管理層激勵與會計行為異化

1、管理層激勵與會計行為異化一、問題的提出企業(yè)行為是企業(yè)績效的基礎(chǔ)， 會計信息是企業(yè)績效的反映。 規(guī)范正當(dāng)?shù)臅嬓袨?（注： 會計行為決定會計信息的質(zhì)量，規(guī)范正當(dāng)會計行為是指能客觀、真實地反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)活 動過程全貌的會計行為，而會計行為發(fā)生異化則是對正當(dāng)會計行為的背離和走向反面。 ） 是客觀反映企業(yè)績效、提供真實會計信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場賴以正常運(yùn) 行的基礎(chǔ)。然而，近幾年來，國內(nèi)外證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務(wù)報告舞弊案及相 應(yīng)的注冊會計師審計失敗案 ,在使會計誠信陷入沼澤的同時，也使得現(xiàn)代資本市場的健康 運(yùn)行受到嚴(yán)重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的資本市場監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度 安

2、排的合理性和會計信息披露及其保障機(jī)制的有效性（注：美國 2002 年薩班斯奧克 斯萊法案的出臺，就認(rèn)為是這種反思與進(jìn)一步改革資本市場監(jiān)管模式的結(jié)果.）。高質(zhì)量的會計信息是現(xiàn)代資本市場健康運(yùn)行的基礎(chǔ)，高質(zhì)量的會計信息是通過規(guī)范 正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會計行為產(chǎn)生的 ,因此，企業(yè)會計行為一直成為理論界和實務(wù)界關(guān)注與研究的 焦點。興起于 20 世紀(jì) 80 年代的西方行為會計理論，從行為科學(xué)的角度對會計信息生產(chǎn)、 傳遞、使用過程中的會計行為展開了研究 .近些年來，我國學(xué)者對上市公司會計行為異化 的相關(guān)問題展開過研究，并取得一些重要進(jìn)展。然而 ,上市公司的會計行為異化并沒有得 到根本性規(guī)制 ,會計信息質(zhì)量也未得到實

3、質(zhì)性提高。 究其原因 ,一是上市公司會計行為異化 或肇因于管理層動機(jī)的異化，或源于會計信息保障機(jī)制的失效，或始于外界環(huán)境不利因 素的誘發(fā)；二是我國特殊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨特市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，使得會計行為異化 的治理變得更為復(fù)雜。企業(yè)會計行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當(dāng)局的行為所決定?，F(xiàn)代 企業(yè)治理的一個重要方面就是通過設(shè)計合理的報酬契約，以激發(fā)管理當(dāng)局產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng) 的會計行為。然而，報酬契約在激勵管理層提高企業(yè)績效的同時 ,也使得管理層出于自利 動機(jī)而有機(jī)會操縱企業(yè)會計行為，從而使會計行為發(fā)生內(nèi)生性異化（ intrinsic alienation） 因此，如何設(shè)計合理的管理報酬契約以

4、誘正企業(yè)管理層的動機(jī),從而優(yōu)化企業(yè)會計行為 ,就成為扼制上市公司財務(wù)報告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實問題。二、會計信息與報酬契約設(shè)計 :理論分析現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計量性，如何選擇企業(yè)績效的計量指 標(biāo)便成為設(shè)計管理報酬契約的核心（注：管理報酬契約主要指向?qū)ζ髽I(yè)高管層的報酬激 勵契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理 ,因而管理報酬契約又可稱為經(jīng)理報酬契約。 ）。 就績效指標(biāo)選擇而言 ,它既可以是會計信息類指標(biāo)，也可以是非會計信息類指標(biāo)。會計信 息在大多數(shù)組織設(shè)計和組織控制中具有重要作用 1,而且充分可靠的會計信息在減少信 息不對稱、控制逆向選擇、規(guī)制道德風(fēng)險等方面發(fā)揮重要作用，

5、因此會計信息成為設(shè)計 經(jīng)理報酬契約的主要依據(jù) .如果經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間存在直接相關(guān)關(guān)系，那么報酬契約便能懲罰對委托人 有害的行為而激勵合意的行為。最優(yōu)報酬契約安排既應(yīng)考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的 相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險水平，以確定 績效標(biāo)準(zhǔn)和激勵維度。如果經(jīng)理是風(fēng)險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因 素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入所組成。 大多數(shù)報酬契約都以會計收益為基礎(chǔ)， 既可米取線性模式（注：如 w = a + Bn,其中w為經(jīng)理人應(yīng)得薪酬,a代表固定部分，n 為當(dāng)期會計利潤，B報酬與利潤的相關(guān)系數(shù)。）也可采取非線性模式。如果經(jīng)理

6、是風(fēng)險規(guī) 避型的，那么簽訂向后看的報酬契約則是最佳選擇 .然而 ,收益的固定反過來又給經(jīng)理以偷 懶的動機(jī)。因此，在此類報酬契約中，合理安排其中的風(fēng)險因素就成為報酬契約設(shè)計的 主要內(nèi)容。在實務(wù)中 ,由于經(jīng)理報酬與會計收益掛鉤 ,會計收益在一定程度上又受會計行為的影 響，因此，管理層便有可能通過會計選擇行為來進(jìn)行盈余管理（注: 盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業(yè)財務(wù)報告進(jìn)行有目的的干涉，會導(dǎo)致契約關(guān)系人利益、財富的重 新分配 .也有人認(rèn)為適度的盈余管理行為有利于公司財富、價值的最大化.然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機(jī)會主義動機(jī)直接相關(guān)（Schipper,19 92）.），

7、實現(xiàn)自身效用最大化。 Watts & Zimmerman（ 1978）的研究表明 ,在采用盈余基礎(chǔ)的報酬契 約企業(yè)中，經(jīng)理確有動機(jī)采取使其獎酬最大化的會計政策；Healy2的研究發(fā)現(xiàn),在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當(dāng)期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動機(jī)降低當(dāng)期盈余，以避 免永遠(yuǎn)喪失這部分紅利 ;若當(dāng)期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（bigbath）（注：即進(jìn)行巨額沖銷的行為.），只有在當(dāng)期盈利目標(biāo)介于上下限之間時，經(jīng)理才 有激勵增加盈利以使其剛好等于上限 .因此，隨著經(jīng)理報酬和報告收入關(guān)聯(lián)度的增加 ,經(jīng)理 對收入中可操控部分的利用也會加強(qiáng)，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報酬正

8、相關(guān) 3。正是以會計收益為基礎(chǔ)的激勵契約具有短期性和會計政策具有可選擇性，為使經(jīng)理 的短期利益與公司的長期發(fā)展相結(jié)合，經(jīng)理持股、股票期權(quán)等以股價為基礎(chǔ)的長期激勵 契約也就被開發(fā)出來。Jen son & Murphy4認(rèn)為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權(quán)授予在對經(jīng) 理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業(yè)公司構(gòu)成的隨機(jī)樣本進(jìn)行 了分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權(quán)比例與公司績效之間呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。Venky NagarQhananiay Nanda & Peter Wysockz5的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價格為基礎(chǔ)的報酬個人收集整理 勿做商業(yè)用途 契約可有

9、效地減輕會計信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息.當(dāng)然，這是以資本市場的有效性為前提的 ,即股票價格能夠恰當(dāng)?shù)胤从辰?jīng)理當(dāng)期決策所帶來的未來 現(xiàn)金流量的變化 6。然而，資本市場“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存 在，使得股票價格作為經(jīng)理業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)會產(chǎn)生新的道德風(fēng)險,因為會計盈余和股票價格之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計盈余,從而誘發(fā)會計行為異化。 Aboody Kasinik7 認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常 會盡可能地公布壞消息以壓低股價 ,而在期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而 管理層通常會通過會計信息披露時間的安排，

10、來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報酬 契約中會計收益和以股票價格為基礎(chǔ)的激勵性報酬契約各有千秋、又可以互補(bǔ)， Bushman& Indjejikian 8、Jim & Suh(1993)認(rèn)為,理想的經(jīng)理激勵模式應(yīng)該是，將股票價格和會 計凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，亦即w = a +Bn + Yp。正基于此,西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權(quán)和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體 的復(fù)合激勵模式 .然而，最近幾年來， 美國證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務(wù)報告舞弊案， 在很大程度上是由于股票期權(quán)等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵 模式也產(chǎn)生了懷疑

11、。 文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)由于經(jīng)理無法控制的外界因素經(jīng)常會影響股票價格和企業(yè)盈余指標(biāo)，在對同行業(yè)進(jìn) 行的績效評價中，就應(yīng)該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標(biāo) 進(jìn)行評價 9這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，也可以是相對行業(yè)平均水平的利潤 率或相對于股票市場平均收益的股票增值 ,以剔除單個企業(yè)特性在評價企業(yè)盈利水平時產(chǎn) 生的噪音 ,清除對代理人所附加風(fēng)險的根源，提高報酬契約的激勵效果，從而有效地規(guī)制 經(jīng)理會計行為的可能異化。三、報酬契約與會計行為異化：中國證據(jù)盡管中國早就開始建立和實行以經(jīng)營者年薪制為主體的管理層報酬制度,同時為規(guī)范上市公司

12、的會計行為也出臺了許多相關(guān)措施。 然而 ,與國外成熟證券市場相比 ,中國上市公 司由于會計行為異化所致的財務(wù)報告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴(yán)重。這表明，中國上市公 司管理層激勵與會計行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有其特殊性。（一）管理層激勵與會計行為異化間的關(guān)聯(lián)考察報酬契約與公司績效的關(guān)聯(lián)性是研究上市公司管理層激勵與會計行為異化關(guān)系的基 礎(chǔ)。對中國上市公司報酬契約與公司績效之間的關(guān)聯(lián)性， 魏剛10 發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高 管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用 ,經(jīng)理報酬與公司績效之間的關(guān)聯(lián)度較低。同 時 ,由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外同期高管 ,如美國

13、 CEO 們的持股水平。），公司績效與其高管層的持股比例不存在相 關(guān)關(guān)系，同時也不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)?？梢?，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、 持股比例過低，報酬契約并不具有明顯的激勵功能 .自 1997年便確立“經(jīng)營者收入與企業(yè) 績效掛鉤”的激勵性報酬制度以來 ,中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生顯著變 化？管理層激勵與會計行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有所提高嗎？對此， 我們需要進(jìn)一步分析。表 1 顯示，我國上市公司董事長、總經(jīng)理的個別薪酬相差十分懸殊 ,最高十位年薪均 值為 163。 2萬元，是最低十位年薪均值 1.417萬元的 115倍.同時，由表 2和表 3可知, 隨著中國證券市場規(guī)模的擴(kuò)

14、大，上市公司總經(jīng)理、董事長持股市值較前有大幅度增加， 東方集團(tuán)董事長以 2145萬元的身價位居于滬深兩市之首 .同時，隨著股價的變動， 公司高 管層的財富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長，2001 年已是19 98 年的 2倍， 2002、2003 兩年則分別以每年 20%以上的速度增長 .與國外同行們的平 海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。個人收集整理 勿做商業(yè)用途 均薪酬相比，中國上市公司高管層的平均薪酬僅相當(dāng)于美國的1/23，法國的 1/16.5.如果考慮到這是 1998 年的薪酬數(shù)據(jù)及其后的增長，比例只會更低。同時，與國外經(jīng)理報酬的 綜合激勵相

15、比，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄 ,不夠合理。雖然表 2、表 3 中 高管層所持股票市值，直接影響到高管層財富的多少，但由于中國上市公司高管層零持 股現(xiàn)象大量存在，中國上市公司高管層的平均持股僅為0。017%，與其美國同行平均持股 2. 7相比，風(fēng)險激勵明顯不足， 加之其他綜合激勵措施的缺乏， 導(dǎo)致中國經(jīng)理報酬契 約的總體激勵功能失效 .在直接貨幣性激勵不足的情況下，中國上市公司的管理層就會尋 求其他非貨幣性報酬作為補(bǔ)償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因而其會計 行為的價值取向就會以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。 文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)文檔為個人 收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)表

16、 1 最高和最低 10 位經(jīng)營者年度報酬排名骨口.序號代碼股票名稱年薪（萬元）代碼股票名稱年薪（萬元）1000921科龍電器400600699ST 鞍成0。682000550江鈴汽車248.10000730ST 環(huán)保0。973600887伊利股份170.66600552方興科技1。254600588用友軟件167.14600807ST 濟(jì)百1.375 600488 晨鳴紙業(yè)129.33 600240 仕奇實業(yè)1.56 000063 中興通訊110.00 600053 江西紙業(yè)1.57600067中國國貿(mào)62105。00000426 大地基礎(chǔ)1。8 000725 京東方104.03 000856

17、 唐山陶瓷1。75600584長電科技100.00 000672 銅城集團(tuán)1.7510000037深南電 A97.50600137ST 長控761。表 2 2003年末總經(jīng)理持股市值排行前 5 名排名 股票代碼 股票簡稱總經(jīng)理 持股市值（元 ）600100 清華同方陸致成 1491135600085 同仁堂 匡桂申200225600156福田汽車王金玉154165000786北新建材包文春119145000839中信國安秦永忠117101表32003年末董事長持股市值排行前 5 名排名股票代碼股票簡稱董事長持股市值（元）600811東方集團(tuán)張宏偉21450346600366寧波韻升竺韻德954

18、2610000559萬向錢潮魯冠球4732846600177雅戈爾李如成3403146600868梅雁股份楊欽歡3347465注釋:表 1、表 2 和表 3 的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報、中國證券報、所持股份為流通股。表 2與表 3均為 2003年 12月 31日的持股市值。（二）管理層激勵導(dǎo)致會計行為異化的進(jìn)一步分析中國上市公司的管理層報酬由兩部分構(gòu)成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權(quán)，二是隱性控制權(quán)收益。在中國,隱性控制權(quán)收益往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性貨幣性收益（注 :我國企業(yè)家的控制權(quán)收益約為其顯性收益的 40 倍，而且我 國企業(yè)家的控制權(quán)收益往往與其職位直接相

19、關(guān)，具有其損失不可補(bǔ)償?shù)奶卣鳎◤堈茫?2 003）。）.管理層報酬結(jié)構(gòu)的這種二元特性， 直接導(dǎo)致了貨幣性收益與控制權(quán)收益之間的激 勵失衡 ,成為上市公司會計行為發(fā)生異化的重要動因。我國許多上市公司的經(jīng)營者往往由 上級主管部門任命（注：我國上市公司絕大多數(shù)是由國有企業(yè)改制而來,國有及國有控股上市公司的管理層產(chǎn)生深受其主管部門的影響。 ），經(jīng)營業(yè)績突出者獲得升遷，由此獲得 更多的控制權(quán)收益，晉升作為甄別機(jī)制和激勵手段成為公司管理層激勵的主要來源 .由于 管理層的控制權(quán)收益與企業(yè)規(guī)模正相關(guān) ,管理層就有內(nèi)生資本需求以擴(kuò)張企業(yè)規(guī)模 ,從而 保有和增加控制權(quán)收益，而上市公司擴(kuò)張資本的便利途徑就是直接配

20、股，因而通過操縱 會計盈余滿足配股要求便成為上市公司的首選會計行為 .同時 ,由于控制權(quán)收益的不可轉(zhuǎn) 讓性及其損失的不可補(bǔ)償性 ,管理層更是有激勵進(jìn)行會計盈余操縱實現(xiàn)配股的特定監(jiān)管要 求。研究表明，經(jīng)營業(yè)績較差公司的控股股東更容易被更換，而控股股東發(fā)生變更的公 司，其高管層變更的比例為 62.92%；控股股東未發(fā)生變更的公司，高管層的變更比例則 僅為 32。4911 。另一方面 ,控制權(quán)收益具有隱蔽性，為高管層操縱會計行為提供了充 足激勵 （注：基于控制權(quán)收益的會計操縱行為 ,是集體理性的需要而不是操縱者個人的需 要。 ），普遍單一的中國上市公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)便證明了此點。因此，相當(dāng)數(shù)量的上市公

21、 司會計操縱行為獲得了理性自我辯解 . 文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)表 4 國外企業(yè) CEO 的平均報酬 單位：美元國別工資獎金現(xiàn)金總額期權(quán)獎勵保險福利其他福利報酬總額法國19097328816219719140448418078568396581美國297998677503657486078813905117297557738從會計行為動機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化 的直接動機(jī)，而信息不對稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理 層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件 :管理層分配權(quán)能對應(yīng)的失效與錯位則為管理層會計行 為的異

22、化提供了現(xiàn)實可能性 12 .國有上市公司產(chǎn)權(quán)主體的虛置狀態(tài)和政府官員廉價投票 權(quán)的客觀存在 ,決定了有杰出經(jīng)營能力的人和一無所長者同樣有機(jī)會成為上市公司的高管 人員，而經(jīng)營業(yè)績不好被更換的較高可能性，使經(jīng)營能力較差者直接面臨著喪失控制權(quán) 收益的風(fēng)險。此時，操縱會計指標(biāo)便成為經(jīng)營業(yè)績較差者的最優(yōu)選擇.可見 ,所有者缺位的產(chǎn)權(quán)安排是導(dǎo)致中國上市公司會計行為發(fā)生異化的根本性動因。四、簡要結(jié)論與建議緩解現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理沖突需要設(shè)計合理的報酬契約，而報酬契約的訂立及其 相應(yīng)的業(yè)績評價只能依賴于以會計盈余為主體的財務(wù)指標(biāo)及其他非財務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用。企 業(yè)管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會計行為的客觀存在 ,決定了人們必須對報酬契 約指標(biāo)進(jìn)行反思和完善，并嘗試其他替代性指標(biāo) ,以盡可能規(guī)制管理層