的制度. 實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請(qǐng)假需要加 發(fā)或減發(fā)工資時(shí),一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理

12、,即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天 數(shù)每周40小時(shí)工作制,平均每月法定工作天數(shù)為 20. 92天求得.H L險(xiǎn)尿泄二加g斌24心人該清潔工實(shí)際工作天數(shù)不算加班為：20. 92- 5= 15. 92 天.實(shí)際工資=日工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際工作天數(shù)=38. 24 X15. 92 = 608 . 78 元.依據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定,用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作,而又不能安排補(bǔ)休的,根據(jù)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的,根據(jù)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300 %支付勞動(dòng)者工資.加班工資=加班天數(shù) X日工

13、資標(biāo)準(zhǔn)=12與X2+10元魂8. 24 = 258. 12 元.所以 該清潔工10月份的工資=實(shí)際工資+加班工資=608 . 78 + 258. 12 = 866. 9元.2 .某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資 ,在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí),計(jì)件單價(jià)為0. 9元/個(gè),產(chǎn)量 超過3000個(gè),每超一個(gè),計(jì)件單價(jià)為 1. 1元/個(gè),該員工實(shí)際產(chǎn)量為 3600個(gè),其實(shí)付工 資為多少？ 2022年7月二級(jí)真題解：實(shí)付工資的計(jì)算方法為：實(shí)際抄件賁=£%艮其中,叫裊示完成的任務(wù)數(shù),H表示該完成任務(wù)數(shù)量檔次的單價(jià)口那么實(shí)付員工工資= 3000 X0 . 9+ 3600 3000 M . 1 = 3360 元.

14、3 .某公司目前已有的福利工程如表5-1所示.*5-1其公司目前已有的福利歲目鹿及壽用紙計(jì)犀利原！ 1工3匚不帶薪體修*汽你卻加幣的社會(huì)保險(xiǎn)6借餐用30公司明年準(zhǔn)備增加 5萬元帶薪培訓(xùn)的投資,增加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 4萬元的 醫(yī)療保險(xiǎn),并根據(jù)治理的要求 ,取消班車,發(fā)放車補(bǔ) 10萬元.2022年6月三級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)上述資料.提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算解:根據(jù)題意可知,明年該公司提供的福利工程及費(fèi)用為： 班車費(fèi)0元,工作服裝20萬 元,帶薪休假21萬元,通訊費(fèi)和交通費(fèi) 25萬元(15 + 10),社會(huì)保險(xiǎn)50萬元(6 + 40 + 4), 帶薪培訓(xùn)35萬元(30+ 5),即明年該公

15、司福利費(fèi)用總額= 20 + 21 +25+ 50+ 35 = 151(萬元). 五、綜合題1.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)治理公司.成立初期,該公司非常注重治理的標(biāo)準(zhǔn) 化和充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性,制定了一套科學(xué)完善的薪酬治理制度,公司得到了較快的開展.隨著規(guī)模的擴(kuò)大,該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了局部技術(shù)、治理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部治理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和局部中層治理人員流失.針對(duì)這一

16、具體問題,該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析,并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司開展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭.2022年11月四級(jí)真請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么 ？從中能夠獲得什么啟示 ？答：從這一案例中可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)開展的影響是巨大的, 甚至是致命的.怎樣建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最正確鼓勵(lì)效果,以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)開展,是企業(yè)人力 資源治理的一項(xiàng)非常重要的工作 .現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)到達(dá)以下三個(gè)目的：第一,具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,

17、以吸引有才能的人；第二,確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三,薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工,利 用金錢獎(jiǎng)賞到達(dá)鼓勵(lì)員工的目的.(1)該公司員工流失的主要原因包括：該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力.只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才. 上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和局部中層治理人員流失.薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員 工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi).公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理.公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性,員工關(guān)心薪酬差異的程度高于關(guān)心薪酬水平.員工個(gè)人水平及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差異,如何使這種差異既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,