績效管理的八大步驟

1、績效管理的八大步驟充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求， 辦法是加強(qiáng)績效管理。很多人混淆績效管理和績效考核，把績 效考核等同于績效管理。通常，績效考核給人的印象是填表格、 打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎(jiǎng)金，僅僅是對員工工作成績的評價(jià)，給予 優(yōu)劣的評定。但是這種評定不是績效管理的全部，僅僅是一個(gè) 環(huán)節(jié)，企業(yè)問題的解決和業(yè)績的提升需要的是全面的績效管理。科學(xué)全面的績效管理包含以下八大步驟：1 、統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認(rèn)識 以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所 有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價(jià)值。公開和 統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價(jià) 值，凝聚大家的力量

2、，更是對他們的一種有效激勵(lì)。2 、統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什 么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。要制定崗位 說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng) 理的認(rèn)識，要求員工在崗位認(rèn)識上建立與部門經(jīng)理的一致性。 這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支 持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認(rèn)識要在每個(gè)考核周期前都要做 一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要及時(shí)重新統(tǒng)一和明確員工的工 作范圍和事項(xiàng)。3 、統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識 在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職 責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實(shí)際 工作

3、中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的。績效考核指 標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作，每 個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多， 3 到 5 個(gè)最好，否則會使被 考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考 核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí) 慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識， 而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次， 直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。4 、共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值 上下級要對考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額， 是定 100 萬還是 150 萬，需要上級和崗位人員共同制定和認(rèn)可。 這里有兩個(gè)常見

4、現(xiàn)象，一個(gè)是上級直接下指標(biāo)，要求下屬沒有 任何借口地去完成 ; 一個(gè)是上級要求下級報(bào)目標(biāo)，直接接受下 級的目標(biāo)。前者會造成下屬被動(dòng)接受，如果完不成會心里不服， 有很多理由和抱怨 ; 后者會造成下屬報(bào)低目標(biāo)，或者盲目報(bào)高 目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可 以通過上級補(bǔ)問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同 后者，可以通過激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出 的努力。最好的辦法是上下級共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵 是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來。當(dāng)把目標(biāo)分解 到每天的工作行動(dòng)上來的時(shí)候，目標(biāo)的合理性與否也會一目了 然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識到目標(biāo)的可行性，做

5、到心悅誠 服。5 、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo) 在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級是不能撒手不 管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對于員工遇到的困難要予以 指導(dǎo)，對于員工的差錯(cuò)要及時(shí)糾正，而不是等到最后再論賞罰。6 、評價(jià)崗位工作即績效考核績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)的，包括 6 個(gè)因 素：被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標(biāo)、評定形 式、數(shù)據(jù)采集途徑。(1) 被考核人，是指被評定的對象，可以是個(gè)人，也可以 是個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個(gè)人身上，團(tuán)隊(duì)合作很 關(guān)鍵的時(shí)候，考核團(tuán)隊(duì)是更好的選擇。(2) 考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個(gè)人還 是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對被考核人進(jìn)行考核。常

6、見形式是上級考核下級、 下級考核上級、同事評議、自我評定、 360 度考核、專家考核、 委員會考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。(3) 考核時(shí)間和周期，是指什么時(shí)候，多長時(shí)間考核一次。 常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、 項(xiàng)目制考核等。項(xiàng)目制考核，是以一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束為一 個(gè)考核周期。(4) 考核指標(biāo)，對它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。(5) 評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定 性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分 制、強(qiáng)制排序等。(6) 數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的 數(shù)據(jù)，常見的是出勤報(bào)告、工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表

7、、重大事件記 錄等。7 、分析問題和建議措施 績效考核不是目的，提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才 是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題， 分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個(gè)核心步驟。 員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人 的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不 愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵(lì)的問題，可以從思想 工作、評選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計(jì)、末位淘汰 等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問 題，是能力的問題，靠選對人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線 出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)

8、非 常重要的系統(tǒng)問題，一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和 熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。8 、績效面談 這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結(jié)果的過程， 要達(dá)到兩個(gè)目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自 己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升下一個(gè)考核周 期的工作效率?？冃嬲勔⒁庹勗挿绞胶蛨龊?，可以是正式 的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、 卡拉OK或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員 工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)， 促進(jìn)員工的自我成長。績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識、 分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)