房產(chǎn)公司激勵問題研究

1、目 錄摘要3ABSTRACT4引言5一、XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹5（一）XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹5（二）銷售人員基本情況介紹6二、XX房產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀7三、XX房產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制存在的問題8（一）激勵的手段單一8（二）激勵方式的無差別9（三）銷售人員薪酬體系設(shè)計不合理10（四）XX房產(chǎn)文化建設(shè)不完善11四、XX房產(chǎn)銷售人員激勵問題的原因分析11（一）管理層管理思想陳舊11（二）激勵過程中缺乏溝通12（三）將激勵誤以為就是獎勵13（四）未健全優(yōu)秀的XX房產(chǎn)公司文化13五、解決XX房產(chǎn)銷售人員激勵問題的對策14（一）重視激勵機(jī)制的作用14（二）加強(qiáng)對員工的精神激勵15（

2、三）實行差異化的激勵方法16（四）建立完善的激勵性的薪酬體系16（五）健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化18六、結(jié)語19致謝詞21參考文獻(xiàn)22XX房產(chǎn)銷售人員激勵問題研究摘要XX房產(chǎn)代理有限公司于2011年成立。公司共有60多名員工，其中銷售人員有近50人，在XX房產(chǎn)公司的日常管理和運(yùn)行中，對銷售人員的激勵存在不少的問題，這些問題隨著時間的推移、累積，都會直接造成XX房產(chǎn)公司業(yè)績的下滑、競爭力的衰退，最終不能適應(yīng)日益復(fù)雜而激烈市場環(huán)境。因此XX房產(chǎn)公司應(yīng)該要注意激勵機(jī)制的設(shè)計，對存在的激勵問題要想方設(shè)法的解決，主要通過改變管理層的管理方式、想法，加強(qiáng)對員工的精神激勵，實行差異化的激勵方法，建立激勵性的

3、薪酬體系，健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化。這樣才能對員工個人真正起到有效激勵。促進(jìn)公司的長久發(fā)展，使XX房產(chǎn)公司永遠(yuǎn)處于不敗之地。關(guān)鍵字：XX房產(chǎn)；銷售人員；激勵； Research and development of sales channels of Rye houseABSTRACTYong bang Property Agency Ltd. was founded in 2011. The company has 60 employees, including sales staff of nearly 50 people, Yong Bang real estate company i

4、n the daily management and operation, the sales staff incentive a lot of problems, these problems over time, accumulate, will directly Yong Bang caused the decline in real estate company performance, competitiveness decline, and ultimately unable to meet the increasingly complex and intense market e

5、nvironment. Therefore Yong bang estate companies should pay attention to the design of incentive mechanism, the existence of the incentive to find ways to solve the problem, mainly by changing the management approach to management, ideas, and strengthen the spirit of staff motivation, the implementa

6、tion of different ways to motivate, establish incentive rates of pay systems, and improve Yong Bang real estate company's corporate culture. Promoting the company's long-term development, so that Yong Bang the real estate companies is always in an invincible position.Keyword：Yong Bang estate

7、; Sales staff; Excitation;引言 隨著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)市場的開發(fā)不斷深入，二手房房地產(chǎn)市場不斷地發(fā)展，競爭也越來越白熱化，各個中介公司也如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，老牌的中介公司如福州麥田房產(chǎn)公司、福州21世紀(jì)不動產(chǎn)公司、福州家天下有限公司等，新興的二手房房產(chǎn)公司如邦盛房產(chǎn)、金海岸房產(chǎn)、XX房產(chǎn)、中琪房產(chǎn)等，據(jù)了解目前在福州從事二手房中介工作的人有近10萬之多，但是根據(jù)粗略的統(tǒng)計，二手房行業(yè)的員工流動率也是居高不下。XX房產(chǎn)有限公司作為一家成立僅2年多的公司，在競爭如此激烈和殘酷的市場環(huán)境中要想立足，占據(jù)一定的市場份額，一支優(yōu)秀的、富有競爭力并穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊是必

8、不可少的。因此，吸收優(yōu)秀的銷售人員，組建穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊是XX房產(chǎn)公司目前最迫切的工作之一。但是，如果沒有一個能讓銷售人員安心工作的良好環(huán)境、結(jié)實的物質(zhì)基礎(chǔ)、持續(xù)的精神鼓舞，即便是最優(yōu)秀的銷售人員，也難以施展才華，為公司做貢獻(xiàn)。由此可見，一個健全的激勵機(jī)制對于XX房產(chǎn)公司而言是十分重要的。雖然銷售人員激勵機(jī)制的建立健全是刻不容緩的，但是絕不能操之過急，生幫硬套他人的人才激勵機(jī)制只會適得其反。一個好的人才激勵機(jī)制一定要結(jié)合公司具體發(fā)展情況，循序漸進(jìn)，這是一個不斷改進(jìn)不斷建立的漫長過程，只有這樣才能吸引到優(yōu)秀的銷售人才，留住這些人才，開發(fā)這些人的潛力，并不斷地激勵銷售人員以客戶的需求為導(dǎo)向，不斷開拓

9、房屋資源，增加公司的實力?？偠灾N售人員的激勵機(jī)制是重要的，并要符合XX房產(chǎn)公司的發(fā)展特點(diǎn)。一、XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹 （一）XX房產(chǎn)代理有限公司基本情況介紹2011年的1月23日在福州閩侯縣，XX房產(chǎn)代理有限公司成立。XX房產(chǎn)是的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)有房產(chǎn)政策咨詢、房屋買賣、房屋租賃、商鋪租賃、寫字樓租售及房產(chǎn)擔(dān)保、抵押貸款、房屋交易手續(xù)辦理等，是一家房產(chǎn)綜合服務(wù)商。 福州XX房產(chǎn)代理有限公司致力于打造優(yōu)秀的房產(chǎn)信息交流中心，為公司的員工提供實現(xiàn)自我價值、社會價值的平臺。XX房產(chǎn)公司注冊資金為50萬，現(xiàn)有員工67人，其中銷售人員有48人，下設(shè)5家門店，還有有2家門店正在積極籌備中，20

10、13年9月份開業(yè)。XX房產(chǎn)公司現(xiàn)正處于不斷發(fā)展階段，以閩侯縣以起點(diǎn)，逐步向福州市區(qū)延伸發(fā)展。XX房產(chǎn)公司的短期目標(biāo)是于2014年初擁有20家門店，公司員工達(dá)到300人左右。公司的長期目標(biāo)是成為福州二手房中介代理公司的領(lǐng)軍企業(yè)。XX房產(chǎn)公司的經(jīng)營理念是 “用真誠與專業(yè)為顧客提供高品質(zhì)的房產(chǎn)流通服務(wù)”，并以“為人們創(chuàng)造美好生活”為己任，堅持通過規(guī)范的運(yùn)營管理、誠信經(jīng)營，熱情與專業(yè)的服務(wù)，用心服務(wù)客戶，感動客戶，贏得了業(yè)內(nèi)及廣大客戶的認(rèn)可與好評。 （二）銷售人員基本情況介紹XX房產(chǎn)公司下設(shè)5家門店，分別是博士后B區(qū)店、倉山上江城店、倉山萬達(dá)店、閩侯陽光店、閩侯尚書店，每家門店都有10人左右。分別是一

11、名店長，一位業(yè)務(wù)主任，8名左右的業(yè)務(wù)員。店長和業(yè)務(wù)主任主要是指導(dǎo)業(yè)務(wù)員的工作，其中業(yè)務(wù)主任自己自己也有業(yè)務(wù)指標(biāo)。XX房產(chǎn)銷售人員的有40%左右是大專學(xué)歷，50%左右是中專和高中學(xué)歷，10%左右的銷售人員是本科學(xué)歷。其中男性銷售人員占80%左右，女性銷售人員為20%左右。XX房產(chǎn)公司的職位級別分別房產(chǎn)置業(yè)顧問，業(yè)務(wù)主任，店長，區(qū)域經(jīng)理，業(yè)務(wù)總監(jiān)，副總經(jīng)理，總經(jīng)理這7個級別。其中房產(chǎn)置業(yè)顧問和業(yè)務(wù)主任都屬于銷售人員。房產(chǎn)置業(yè)顧問主要分別租賃專員和買賣專員，試用期的底薪都為1500元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后底薪為1200元，傭金抽成為30%。也有老員工是無責(zé)任底薪，即沒有基本工資。租賃專員和買賣專

12、員都分別房源方和客源方，租賃業(yè)務(wù)的客源方和房源方都抽傭金的50%，傭金為第一個月的租金；買賣業(yè)務(wù)的客源方抽傭金的1%，房源方抽傭金的2%，傭金為雙方成交額的3%，這個是門店的抽成方式。除了高提成XX房產(chǎn)公司還設(shè)有滿勤獎、和三險，工作時間為8:0018:00，每周休息一天。由于激勵機(jī)制的不健全，所以XX房產(chǎn)公司的銷售人員流動性比較大，有20%左右的銷售人員在第二個月的時候會離開，有40%的銷售人員在半年左右也會離開，做滿一年的銷售人員不足20%。二、XX房產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 根據(jù)對XX房產(chǎn)40位銷售人員工作情況的面談，結(jié)果顯示有40%的銷售人員工作積極性不高，每日都麻木的掃樓書，對客戶和房

13、東的主動把握不夠；有30%的銷售人員積極主動的尋找潛在客戶，有了客戶之后，再被動的根據(jù)客戶的需求掃樓書，或是與其他同事、其他店的銷售人員合作，即挑客戶，主要做客源方；有25%的銷售人員認(rèn)真、主動得做好自己的每一件事情，對自己的房源做到2天聯(lián)系一次房東，積極了解房東的基本信息，對自己手上的資源積極把握；剩下的5%的銷售人員處在一個迷茫期，打算在未來的一段時間內(nèi)辭職，另尋他路。在這40位銷售人員中，有20%左右的銷售人員在XX房產(chǎn)公司只工作1年就離職了，有30%的銷售人員在公司只工作了半年就離職了，25%的銷售人員來在公司只工作了3個月就離職了，還剩下的25%的銷售人員入職時間還不到1個月。由此可

14、見，員工的流動性還是很大?？梢哉f，銷售人員在XX房產(chǎn)公司工作有三個關(guān)鍵期，只有把握好這三個時期，公司才能真正的留住人。第一個關(guān)鍵期是第2月，因為這個時候，銷售人員已經(jīng)基本了解了工作的內(nèi)容和性質(zhì)、公司的激勵制度、公司的文化等，這個時候銷售人員也比較清楚的知道自己是否喜歡這份工作，是否繼續(xù)留在這家公司；第二個時期是半年之后，半年之后銷售人員會根據(jù)自己半年來的業(yè)績來決定自己以后的方向；第三個時期是1年半之后，因為這個時候銷售人員對二手房整個交易過程都十分清楚，自身的溝通、交流、判斷和分析等能力出眾，這個時候的銷售人員主要是看自己在公司是否有良好的發(fā)展前景，以及自我價值的可實現(xiàn)程度，如果在本公司得不到

15、良好的待遇和未來，銷售人員一般會跳槽，轉(zhuǎn)向同行業(yè)的其他公司。在激勵機(jī)制方面，XX房產(chǎn)公司主要采用物質(zhì)激勵，即分別制定團(tuán)隊和個人各個層級的業(yè)績額，即團(tuán)隊獎：團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到50萬，獎勵iphone5，ipad4，電動車各一部；團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到30萬，獎勵iphone5，ipad4各一部；團(tuán)隊業(yè)績達(dá)到10萬，獎勵電動車一輛。個人獎：個人業(yè)績達(dá)到25萬，獎勵1萬元現(xiàn)金，ipad4一部；個人業(yè)績達(dá)到10萬，獎勵5000元，電動車一輛；個人業(yè)績達(dá)到5萬，獎勵3000元現(xiàn)金。每個月由財務(wù)人員統(tǒng)計，于每月2號在總部舉行頒獎典禮，由總經(jīng)理親自頒獎?？偟膩碚f，公司的激勵機(jī)制不完善。在銷售人員職業(yè)發(fā)展方向上，銷售人員在門

16、店工作2-3年后表現(xiàn)突出者，可晉升為業(yè)務(wù)主任，2年后通過申請，可晉升為店長，3年后，門店業(yè)績普遍優(yōu)秀，店長可晉升為區(qū)域經(jīng)理，5-7年管理優(yōu)秀，知人善任，可晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)甚至是總經(jīng)理。應(yīng)該來說，銷售人員的晉升空間大，時間較短。綜上所述，XX房產(chǎn)公司存在員工跳槽頻繁，激勵機(jī)制不完善，企業(yè)文化缺失等問題。三、XX房產(chǎn)銷售人員激勵機(jī)制存在的問題 （一）激勵的手段單一XX房產(chǎn)的管理層重視物質(zhì)激勵，輕視精神激勵，對員工也缺乏溝通，因此激勵的方式和方法都顯得單一。XX房產(chǎn)公司的激勵措施主要是上文所提到的高傭金制度，團(tuán)隊獎和個人獎，滿勤獎，每月的表彰大會等。XX房產(chǎn)公司每個月都會召開表彰大會，對達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的

17、員工和團(tuán)隊進(jìn)行表揚(yáng)，激勵其他員工和團(tuán)隊向其學(xué)習(xí)，繼續(xù)加油。但是由于管理者沒有具體的實地調(diào)查情況，忽略了公司目前剛起步，無論是資源還是銷售人員都比較稀缺的情況，盲目的制定了高目標(biāo)，由于很少有人能達(dá)到，甚至有7個月的時間沒有任何個人和團(tuán)隊拿到團(tuán)隊獎和個人獎，其他時候基本上只有三等的個人獎和團(tuán)隊獎有員工和團(tuán)隊得到過。一等的個人獎和團(tuán)隊獎目前沒有人或團(tuán)隊獲得過，二等的個人獎有兩次獲得，二等的團(tuán)隊獎有一次獲得過，那是因為2013年3月份由于國五條即將出臺，二手房市場成交量大幅上升，交易異?；鸨詡}山萬達(dá)店的月業(yè)績達(dá)到了43萬，其中該店中有位員工的個人業(yè)績是15萬6千，獲得了二等個人獎。由于一等和二等

18、的個任何團(tuán)隊獎經(jīng)?？罩茫钥偨?jīng)理經(jīng)常在大會上反復(fù)的提業(yè)績，講前景，說未來，不斷地提醒員工高額的傭金，豐厚的獎勵。由于管理層和各門店長缺乏日常溝通，因此總經(jīng)理沒有意識到業(yè)績指標(biāo)過高的問題，或許知道指標(biāo)過高但是認(rèn)為這是一種激勵，而不愿改。由于缺乏溝通，所以管理層不明白一線銷售人員的難處，如沒有報銷車費(fèi)、電話費(fèi)、由于經(jīng)常外出無法按時打卡等等，這一切無形中讓一線的銷售人員心生抱怨。在門店中，店長和員工也缺乏溝通，沒有在日常中對銷售人員進(jìn)行精神激勵，如經(jīng)常性的表揚(yáng)，每日喊口號激勵團(tuán)隊，鼓勵員工等等，而且對員工的生活和工作關(guān)心甚少。許多剛進(jìn)XX房產(chǎn)公司的新人，由于缺乏跟店長或其他同事的交流和溝通，通常會

19、陷入一個迷茫期，不知道自己每天要做什么事情，不知道要做的事情有沒有意義，不知道自己以后的發(fā)展方向是什么樣的，這個時候新人就會選擇離開。因此員工的流失率居高不下。綜上所述，XX房產(chǎn)公司的管理者把銷售人員當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵才能真正留住員工，忽略了精神激勵對銷售人員同樣也起著巨大的激勵作用。沒有積極地了解銷售人員興趣愛好，挖掘銷售人員的內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足銷售人員對尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，員工的熱情和創(chuàng)造性在一定的程度上被壓抑，產(chǎn)生個人需要和公司激勵的錯位。所以每個門店的員工流失率大，基本上一個月都有一個人離開，甚至一個門店的店長一年之內(nèi)都換了2個。 （二）

20、激勵方式的無差別XX房產(chǎn)公司在實施激勵機(jī)制時，并沒有對銷售人員的需要進(jìn)行分析，而采用“一刀切”的方式對所有的銷售人員采用同樣的激勵手段，沒有認(rèn)識銷售人員的需要才是激勵的基礎(chǔ)。相同的激勵手段是不能滿足所有人員的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足后，更高層次的需求才會出現(xiàn)，并且只有在人們需求滿足后，激勵才會產(chǎn)生。對于XX房產(chǎn)公司的銷售人員來說，基本生存條件滿足后，員工還具有個體發(fā)展的需要，如希望得到店長的賞識和重用、受到公司管理層的認(rèn)可和尊重、在XX房產(chǎn)公司有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會、獲得情感上的釋放或滿足等。 比如倉山萬達(dá)店的一位銷售人員小劉，是95年出生，平時開朗活潑，愛出風(fēng)頭，

21、愛表現(xiàn)，是福州人，平時住在家里，像小劉這個情況，金錢激勵的效果不是很大，他更注重的是榮譽(yù)激勵、感情激勵、形象激勵等。倉山萬達(dá)店的小李，其貌不揚(yáng)，但是自尊心非常強(qiáng)，但是店長是個火爆脾氣，經(jīng)常指責(zé)員工的錯處，批評員工，甚至口出惡語，但是這個只是這個店長的做事、做人風(fēng)格，但對小李而言，這是不可容忍的，最后辭職了。還有閩侯店的一位店主也離職了，這主要有3點(diǎn)原因。1、根據(jù)麥克利蘭的“成就需要理論”，這位店長屬于權(quán)利需求強(qiáng)烈需要，但是在XX房產(chǎn)里，很多事情他沒有決定權(quán)，沒有一個可以充分發(fā)揮才智的平臺，不能參與企業(yè)長期目標(biāo)的制定，感覺自己不被信任等等；2、公司對于店長的獎勵措施與一般業(yè)務(wù)人員基本一致，主要考

22、慮獎金提成和工資；3、店長沒有開展工作所需的權(quán)力。XX房產(chǎn)實行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，推親不推賢，總經(jīng)理的親戚擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，如會計、財務(wù)、店長等，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不明。通過對XX房產(chǎn)離職人員的分析，我們要意識到對每個人而言，激勵的手段和方式不可一概而論，要因人而異，采用多種激勵方式和方法，來激勵員工。 （三）銷售人員薪酬體系設(shè)計不合理 XX房產(chǎn)公司銷售人員的薪酬體系以“低底薪+高傭金”外加每月的業(yè)績達(dá)標(biāo)的獎金，銷售人員滿半年即交三險。試用期銷售人員的底薪為1500元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后的正式員工底薪為1200元，傭金抽成為30%。無底薪銷售人員沒有底薪，但是抽成有40

23、%。每月只要業(yè)績達(dá)標(biāo)了，才有獎金；XX房產(chǎn)公司只有三險，公司無任何交通補(bǔ)貼，話費(fèi)補(bǔ)貼，在網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)貼上，只有58同城，趕集網(wǎng)是由XX房產(chǎn)公司出錢開通，搜房網(wǎng)要自己出錢開通；由于銷售人員工作業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定性，XX房產(chǎn)公司房源、客源少，一般要2年左右的時間，職位才能提升；周末不能休息，一周也只能休息一次，但事實上，在XX房產(chǎn)公司，至少有一半的銷售人員，一個月平均只休息1到2次，并且節(jié)假日只休息半天；新晉的銷售人員有三天的培訓(xùn)時間，第一天是企業(yè)基本情況介紹，文化介紹，第二天是行業(yè)前景，公司前景以及未來的職業(yè)規(guī)劃，第三天是基本工作介紹。老員工不參加培訓(xùn)，新員工基本上是邊做邊學(xué)。應(yīng)該來說，這樣的薪酬體系比較簡

24、單，對于XX房產(chǎn)公司的銷售人員來說吸引力不夠，這樣很容易造成員工的流失，不利于XX房產(chǎn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （四）XX房產(chǎn)文化建設(shè)不完善XX房產(chǎn)公司的宗旨：1、努力做到使客戶高度滿意；2、首先追求最好，而后成為第一；3、公司與員工在盈利和社會價值方面共同成長；4、用良好的、不斷提升的行為規(guī)范推動房產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。公司的戰(zhàn)斗口號是：永不放棄、不斷超越、自強(qiáng)不息、堅持不懈。公司的每一家門店都要求每日開的早會一定要有三步驟：1、早會主持人向大家問好，集體一起喊公司的戰(zhàn)斗口號；2、所有人都誦讀世界上最偉大的推銷員一篇；3、玩游戲。以上都屬于公司的企業(yè)文化，但是僅僅這些是不夠的，必須讓員工對企業(yè)有認(rèn)

25、同感，有主人翁心態(tài)，認(rèn)為公司是一個大家庭，而不是各自為政，各個門店相互攀比，暗自較勁。公司將企業(yè)的文化流于形式，沒有真正教會員工公司文化的內(nèi)涵，僅僅是借鑒了其他中介公司的形式，像麥田房產(chǎn)公司，每位員工每日都要求必須穿公司的制服，佩戴公司的徽章，打電話的時候要求開口的第一句是“您好！我是麥田房產(chǎn)的XXX”，每個月都有一次公司集體活動等等，這一切或許只是小細(xì)節(jié)，但是每個人在提起麥田房產(chǎn)時就會不經(jīng)意間流露出自豪，自信。這些都是XX房產(chǎn)公司要學(xué)習(xí)的地方。而且不僅公司的銷售人員的流動性大，人事、后勤的流動性也大，這主要是由于薪資過低，企業(yè)沒有提供良好的福利待遇等原因。流動性大造成集體意識薄弱，各門店間相

26、互不熟悉。同時過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績，也使得各店長對員工的職業(yè)道德約束薄弱，這都不利于企業(yè)的團(tuán)隊意識和企業(yè)道德的建設(shè)。四、XX房產(chǎn)銷售人員激勵問題的原因分析 （一）管理層管理思想陳舊激勵手段單一主要是由于管理層文化水平低，激勵意識薄弱，對于公司員工的培訓(xùn)教育、激勵機(jī)制的建立健全、企業(yè)文化的培養(yǎng)發(fā)展并不十分重視，XX房產(chǎn)的管理層主要是考慮到公司現(xiàn)在正處在初期的發(fā)展階段，為了節(jié)約公司的運(yùn)營成本，因此將資金放在擴(kuò)大公司規(guī)模，增加門店數(shù)量等方面。XX房產(chǎn)代理有限公司的總經(jīng)理小學(xué)未畢業(yè)，創(chuàng)立這家公司主要是看好二手房市場的前景，自己本身也是做這行，而且做了20年，做的十分出色，對該行業(yè)也十分了解，組建這家公司也是憑

27、借著自己多年來的經(jīng)驗和人脈。而這些無疑會直接影響到公司的未來發(fā)展前景。XX房產(chǎn)公司的管理層多數(shù)是依賴自己多年的經(jīng)驗， 模仿其他中介公司的運(yùn)營模式，沒有學(xué)習(xí)相關(guān)的管理知識，引進(jìn)先進(jìn)的管理辦法，這樣只能學(xué)到形而無法學(xué)到神。XX房產(chǎn)公司的管理層過分注重員工的業(yè)績，對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠，并簡單將獎勵代替激勵，有一種向“錢”看的趨勢，忽視了對銷售人員精神和情感的交流,使得員工和管理者的關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，有的時候甚至爭鋒相對。此外,XX房產(chǎn)雖然制定了一些激勵制度,如每月一次的表彰大會，獎勵體系等，但是這些都執(zhí)行不徹底,激勵制度執(zhí)行的隨意性強(qiáng)。這樣失信于銷售人員,很容易挫傷銷售人員的積極性,甚至導(dǎo)致人才的

28、流失。XX房產(chǎn)公司實行家族式的管理方式，任人惟忠，推親不推賢，XX房產(chǎn)公司總經(jīng)理的親戚擔(dān)任著公司重要的管理崗位，造成管理上權(quán)責(zé)不明，引起員工的反感，嚴(yán)重傷害了員工渴望參與公司管理、實現(xiàn)自我價值的目標(biāo)，增加公司員工的離心力，降低了公司的凝聚力。XX房產(chǎn)公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，公司運(yùn)營管理權(quán)力統(tǒng)一集中在總經(jīng)理手中。在管理過程中時常專制獨(dú)裁，對下屬的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,嚴(yán)重影響了激勵機(jī)制的實施和效果。 （二）激勵過程中缺乏溝通激勵對象無差別化的主要原因是因為XX房產(chǎn)公司在激勵過程中缺乏有效的績效溝通。XX房產(chǎn)公司由于沒有健全的激勵機(jī)制體系，沒有對一線的銷

29、售人員、店長、管理層進(jìn)行各種針對性培訓(xùn)，店長主要是運(yùn)用經(jīng)驗來解決門店中的問題，他們不了解也沒有運(yùn)用各種激勵手段對員工進(jìn)行激勵，因此激勵對象無差別，造成員工的積極性不高，流動性大?，F(xiàn)在XX房產(chǎn)公司僅依靠一張績效考核表來評定銷售人員的工作情況，比如今日帶看了幾組客戶，每月打出多少套房源，每月新增加多少個客戶等等。依靠這個來評定銷售人員是絕對不夠的，還需要XX房產(chǎn)公司各店長平日里對每位員工的溝通交流。各店長應(yīng)記錄銷售人員在平時工作中的表現(xiàn)、銷售業(yè)務(wù)能力、個人專業(yè)知識及個人口才等方面的信息。任何時候都不能忽視對銷售人員的個人業(yè)務(wù)以外的能力，因為作為一個二手房中介公司的銷售人員親和力，信任感等都是一種無

30、形的力量，是讓購買者對這個人的信任的能力以及可靠的程度。這對房地產(chǎn)的營銷有著很大的影響。所以說，XX房產(chǎn)公司的店長必須是持續(xù)動態(tài)觀察，了解，溝通，促進(jìn)銷售人員不斷的改進(jìn)。 （三）將激勵誤以為就是獎勵XX房產(chǎn)公司成立僅2年左右，公司規(guī)模小，文化層次低，各項規(guī)章制度都在完善中，人事經(jīng)理到崗僅4個月時間，他雖然擅長招聘，但是對人力資源的其他模塊，如建設(shè)企業(yè)文化，激勵機(jī)制的完善，績效管理等沒有太多的經(jīng)驗，也沒有具體的實施計劃。而公司的總經(jīng)理誤認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在薪酬設(shè)計上偏向于金錢激勵，忽略了目標(biāo)激勵，工作激勵，尊重激勵等，思想上的誤區(qū)導(dǎo)致XX房產(chǎn)公司的銷售人員在工作中有時候會提不起干勁，覺得工作

31、無趣，有的銷售人員甚至?xí)е玫仔骄秃玫男膽B(tài)工作，這一切都不利于公司的發(fā)展。 （四）未健全優(yōu)秀的XX房產(chǎn)公司文化未健全優(yōu)秀的企業(yè)文化原因主要有以下四點(diǎn)：1、 管理層文化水平低，管理方式、運(yùn)營模式、規(guī)章制度等都是模范其他房地產(chǎn)中介公司，沒有結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)增加自己的元素，形似而神散，這在上文已提到過；2、 公司僅成立2年左右，很多企業(yè)文化都要經(jīng)過時間的累積、挑選、磨合。羅馬非一日建成，一種優(yōu)秀的公司文化一定是經(jīng)過多年的探索、研究才能建立、健全，才能被員工認(rèn)同。3、 XX房產(chǎn)公司的銷售人員的流動性大不利于公司文化的建立、健全。銷售人員是公司的重要組成部分，而XX房產(chǎn)公司的文化最后是靠員工來體現(xiàn)，

32、升華和認(rèn)同，如果銷售人員的流動性大，則企業(yè)的文化就無法沉淀。4、 未建立完善的員工培訓(xùn)體系。這主要是因為公司害怕投入大量資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工能力成熟之后，他們會帶著學(xué)到技能離開公司，因此XX房產(chǎn)不愿意在員工的培訓(xùn)上投入太多資本，寧愿在人才市場上尋找現(xiàn)成的人才。但是現(xiàn)有人才往往帶有別的公司文化的印記，公司要花費(fèi)幾個月、甚至一兩年的時間將公司的文化融入他們。培訓(xùn)體系不完善，員工的忠誠度低下，對企業(yè)文化不理解，不認(rèn)同，這一切都不利于企業(yè)文化的推廣，最終會阻礙XX房產(chǎn)公司的正常發(fā)展。五、解決XX房產(chǎn)銷售人員激勵問題的對策 （一）重視激勵機(jī)制的作用首先，XX房產(chǎn)公司的管理層應(yīng)該重視激勵機(jī)制的重要性。

33、一家沒有激勵機(jī)制的公司,就像一輛沒有發(fā)動機(jī)的汽車。其次，XX房產(chǎn)公司的管理者要建立正確的經(jīng)營管理思想和注意自身的行為。由于公司規(guī)模不大,因此XX房產(chǎn)公司管理層的個人涵養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)方式上的不足在很大程度上對上述激勵機(jī)制中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。管理層自身素質(zhì)的提升,直接有助于公司激勵機(jī)制的完善。因此,管理層要不斷學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取,用現(xiàn)代管理的理論知識充實自己,使自己能夠更好地為公司的盡心盡力。最后, 可實行參與式管理，讓公司員工來決策，即全員參與。因為XX房產(chǎn)公司的人員數(shù)量不多，以銷售人員為主，公司的決策也主要圍繞銷售業(yè)績這方面，因此決策相對更具體、簡單，XX房產(chǎn)公司的管理層應(yīng)與銷售人員共

34、同討論銷售人員的工作方式和工作計劃，認(rèn)真研究銷售人員對工作的一些看法，建議，認(rèn)真采納銷售人員提出的建設(shè)性意見。隨著銷售人員參與管理的程度提高，對業(yè)務(wù)嫻熟的銷售人員還可以實行自主管理的模式，如店長可對該店全權(quán)決定各項事宜；管理層可以提出公司的整體或各門店的業(yè)績指標(biāo)，讓每位銷售人員自己制定出工作計劃和工作目標(biāo)，經(jīng)過大家的討論通過后即可實施。采用這樣的方式主要因為銷售人員在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動性，所以通過這種對公司管理的深度參與，增加了銷售人員對公司業(yè)務(wù)的深刻了解，更能明白管理層決定的想法，從而較大的改善了雙方關(guān)系，自覺執(zhí)行上級安排的任務(wù)，增強(qiáng)了對公司的認(rèn)同感和凝聚力

35、，提高了公司的經(jīng)濟(jì)效率和效益。 （二）加強(qiáng)對員工的精神激勵。要加強(qiáng)對銷售人員的精神激勵，就要最大限度滿足銷售人員的生存、交往和發(fā)展的需要，可采用目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽(yù)激勵、負(fù)激勵等方法來激勵銷售人員。下面對幾種激勵方式進(jìn)行簡單分析：1、尊重激勵 尊重可增加銷售人員的自信心，是一種基本激勵方式。尊重激勵特別適用于剛畢業(yè)的大學(xué)生，因為剛畢業(yè)的大學(xué)生對未來有美好的憧憬，不知道社會的殘酷，自尊心強(qiáng)，如果店長經(jīng)常性的批評他們，就會傷害到他們的自尊心，這些大學(xué)生必然在公司留不長。2、榮譽(yù)和提升激勵 對于所有的銷售人員來說，榮譽(yù)是公司對個人或團(tuán)隊的一種高度肯定。對工作表現(xiàn)比較

36、突出、具有代表性的先進(jìn)銷售人員，給予必要的榮譽(yù)獎?wù)?，是滿足其自尊心，增強(qiáng)其自信心，激發(fā)他積極進(jìn)取的重要手段，而公司激勵成本又低，無疑是種很好的精神激勵方法。如每月的表彰大會。3、工作激勵 現(xiàn)在的銷售人員越來越關(guān)注銷售工作本身是否具有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩，在工作中能否取得成就，獲得自信，實現(xiàn)自我價值、社會價值等。為了更好地發(fā)揮銷售人員工作積極性，一個優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司可以制定一個規(guī)范的“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并為銷售人員創(chuàng)造良好地工作環(huán)境。此外，還可以通過銷售人員與崗位的雙向選擇，使他們對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把銷售人員安排到合適崗位上，并在可能的條件下輪換工作以增

37、加銷售人員的新鮮感，保持他們對工作的熱情和積極性，如租賃和買賣工作進(jìn)行交換，房源方和客源方進(jìn)行交換等。4、形象激勵 形象激勵最常用的方法是設(shè)立光榮榜，把工作努力和業(yè)績突出的銷售人員的照片放在光榮榜上，借此表彰他們，樹立本月門店的銷售標(biāo)兵、模范，激發(fā)銷售人員的榮譽(yù)感、成就感、自豪感。 （三） 實行差異化的激勵方法 XX房產(chǎn)公司在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到公司的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。如女性銷售人員對報酬看得比較重，而男性則更注重公司的前景和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20-30歲的銷售人員自主意識比較強(qiáng)，對工作條件、內(nèi)容等方面要求比較高，因此“跳槽”比較頻繁，而31-4

38、5歲之間的銷售人員則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對比較穩(wěn)定；在文化方面，擁有高學(xué)歷的銷售人員更注重自我價值的實現(xiàn)，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作內(nèi)容等，當(dāng)然，這主要是在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；對注重待遇，但要求又不高的“實惠型”銷售人員，如何激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神是重點(diǎn)，對于那些把追求高待遇作為實現(xiàn)自己人生價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，要向他們灌輸“剩者為王、與公司共同成長”的思想，讓他們扎根公司，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于以實現(xiàn)自我價值作為衡量工作好壞的“自我實現(xiàn)型”銷售人員，應(yīng)該考慮給他們更多展示自我才華的

39、機(jī)會和空間，但同時也要防止他們以自我為中心，遏制自我主義的膨脹；對于由于生存壓力而選擇做銷售的“生存過渡型”員工，應(yīng)該增加他們的培訓(xùn)機(jī)會，了解公司文化、行業(yè)前景，讓他們多與資深銷售人員交流，增加對公司的忠誠度，讓他們明白銷售是份前景無限的工作；對于年輕的銷售人員而言，他們往往多變，不了解社會，因為公司主要考慮如何打破他們不切實際的想法，讓他們多多歷練，克服自身心浮氣躁的狀態(tài)，使他們?nèi)谌牍镜陌l(fā)展中?？傊?，實行差異化激勵機(jī)制，就必須建立健全銷售人員的個人檔案，可建立銷售人員個人信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，根據(jù)里面的資料采取相應(yīng)方案，激勵銷售人員的積極進(jìn)取精神。 （四） 建立完善的激勵性的薪酬體系XX房產(chǎn)公司

40、的薪資構(gòu)成是底薪+抽成，正式員工的底薪是1200元，抽成30%，工作滿半年后才有三險，每周休息一日，節(jié)假日和周末不建議休息。如此的薪酬體系相對于其他的中介公司沒有競爭力。因此公司應(yīng)建立更加完善的激勵性薪酬體系，可以根據(jù)銷售人員的個性特征、需求及其變化，給予不同銷售人員不同的薪酬組合系統(tǒng)，這種薪酬體系稱之為自助式整體薪酬體系。 以下是一個完整的薪酬體系，可供參考：表一 薪酬體系薪酬類別薪酬要素要素解釋經(jīng)濟(jì)性薪酬基本薪酬1.基本工資銷售人員完成工作而得到的現(xiàn)金報酬激勵薪酬2.一次性獎金依據(jù)銷售人員的績效獲得每月/半年獎金等3.個人激勵薪酬銷售人員表現(xiàn)特別突出，為公司作出重大貢獻(xiàn)，或個人績效超過公司

41、規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)而獲得的一次性獎金之外的額外獎賞4.收益及利潤分享由于所在銷售團(tuán)隊的績效超越了公司規(guī)定的指標(biāo)，員工因此獲得公司收益的一部分福利6.法定保障福利國家規(guī)定的社會保障項目7.退休及養(yǎng)老計劃提供除法定福利以外的一些退休及養(yǎng)老計劃8.醫(yī)療福利保險提供除法定福利以外的醫(yī)療保險9.安全健康保險公司提供的銷售人員人壽保險意外死亡與傷殘保險等10.財產(chǎn)保險公司提供的有關(guān)員工個人及家庭的財產(chǎn)保險附加薪酬11.工作補(bǔ)貼因工作需要公司所提供的設(shè)施網(wǎng)絡(luò)（如制服、開通搜房網(wǎng)、趕集網(wǎng)等）非經(jīng)濟(jì)性薪酬12.外部額外津貼因銷售人員在外工作而提供的交通津貼、花費(fèi)補(bǔ)貼等工作因素報酬13.工作條件良好的工作條件和環(huán)境，齊全的

42、辦公設(shè)備等14.工作挑戰(zhàn)工作有很大的挑戰(zhàn)性，并獲得成長15.工作責(zé)任能夠感受到自己肩負(fù)著重要職責(zé)16.工作認(rèn)可出色完成工作并得到及時上級或同事的認(rèn)可17.工作興趣工作內(nèi)容和個人興趣相符合18.工作保障有穩(wěn)定的職位和回報19.工作自主能夠自主的開展工作個人發(fā)展報酬20.職位晉升因出色完成工作而得到職位上的提升21.技能提升正式或非正式的培訓(xùn)，以掌握新的知識和技能特殊假期報酬22非工作時間報酬產(chǎn)假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國家法定的員工依法取得缺勤收入的福利待遇23.公休及法定節(jié)假日國慶春節(jié)等一年中享有的法定帶薪休假日24.其它帶薪休假公司提供的國家法定以外的帶薪休假期生活質(zhì)量報酬25.生

43、活質(zhì)量公司關(guān)心員工工作與個人家庭生活之間的關(guān)系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養(yǎng)老院等能夠滿足員工的一些特殊個人要求，如提供彈性工作時間、個人低息貸款等這種薪酬體系無疑會極大的增加XX房產(chǎn)公司的運(yùn)營成本，而每個員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來新的工作任務(wù)，加大了日常工作的復(fù)雜程度。因此，XX房產(chǎn)公司在考慮實行自助式整體薪酬體系時，應(yīng)該采取“先易后難，循序漸進(jìn)，步步為營”的方式，可以從一個門店開始嘗試，然后保持上下的溝通并逐步改進(jìn)，直到與公司的發(fā)展相適應(yīng)后再全面推廣。 （五）健全XX房產(chǎn)公司的企業(yè)文化要健全XX房產(chǎn)公司的文化，要做以下幾個方面：1、 分析內(nèi)外環(huán)境影響因素，提煉公司的

44、核心價值觀。XX房產(chǎn)公司是家二手房中介公司，這個行業(yè)的特點(diǎn)是風(fēng)險低，市場反饋快，強(qiáng)調(diào)飽滿熱情的服務(wù)。因此在提煉核心價值觀時，不僅要考慮到行業(yè)特點(diǎn)，還有市場影響因素。福州的二手房市場競爭對手多且競爭激烈，福州本地的經(jīng)濟(jì)、文化、政治等都會影響到公司核心價值的確定。XX房產(chǎn)公司作為新興的房產(chǎn)公司，應(yīng)結(jié)合以上因素走自己特色的道路。2、進(jìn)行培訓(xùn)，讓銷售人員接受新的企業(yè)文化。培訓(xùn)是塑造公司與變革的一個重要的方式。銷售人員通過專門的培訓(xùn)，了解XX房產(chǎn)公司的文化及其作用，這樣的公司文化對銷售人員在工作、生活中有什么新的要求，認(rèn)識公司現(xiàn)在的文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距等。XX房產(chǎn)公司可利用各種輿論工具，如閉路電視、

45、標(biāo)語、白板等大力宣傳公司的核心價值觀，使包括銷售人員在內(nèi)的所有員工時刻都處于充滿公司價值觀的氛圍之中，逐步深入員工心中。3、管理層身體力行，信守價值觀念。公司的管理層的行為是對銷售人員是一種極其重要的號召和示范。首先，管理層要堅定公司的價值觀。其次，要在日常工作中時刻體現(xiàn)公司價值觀。再次，管理層要注意與銷售人員的溝通、交流，重視情感的凝聚力，以真誠友好的態(tài)度、平等互信的方式對待銷售人員，取得他們信任和認(rèn)可。這樣可使管理層能準(zhǔn)確地把握市場的變化，銷售人員的心理狀態(tài)。對銷售人員來說，在這樣一個友好平等互信的環(huán)境中更有熱情投入工作之中。最后管理層應(yīng)當(dāng)強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)文化、思想，增加個人領(lǐng)導(dǎo)魅力強(qiáng)化對銷售人員的影響，這也是傳播公司文化很好的途徑?？傊?，作為一家二手房中介公司的銷售人員要具備的最核心價值觀，共四點(diǎn)：1，團(tuán)隊精神；2，誠信原則；3，敬業(yè)原則；4，創(chuàng)新意識。總而言之，XX房產(chǎn)公司要在競爭中取勝，真正調(diào)動銷售人員的積極性，就必須健全自己的公司文化，調(diào)動銷售人員的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自信心和成就感，從而充分發(fā)